[转帖]不是每个人都可以做总裁

燎原使者 发表于 2004-6-5 10:04:26

<Palign=center>不是每个人都可以做总裁
案例一： 
　　某子集团公司的总裁被聘任了三个月，高层团队的工作就陷入了极度的冲突中。一时间众说纷纭，有的说，是总裁的能力不行，有的说，是下面的人配合不利，有的说，是集团总部派出的人过分干涉总裁的工作所致。在原因尚没有查清时，咨询公司介入了。
　　咨询工作小组进入现场后，首先对总裁的思维模式进行了ＧＦＴ测试，发现总裁的思维模式为Ｘ２型。此类型人不善决策。因其思维模式以发散思维为主线，信息的储存多而杂乱无序，又因其为显性逻辑判断型思维，必须要把无序的信息有序化，才可以做出判断。因此，在众多的信息量中做出有序的结论是需要时间的，这个位子又决定了他一定要做出快速的决策，所以决策是在没有判断依据的前提下做出来的，必然要影响到他决策的准确性。决策的频繁失误就会影响到这位总裁的威信，也就失去了高层团队其他人的信任与配合。
　　最后，这位总裁被迫辞去了总裁的工作。
　　案例二：
某产业集团的总裁是新提拔上来的“空降兵”。原来是投资发展部的经理，因为在一年中有突出的业绩，被提拔到这个岗位上来。不到半年的时间，这位年轻的总裁就因为“四面楚歌”，无法开展工作，通过ＧＦＴ测评，发现此人的思维模式为Ｂ１型。这种类型的人，先天个性应该是最佳的技术人选，不适合做人的工作或领导工作。因其思维模式为直觉逻辑判断型，工作中方法简单刚性，常与上司或下属发生冲突。理应对其进行职业管理和领导技能的强化训练，才有可能胜任该职位。但此人心态和职业素质欠缺，不愿意接受辅导，最终也被免职。
分析：
　　没有人有火眼金睛，了解一个人不是短时间内可以做到的。我们作为人力资源的咨询机构，经常看到的就是，被人力资源部招聘过来的“空降兵”，有干劲有魄力，新官上任三把火，很给企业一种震撼力，但很快就出问题了：他们的行动受到了企业员工们的拼死抵制、骨干员工开始流失、员工队伍开始分化，团队精神建立不起来、企业发展缺少后劲、“空降兵”被迫离开企业。
　　企业困惑了：没有人才，企业的发展受到制约；内部培养来不及；外部招聘屡屡遭受损失；怎么办？
　　ＧＦＴ是一个专门研究人的思维类型的理论体系。人的行为受环境的影响，会有很大的改变，但ＧＦＴ认为思维的模式改变的过程非常缓慢，所以，研究人的思维模式，可以对人的行为改变趋势做出判断，并对其先天的缺欠有所了解，以便把合适的人用在合适的位置上。
　　ＧＦＴ理论把人的思维分为４大类１２种。
　　第一类称为直觉思维模式；第二类称为发散思维模式；第三类称为逻辑思维模式；第四类称为接纳思维模式。
　　每一类又分为三种。比如直觉思维模式的人有：直觉逻辑思维称为Ｂ１型；直觉发散思维称为Ａ１型；直觉接纳思维称为Ｙ１型。
　　这三种人都有潜在的管理和领导能力，但需要开发和辅导，辅导的方式都不一样。
　　Ｂ１型的人是最具有表现能力的，很容易在短时间内获得别人的认可。但在使用过程中，会有潜在的巨大危险，用得不好会给企业带来颠覆性的损失；
　　Ａ１型人的表现力欠缺，不会在短期内被认同，得不到施展能力的舞台，又欠缺耐性等待时机。但是最优秀的执行者，一旦寻找到感觉后，会给企业带来巨大的收益。
　　Ｙ１型的人的表现力更加欠缺，又缺少表现的主动性，是经常被企业埋没的人才。这类型的人是资源的最好整合者，有很好的凝聚力和判断力，因其不喜欢表现和务实，更会使企业放弃对其的使用。
　　这三种人唯有Ｂ１型的人进入企业的时间最短，被企业认同度最高，并可在最短时期内创造绩效，但此类型的人后劲不足，长期效益得不到保障，在后期也有可能给企业带来灾难性的结果。
　　Ａ１型的人，我们称其为后发制人类型，在任何一个行业，他都有可能取得令人瞩目的成绩，也是唯一一种可以随意进入自己并不熟悉行业的人选，并且在较短期内就会找到感觉，建立系统的思维，并在稍后的时期内创造出业绩。
　　Ｙ１型的人，进入不熟悉的行业也较快，尤其是理解企业战略思维的能力较强，又能够有效的整合资源，在整合资源的基础上执行并达成结果。
　　后两种类型的人，一般会在进入企业的时候遇到障碍。企业往往对Ａ１型的人表示失望，没有在企业所希望的时间内达成企业的要求，对其缺少耐心。而Ｙ１型的人在整合资源的时候，又被企业认为自己不能做事，是个没用的人，不能委以重任。
　　还有一种类型的人可以担当企业重任，但这种类型的人需要有很好的学习基础或实践基础，是属于逻辑思维类型的，他们只有在找到理论支持或自身实践支持的前提下，才能够发挥作用。这个类型的人我们称之为Ｘ１型。
　　在企业中，有一种不能够担当重任、尤其是决策重要岗位的人，非常容易被企业所看重，认为是才华横溢的人。这个类型的人善于语言表现，语言逻辑性强，记忆力好，在谈吐中，易于被人们接受，一旦被企业认同聘用后，因其属于逻辑判断力，需要时间，但此类型的人性格又急，决策时等不得时间，喜欢快速决策，由于决策的速度与判断的速度不对等，导致决策失误的概率非常多，因此这类型的人给企业造成的损失最多。我们称其为Ｘ２型。
　　目前企业存在的问题有两种：一是用了不该用的人；二是放弃了有潜力的人。
　　所以企业一直都在叫：为什么企业用人这么难？所有的企业都在有限的成熟型的人才中进行人才竞争，把已经成熟的人才价格越炒越高，但还是在叫人才稀缺。
　　解决的方法就是：
　　１、正确的掌握用人的方法，选择有潜力的人才。
　　２、在企业内部自己培养人才，每个关键岗位都要有后备的人选。
　　前面所说的企业困惑，在使用了这两种方法之后，就解决了企业的难题。最重要的是企业也要把心态调整好，用人不能心浮气躁，要站得高，看得远，要有长久的打算。

cazsq 发表于 2004-6-22 19:17:33

盼望楼主进一步介绍GFT理论的详细内容

hx023 发表于 2004-6-22 20:32:46

好复杂也

DIY—MM 发表于 2004-6-22 20:59:08

好像听老师讲过比较先进的人才测评的准确率也就是60%左右！

wstal 发表于 2004-6-22 21:39:08

很有启发

若凡发表于 2004-6-23 10:27:00

企业量才而用是基础。
如楼主贴中所言，选择与培养有潜力的人才，每个关键岗位都要有后备的人选非常重要。公司有潜力，有潜在的人才，不至于因为重要人员被猎头猎走而僵持。
[此贴子已经被作者于2004-6-23 10:28:06编辑过]

liuyangrr 发表于 2004-6-24 13:09:11

人心难测啊

doudou0917 发表于 2004-6-24 14:32:43

很有收获，望楼主介绍一下ＧＦＴ

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