他们为什么想要离职？
本帖最后由 lwobol 于 2011-5-14 13:29 编辑一个网友在《留住你刚招进来的员工》留言说："最近也遇到这个困惑，进来6个刚毕业的研究生，其中三个觉得工作压力大，薪酬待遇与职业前景不容乐观，要求离职，请教楼主这种情况我作为他们的主管怎样化解，我公司是国内知名IT企业，工作辛苦，待遇也高，谢谢！" 或许很多朋友看到这个话题，觉得没有什么大惊小怪的，招进来的新人不一定都需要全部都留下来，在试用的磨合期内可以发现，有些人压根就没有必要留下来，因此，”娘要嫁人，就随他去吧“，没必要为这样的小事太过于伤神。一下子手底下少了三个兵，我想这位朋友不伤神才怪。而且看得出这位朋友挺在乎这三个员工的，那么我们就大致的揣测一下。
我觉得这是一个很有意思的真实案例，由于不了解具体的现实情况，这个事情还真不好说，lwobol不才，或许只能根据这段话做一些主观的揣测，也藉此希望诸位朋友拍拍砖，帮这位朋友化解一下难题。
首先，他们都是刚毕业的研究生，对于大部分的他们，我想应该是刚出校门，从美丽的象牙塔刚刚看到真实的世界吧？那样的话，我不能说他们缺乏社会经验，只能说“他们对社会的期望值比较高，心理预期太大，因此在企业里总觉得现在的环境让他们找不到在学校中那种悠闲自在的感觉，不能让他们自己渴望的想法和工作状态得到发挥。很多时候我们会说他们“眼高手低”，其实这是一种不现实的心态，因为在企业工作和在学校里搞研究那是不同的概念，学校的学术研究更侧重于对过程的关注，也就是说一件工作的结果并不是最重要的，最重要的是这样的结果是怎样实现的；而在企业更多的是强调一种效果，因为这是工作价值的现实体现，也是工作回报的依据所在。那么基于此，我觉得这三位朋友之所以觉得工作压力大，以及在薪酬待遇和职业前景的心理落差，其实更多的是心态调整的问题，也就是说他们习惯了按照学校的方式去进行工作，去评价自己的工作的价值，而没有意识到其实在学校和在企业里，对工作价值的评价是不一样的，用另外的标准去评价现有的工作的价值，那是一种评价立足点的错位。” 对于这些高级的知识分子，我觉得和他们深入的谈一谈按照他们的理解，他们是怎样评价自己工作的投入与回报之间的关系的，然后再将企业对工作价值评价的依据与他们进行一些比较全面的交流，让他们意识到自己的评价思维与现实是不一样的，或许是开解他们心结的一个角度。
其次，一共是六个人，有三个人产生了这样的想法，那么我觉得这三个人应该属于对自我的认可度比较高的人，同时希望对自己的价值得到及时正面的评价的人，这样的人一般都很优秀，甚至比较活跃一些，他们对自己所作出的选择的预期都比较高，因此，当现实的预期与他们的期望产生落差的时候，就会产生对现实的质疑，而不是自我的反思，因为在他们的人生经历中，他们所得到的都是正面的评价，而且他们的期望通常都是基本能够得到现实的满足的，因此，他们对自我深信不疑，而当他们产生心理落差和思想的挫折感的时候，他们会去深入的思考导致他们出现问题的客观的外在因素和社会性的原因，所以当这位主管在和他们进行沟通的时候，他所得到的信息是：“觉得工作压力大，薪酬待遇与职业前景不容乐观”。 也许这些说法仅仅是一个希望摆脱这份工作的借口，但是不可否认的是，人们选择借口的时候总会寻找一些和自己的真实理由想相接近，相似或者是完全与自己的真实理由不相干的原因，很显然，我不认为这位主管得到的理由属于后者，也就是说这些想法应该是他们比较真实的想法，如果我上面对这三个人没有根据的揣测能够得到印证的话，那么我相信他们的理由确实是他们的真实想法。
再次，如果这个理由是真实的，而后面主管也指出，他们的薪酬待遇水平还是比较高的，只是工作辛苦。那么我们可以从这个理由中感觉到：“他们觉得自己的投入产出不成比例，有挫折感，而IT行业一般都是吃青春饭的，他们觉得过于透支青春，而以后可能会面临被淘汰的命运。很显然他们认为这份工作需要投入每天的繁忙中，而没有太多的时间去充实自己，学习东西，以至于自己的知识体系得不到拓展，从而产生了对前景的担忧。”
或许有朋友会质疑我说：“他们是因为自己的知识体系得不到拓展，而产生的对自身职业前景的担忧吗？”我不是很了解IT行业，但是我知道这个行业知识体系更新的速度很快，而且几乎每隔不长的时间，总会涌现出一个新的具有高科技含量的概念开始进行对现有的价值以及商业技术模式进行颠覆式的更新改造。而作为其中的从业人员来讲，他们更多的不是不断地去尝试新的领域，不断地去接触更多的观点，而是专注于自身一直经常接触，并致力于做出成果的领域，这也是为什么通常一个全新的概念通常来自于大学的校园，而不是那些实力雄厚的大型企业的原因所在。 这样的工作模式和工作内容的固化，会使得他们的知识体系渐渐地进入僵化状态，而由于得不到更多新的知识体系的深入的认知和了解，也就无法对新的知识进行全面的学习，从而能够游刃有余的驾驭这些新东西了，以至于很多优秀的IT精英在三十五岁以后如果不能进入商业运营或者管理领域的话，那么他只能在后面的日子里靠写代码来维持生计了。这对于身处于高精尖的现代领域的IT人是无法容忍的，乃至于是一个恐怖的宿命。
很显然没有人愿意甘心服从于这种命运的安排，很显然这三位朋友对自身在行业发展的前景有着深深地忧患意识，他们知道他们想要什么，他们也从自己的工作中感觉到他们在这里能做什么，能够获得什么，而那些东西是他们想要的，公司却提供不了或者能够提供，但是没有意识到他们的这种需求的。
很多的时候当我碰上这样的不甘于现状的情况的时候，总是在不停的说这属于心态问题，固然这是很典型的心态问题，但是我们却不能说这样的心态是不重要的，每一个人都渴望在这短短的百年时间里活出自己的人生，因此，他们需要在自己的人生的道路上不断的选择自己的方向，而且当他们在路上的时候，他们能够主动的意识到自己需要及时的调整自己的人生状态和方向，这是一种很积极的心态。
只不过这种心态对于企业来讲，更多的意味着挑战，因为在很多的时候企业无法为这种心态的满足提供现实的条件，以及具有强力保障的承诺，因为在很多的时候，特别是在竞争激烈的行业中，企业更多的是关注现实状态的生死存亡，即使他有所谓的长远的发展规划，那么所有的规划的依据则是现实竞争中能够生存下来，并获得更大的市场份额；在高科技行业的颠覆式发展的历程中，企业的生存危机就像一颗随时都会引爆的炸弹。 扯得似乎有点远了，这个话题的核心是怎样化解这个难题，让我们再回到话题当中来！
上面的分析，如果能够得到印证的话，我觉得我们对这三位朋友应该有一个比较深入的了解了。那么我们可以感觉出来，这是一些有自己的想法的理想化的职业心态，他们渴望自我价值的实现，但是却并没有真正的认识到，现实中很多价值的实现都来源于艰辛的工作以及痛苦的付出，只有把理想的东西真正的落地，让自己的行为以及工作的目标方向变得务实一些，把目标分解，从现在开始当你达到一个层次，实现一些理想所需要的基础条件和能力的时候，再去争取下一个，然后分阶段一步步的朝着理想努力，而不是总想着一步登天那样才有机会。
我一直有这样一种感觉， 人只有在自身条件达到的时候去争取，才能获得机会，而不是在不停地寻找机会，而缺乏对自身实力和能力的关注。现实中的机会很多，关键是我们能够把握住的不多，不是说我们遇不到，而是说我们自身没有达到遇到机会的那种层级和空间。 这是从他们自身的职业生涯发展的角度，将心比心的一起交流的内容。那么从公司的角度，留下来企业能够给予他们怎样的平台和机会，在什么样的时间段，如果他们真的能够投入进去的话，他们能够获取到怎样的一种高度，物资上、精神上还有职业发展的前景方面。同时相比较而言，同行业的其他企业能够给予他们怎样的机会，而那样的机会需要怎样得到，通过要谢谢客观现实的分析，将他们留下来的优势以及预期回报摆在他们的面前，同时将他们离职后可能会面对的风险也摆出来，让他们去衡量得失。 做思想工作，并不是一定要说服某人，最重要的是首先要让对方感觉到你是在帮他作分析的，是从他的角度考虑得失的，建立好彼此信任的基础，然后将问题的利害关系从对方的角度进行全面清晰地剖析陈述，让他自己意识到自己想法中有哪些不成熟或者考虑不到的地方，最终自己说服自己，做出他自己最为明智的选择。 这样的交流当然是一对一是最好的，因为在很多的时候，当信任基础初步建立的时候，人们更愿意只是在面对一个人的时候吐露自己真实的想法，从信任的角度，一个人总比两个人乃至更多更安全更可信一些，人太多，信任的感觉就分散了，以至于顾虑就产生了；从防备的角度，当真的出现私隐的暴露的时候，他知道谁出卖了他，基于这样的一种现实，一般人们不可能去背叛对方的信任的。 或许，这段文字写到这里，肯定会有朋友非常不齿的说：“说这些大道理一点用也没有，关键是怎样让那三个人去思考和接受你的建议”。任何的分析和思考都是为了寻找问题的解决办法，分析的再透彻，思考的再全面，如果不抱着解决问题的态度去尝试不同的沟通技巧和方法，达成目标的话，那所有的分析都是扯淡，所有的想法仅仅是臆测而已。我不能说我提供的意见有效，因为我觉得有更多的朋友会有更加直接，更加有效，更加适用于这位主管的方法，也希望大家能够相互的分享一下。 在和一些朋友对这个话题进行碰撞的时候，一个朋友一直坚持：“员工因公司而来，因主管而去”，这在很多的企业里属于客观的存在，很多的新人选择离职，有很大一部分都会把问题的原因归结到自己的直属主管身上，他们觉得他们的主管能够对他们关心一些，真诚一些，主动的帮助他们一下，而不是总是在打击，在训斥，乃至于漠视的话，让他们感觉到团队的温暖，感觉到适当的鼓励，或许，他们真的会留下来。
在人的管理中，磨练一个人很重要，因为如果能够通过恶劣的条件和漠然的环境中生存下来的，都是最优秀的，他们懂得自强不息，懂得靠自己的力量去获取自己想要的。但是这个现实的社会，那些优秀的人只是一部分，或许从优化的角度考虑，我们应该去选拔那些优秀的精英，对于那些不能够接受现实的人，淘汰最好！但是很强的适应能力是人在社会生存的一项基本的技能，而且人们总是在适应中不断地让自己拥有在环境中生存的能力的，这也是为什么当我们从学校里出来，在社会上混几年以后，发现都变得比较现实，而不是那样的青涩，那样的理想主义了。
因此，员工不能适应企业的原因，不能老是去责怪员工，也应当反思企业的环境氛围，怎样才能让人更快的融入和适应进来，从个人来讲，在一个新的环境中生存，需要的是他们处理人际关系的技巧，以及对新环境的生存模式的适应能力。而对于企业来讲，招聘一个人，是为了使用他的能力去创造价值，也就是说，企业招进来的任何一名员工，其目的都是为了让他在企业里产生价值的，而不是让他觉得不适应再离开的，从人力资本运作的角度考虑，有些淘汰是为了获取更大的价值和效益，而有些淘汰却是典型的投资失败，或者因为投资不到位导致人才的损失！
最后，对于这位主管朋友，建议你真诚的从他们的成长，发展的角度和他们做一次发自内心的深入交流，“沟通，从心开始！”中国移动的这句广告真的是很贴切人的情感表述。就像您对自己的弟弟妹妹或者孩子一样，用心去把自己的想法和建议告诉他们，当然最好是他们能够认可；或许他们会坚持自己，但是我觉得最起码你给了他们一个未来，一个方向，我个人觉得，这是您能做到的最好的结果。
我希望你们能够留下来在这里找到梦想的起点，因为在这里我看到了你们追求的未来！我更希望你们可以读懂自己的新生 找到属于你们自己真实在现实的世界里拥有属于自由翱翔的天空！尽管我不知道你们的明天究竟会飞到哪里，但是我很希望，在这里，放飞你们的梦想！ :)分析的很到位，很欣赏你的文笔，特别是后面的句子 博文很精彩，谢谢分享！
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