鲜活案例：年底如何对员工公正地进行绩效考核？
接近年底，各个公司开始填各种表格进行各种绩效考核。常见的是员工自己填的《员工个人绩效考核表》
员工、主管分别打分，最后公司按主管打分为考核依据。
问题：如果一个部门主管对自己的员工要求严格，即使是员工比较合格，分数也较低；如果一个另部门主管对自己部门员工要求不严格，打分普遍较低。在评分无统一标准的情况下，如何得到某个员工的正确绩效考核分数？
听说有种概率法，不知哪位朋友知道？请指点 1、尽量将绩效目标可量化，只要可以量化，打分就不会太出格，
2、如果没有办法量化，可以强制排序，要求必须分出20：70：10。这样也可以较好避免问题。
3、人力资源部需要对需要比较的部门的结果进行过程管理和监督，如果发现你说的问题，那只能证明该主管是在这方面欠缺的，需要加强，同时有了强制排序后，在绩效面谈中间，员工就会自然反应出来，倒逼部门主管在绩效目标量化和评判标准上尽量准确。 这种员工年底自我考核不好量化。
排序有也是一个部门内的，不同部门工作内容差异大，怎么排序呐？
另外我想想办法弥补是关键
用概率法如何？ 自己顶一下 、、、、 先公司整体目标评估部门绩效，确定大方向。 根据以往经验，可以先进行部门评估，然后根据部门评估结果调整各部门内个人评估结果，可以结合限制分布来操作。
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