泽尧：真的是“绩效主义”害死了索尼？
泽尧：真的是“绩效主义”害死了索尼？ 1、如果把绩效主义理解为“绩效考核就代表全部的管理”、甚至把一些偏颇的、有误区的绩效考核做法“当作管理、调动员工积极性的唯一手段”，那么绩效主义就会导致公司走入误区。2、机械的、呆板的、像目前一些公司所做的有误区的绩效考核——比如过于纠缠细节、过分强调过程和形式、没有很好体现结果导向、主观评价、判断与客观事实依据混淆不分，等等，难免是对创造力、工作激情的伤害。3、按照泽尧“绩效=结果/目标”，由于分母不能为零，所以通常更适合于事前能够说清楚的（即所谓能够量化的）的考核，而这，显然与一些创造性的部门，如技术开发，背道而驰——比如：研发部，泽尧的建议就是：你管理者立项让他做的开发项目，完成任务得分占大头，后期结果得分占小头，而他自己立项完成的项目，则必须要用结果比如市场销售额来回报——而且要达到重赏之下必有勇夫的程度4、事前能够说清楚——管理者与被管理者之间的界面非常清晰，泽尧把它叫做“管理”，可以做绩效考核；事前不能够说清楚的——大家一起摸着石头过河、管理者自己都是懵懵懂懂，泽尧把它叫做“领导”，只能做“事后总结”！——什么叫考核？事后的结果与事前的标准、目标的核对、核实（然后兑现利益）！！5、或许，管理就是把你的事情变成他自己的事情了——责任和利益精细化之后，每个员工就是“为自己做事”！这个时候，员工更有独立性（管理者与被管理者之间的界面非常清晰）、不需要你为他做思想工作、不需要你另外去激励他、因为这个时候（所谓绩效主义之下）空洞的思想观念会显得单调乏力——或者换句话说，激励他的变成是只有了利益！！由此看来，绩效考核更适合于“自力更生”、“自己有追求的人”、“高阶主管”、比较没有依赖感的人，等等。（对于有依赖感的人而言，什么都跟钱挂钩、然后搞成“各顾各”，而团队感、依赖感、组织的温暖感、安全感、乃至归属感等等就“全没有了”）6、相对管理的法治性质而言，领导则是人治——管理者与被管理者之间的界面模糊、实施人治的坏处是有个性、独立性格的人会不爽、压抑！好处则是，有依赖心理的人，感觉有了“主心骨”！由于事前没有标准、筹码在领导手上、给还是不给由领导说了算，于是领导就会很有“人格魅力”，然后厚道、弱势群体、弱势心理的人，更能够感觉到来自领导的“温暖”！！这种工作模式之下，领导常常也“很关心”部属、也会经常与部属“沟通”，有了这样的“人性化关怀”，以及一些领导很会讲故事（西方管理著作不是常常说：领导者就是牧师、就是传道士、就是说书的人，要善于激励部属吗？），何况，领导还是“愿景制造者”、“画饼充饥、望梅止渴”不过是中国式领导的小儿科而已！结果就是：很有创造力！——按照泽尧的所谓理论：（1）人有一种追求未知、无限的天性，任何看得见的、一目了然的东西都会失去对于心的调动力量（攻心之术是艺术，这就是艺术为什么遮遮掩掩、半遮半掩、天机不可泄露、奥运会上韩国摄影师提前暴露开幕式节目受处罚的道理所在，脱光、毫无遮掩了就不是艺术了哈！！）（2）人不是因为有了安全感才工作的，而是因为没有安全感、才去追求安全感才要工作的！（3）绩效考核把人生的意义单调化、目的性更明确化、把利益追求变得比较绝对化、公司与员工的关系更加商业化——所以绩效考核对目的性不强的人而言，会天生有一种反感、孤独、无助、缺少温情！7、正面地看：例行的工作、基础性的工作内容、执行力而非创造力的工作、非创造性的工作，比较适合采用管理、比较能够采用管理手段，比较适合做绩效考核。而创造性的工作、创新的工作，则比较适合做领导——大家一起混、一起创造嘛！！所以，公司不同部门，绩效考核的得分比重的安排是非常不同的！8、遗憾的是，恰恰有很多公司，喜欢把考核看成部门与部门之间的比较、人与人的比较——可是，“人比人气死人！”岗位不同，怎么可以比呢？很多外资企业员工工资为什么要互相保密？那就是因为各人起点不同，公司与员工是“单对单”的“单侃”！员工与员工则变成是“背对背”，道理就在这里——泽尧说过：管理=F（道理、利益、市场或武力），行情决定了你和公司的谈判结果、决定了你的工资单！！9、所以，犹太法典说“超越别人不是超越，超越自己才是超越！”——绩效考核是员工与他自己的岗位工作目标比、与他的过去比，而不是不同岗位之间的比较！按照泽尧《中国式绩效考核操作版》思想，人事考评是人与人比较然后看哪个更适合某个岗位，绩效考核则不是用于换岗、而是用于改进业绩、改进工作方法——具体地讲，就是检讨、改进工作的过程和结果！！ 10、在人类的三件事情（生产、分配、玩耍）中，绩效考核终究是在做“分配”——这就一方面会消耗大量的人力物力做“测量”，另一方面，的确会形成和强化人与人之间的比较。这就要求必须要注意到：一个是要做基于事实的考核、而不要做基于判断的考评（见《中国式绩效考核操作版》有关思想），另一个是结果导向、一定要从公司战略、目标分解上确保指向——指向整体战略目标、指向公司结果、指向各级部门结果——从而达致更有效的部门衔接（才不会部门之间互相拆台）、公司反应速度（而不是各自为政、短期利益） 11、泽尧一直强调“复杂问题简单化叫技术，简单问题复杂化叫艺术”——强烈建议把绩效考核放到公司内部战略的高度、并与公司的经营成果直接挂钩，而不是“委托或授权”人力资源部门去“另搞一套”、甚至搞出一套“非常专业的”、但是却也“非常学究的”东西出来！这里有例子是：东北一个设计院的院长和他的助理在总裁班听过泽尧《中国式绩效考核》之后请泽尧去他院里对全体干部再讲一次，之后，他们的党委书记告诉泽尧：我们之前请了上海一家顾问公司做的绩效考核，发现，人力资源部必须增加三到五个人才能够做下去。今天听了您的课，相信不需要那样——在正常的经营管理系统里面就可以接下去做绩效考核了！！或许，这就是前面所说：一些偏颇的、有误区的绩效考核做法“当作管理、调动员工积极性的唯一手段”？12、解决问题的方法和途径就是：参照泽尧关于“虎彩集团”、及“建滔化工”的案例，以及对之进行理论总结诠释之：TBC——目标到位、利益到位、检查到位！正确的目标、没有偏离公司整体目标的目标、管理者与被管理者责任能够落实的目标。。。详见：李泽尧：《TBC：从执行力到驱动力… http://blog.sina.com.cn/s/blog_5d1d062701017tt9.html。1、李泽尧精品推荐 :http://blog.sina.com.cn/s/blog_5d1d062701017id9.html
2、泽尧老师常年送书：把书送给爱读书… http://blog.sina.com.cn/s/blog_5d1d062701017mjr.html
3、泽尧最新研究成果：《TBC：从执行力到驱动力——让员工像老板一样工作》 http://blog.sina.com.cn/s/blog_5d1d062701017tt9.html。
http://bbs.21manager.com/xwb/images/bgimg/icon_logo.png 该贴已经同步到 lizeyao的微博 转发微博。
http://bbs.21manager.com/xwb/images/bgimg/icon_logo.png 来自 陈勇-培训杂志 的新浪微博 是的，绩效主义害了Sony。一篇到现在还对很多热衷于执着于用绩效代替管理的公司有警醒意义的好文章。
http://bbs.21manager.com/xwb/images/bgimg/icon_logo.png 来自 章茵的美好时光 的新浪微博 老夫少年狂，皇家飞利浦。
http://bbs.21manager.com/xwb/images/bgimg/icon_logo.png 来自 男女兵法 的新浪微博 回复@男女兵法:值得研究。
http://bbs.21manager.com/xwb/images/bgimg/icon_logo.png 来自 男女兵法 的新浪微博 嗯，绩效管理是个好东西，但是要用好也很难呀。制定目标和考核标准就很费劲，特别是在快速变化的时代，目标也会经常随之更改。 很多时候，目标和考核标准根本就没法制定，摸着石头过河是要承担风险的 呵呵，绩效管理……天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。国内的企业做KPI皆站在老板的利益角度，下面的员工愿意否？ 管理还是要体现出人性化
页:
[1]