[原创]工资调整操作实务探讨
<p>最近一个以前的同事打电话过来，询问公司要做工资调整（保持结构，调整额度）的方案，问我有没有什么建议。刚好我也正在给公司做薪酬制度，于是有以下一些个人想法，与大家探讨一下。</p>
<p>一、首先确定工资调整范围。一般的薪酬管理教材中会从宏观环境和微观环境做纯理论的定性分析。个人认为，涉及定量确定范围，有几个数据可以参考：</p>
<p>1、本地区本年度企业工资指导线</p>
<p>一般当地劳动保障部门会制定发布本地区当年企业工资指导线，就浙江省而言，2009年工资增长指导上线为14%，基准线为9%，不设增长下线；而到了2010年，工资增长指导基准线已经提到了12%，下线已经确定为4%，而不设增长上线。据此可知，政府已经试图采取指导性政策导向企业增加员工工资收入。指导线可以作为工资总额调整范围的一个参考数据；</p>
<p>2、本地区本年度最低工资标准</p>
<p>07年9月1日，浙江省将本地最低工资标准最高档由750元调整为850元。08年，为应对全球金融危机，中央于当年11月17日发出通知，叫停调整企业最低工资标准。而在此之前浙江省于当年9月1日发布了最低工资标准，将最低工资的最高档由850调整至960，一下走到了国内诸多省份前列。而2010年4月1日起，浙江省最低工资标准最高档由960调整至1100。最低工资调整额度基本控制在150元/次，而且呈逐次增加势头。这个额度也可以作为企业制定工资调整总额的参考依据。</p>
<p>3、企业利润及人均企业利润</p>
<p>这个数据当然是老板最直接关心的（一般行业的利润律数据可以作为参考：国家宏观经济数据测算的各行业平均利润率如下：工业5%-13%、交通运输业9%-14%、商业（批发）4%-7%、商业（零售）4%-9%、建筑业6%-15%、餐饮业8%-15%、服务业9%-15%、娱乐业15%-25%）。但很多公司在年初制定经营考核目标时，已经将次作为年底一次性奖金收入的分配依据。但考虑到长期激励效果，个人觉得可以提取部分作为公司内公基金，专门留作工资调整预算。</p>
<p>而作为人均利润，个人认为最能反映人力资源效率，也可以作为工资调整的参考。当然这个需要累计多年数据方可更能有说服力。</p>
<p>4、总人力成本率</p>
<p>胡八一同志在《三三制薪酬体系涉及》里面提供过一个表格：</p>
<table cellspacing="0" cellpadding="0" border="1">
<tbody>
<tr>
<td valign="top" width="284">
<p align="center">企业规模</p></td>
<td valign="top" width="284">
<p align="center">总人力成本/销售额</p></td></tr>
<tr>
<td valign="top" width="284">
<p align="center">5000人以上</p></td>
<td valign="top" width="284">
<p align="center">11%</p></td></tr>
<tr>
<td valign="top" width="284">
<p align="center">1000－4999人</p></td>
<td valign="top" width="284">
<p align="center">12%</p></td></tr>
<tr>
<td valign="top" width="284">
<p align="center">300－999人</p></td>
<td valign="top" width="284">
<p align="center">13%</p></td></tr>
<tr>
<td valign="top" width="284">
<p align="center">100－299人</p></td>
<td valign="top" width="284">
<p align="center">14%</p></td></tr>
<tr>
<td valign="top" width="284">
<p align="center">30－99人</p></td>
<td valign="top" width="284">
<p align="center">15%</p></td></tr>
<tr>
<td valign="top" width="284">
<p align="center">平均值</p></td>
<td valign="top" width="284">
<p align="center">13%</p></td></tr></tbody></table>
<p>至于表格数据来自何处暂不去追究，而且跟行业应该也有比较大的关系。可以在结合行业平均数据后做诶参考。当然人力成本的定义及项目划分与实际比例有直接关系。</p>
<p>个人认为：每年5%－8%的调整额度应该是比较合理的。当然具体标准仁者见仁。</p>
<p>二、确定调整总额范围之后，便可实施初次分配。以一定标准（例如职能：区域、客户群等）划分一次分配单位。</p>
<p>分配单位工资调整基数＝本单位上年度工资总额/公司上年度工资总额*本年度工资调整总额（当然需要人力资源定岗定编、岗位评价基础强大）</p>
<p>分配单位可调整工资总额＝分配单位工资调整基数*调整系数</p>
<p>调整系数＝F（部门上年度目标考核系数、部门本年度经营目标系数、部门战略地位系数……）</p>
<p>上年度目标考核系数——确定上年度年终奖金的考核系数；</p>
<p>本年度经营目标系数——本年度经营目标/上年度实际经营目标（可以根据实际情况做修正）</p>
<p>部门战略地位系数——根据公司经营发展确定部门类别，确定系数</p>
<p>重要战略部门，如销售业务部、生产运营部、采购中心、研发中心等，考虑系数定为2.0；</p>
<p>战略部门，如财务部、投资部、审计部、人力资源部等，考虑系数定为1.5；</p>
<p>辅助部门，如行政后勤部、信息管理部等，考虑系数定为1.0</p>
<p>按照一定的函数关系，确定调整系数。</p>
<p>三、二次分配。将员工考核奖励的权力下放给部门经理。由部门经理在人力资源部调整原则指导下对本部门员工薪资进行调整。人力资源部在制定调整原则是应考虑以下几点：</p>
<p>1、总额控制：本部门拟调整薪资总额不得超过可调整薪资总额，可少不可多；</p>
<p>2、基准线控制：可考虑物价因素，确定全员调整基准额度，例如50元（可直接调整基本工资项目）；也可不予考虑次因素；</p>
<p>3、个体控制：单个员工拟调整薪资不得超过本人上年度平均月工资的20%（视情况而定）；</p>
<p>4、比例控制：单个员工拟调整薪资额度不超过本部门可调整总额的20%（五人以下部门可不受此条限制，比例可视情况而定），对于大部门，可以细分至人数比例；</p>
<p>5、绩效控制：当年员工绩效考核结果于调整薪酬等级的对应关系。例如，考核系数在1.2以上，可参考调整等级为2－4级；</p>
<p>6、程序控制：所有人员调整方案须逐级拟定、隔级审核，人力资源部有权对异常调整情况进行调查，并有权提出否定建议。</p>
<p>四、最终调整方案。最终提交公司高层的工资调整方案，个人认为应当包括以下内容：</p>
<p>1、上年度工资成本分析</p>
<p>上年度的工资成本总额，各公司、部门工资比例分布、工资变动趋势及分析、年度平均工资水平及市场地位，工资占运营成本、销售额比例等等；</p>
<p>2、调整依据、范围、成本分析及实施要点</p>
<p>明确公司调整工资参照依据、标准，确定调整的额度范围及人员、部门范围，制定详尽的成本分析模型，对实施过程中的关键操作详细说明；</p>
<p>3、方案实施程序计划</p>
<p>详细介绍薪资调整的组织计划和实施计划。</p>
<p>4、详细方案内容</p>
<p>一次分配的系数确定方式、各部门最终调整系数明细、最终可调整工资总额明细；详细员工调整明细（额度、比例）等等。</p>
<p>当然可以根据实际情况增加其他分析项目。</p>
<p>以上是个人认为企业工资调整的操作要点，请各位HR大虾多多指教，共同探讨。</p>工资调整操作实务探讨.rar ：down10_10223.asp?ID=156534<br/> 小企业如此操作太麻烦了！ <p>学习中积累</p> 挺专业的，应当如此。 <p>不错，收藏。</p> <p>非常专业，感谢楼主的真诚分享，受益匪浅</p> 尽管公司不系统，但是实用还可以 挺有实用性。谢谢 顶了再看，看好再顶 merci！！！！！！！！！
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