[原创]老话题新说：功劳与苦劳
记得有一段相声是这样说的：没有功劳还有苦劳，没有苦劳还有疲劳，没有疲劳还有牢骚，这一段相声真的是很经典，假如有了较多的工作经验以后，就能读出里面的真正含义来。本文主要说的是功劳和苦劳。<br/><p> 功劳是指什么？用比较流行的说法是工作业绩、工作实效，就是工作业绩与预期降服或基本一致的情况。功劳也指工作工作结果对于组织的贡献，通过资源的投入对于组织有预期的产出，而不是副产品。苦劳是指什么？就是指埋头苦干却没有工作实效，看似兢兢业业却没有取得相应的工作业绩，或许是熬时间，或许是凭资历，但是更经常的情况是在浪费资源。假如是老板会选择哪样，功劳还是苦劳？</p>
<p> 现在站在与老板相对的员工的角度思考这个问题，如果能力出众，业绩非凡，那么会毫不犹豫的选择功劳，但是能力平庸，无甚建树那么就会明智的选择苦劳。这种选择只会按照对自己最有利的标准来进行，每个人在这个问题都很理性，因为能够讲功劳的人，用功劳衡量自己无疑是更有利，而讲苦劳的人讲自己的工作年限和资历也是更有利，但是想一想任何一个公司的实际情况，到底是能力杰出的人多呢？还是能力平庸的人多呢？很明显，平凡的人永远是大多数，而杰出的人也永远是极少数。</p>
<p> 这就产生一个疑问：工资奖金的发放依据是什么？到底是功劳还是苦劳，如果是站在不同员工类型的角度，能力强的人肯定会选择功劳为主要依据，按照某段时间的工作业绩和工作实效来进行工资奖金的计算，然而能力若的人却会按照工作年限和资历来说话，因为这样是对企业“忠心耿耿“、”毫无贰心“。但是能力才华与工作回报的对比，影响了人才的稳定和流动，人才一般会认为我有能力就应该获得高回报，如果没有达到预期，我就会选择能够实现自己预期的地方，这是经济理性的做法，当然也不排除，有其他方面的考虑而暂时留下来。而企业的工资体系和绩效体系到底反映的是哪种价值观，也影响了人才的稳定性。</p>
<p> 企业工资分配方案中有哪种倾向性，就会损害另一方的利益，到底是要照顾大多数人，还是要照顾到少部分人，或许公司在采取一种模糊的兼顾的方案，其实都会影响其中一方的利益，期望的平衡状态实际上是很难维持的，何况这种兼顾的分配方案在双方看来都是不公平。企业方面要照顾大多数能力一般的管理人员和工作人员，一方面又要挽留能力突出的人员，这种初衷似乎做到了兼顾，一方面要体现工资的人性关怀，没有亏待老员工，没有因为公司的发展就抛弃了老员工，另一方面又要体现公司的效率价值原则，毕竟作为盈利机构，追求利润最大化，而这些也只有以人才为杠杆才能实现。或许前者也有非人性关怀的思考，因为这样做还可以做到稳定大多数人员，因为仅仅只有人才的枝干还做不到企业发展的枝繁叶茂，而且假如仅仅以后者的标准来行事，那么会使企业缺少了一种人气，是企业内部工作气氛趋向紧张。这种顾虑使得第一种原则仍然在发挥着作用，而挤占了第二种原则发挥作用空间。</p>
<p> 再想想天下自命不凡之类颇多，实际工作的时候是庸才，而进行实质分配的时候却自命英才，假如将人才化为第一集团，而将普通能力的化为第二集团，这种行为和心态，是想在两处讨好，其实还是追求了自身利益的最大化，最小的工作成绩和实效获取最大的工作回报，而如果企业工资分配标准不明的情况下，这种浑水摸鱼的情况肯定会屡见不鲜，而且还会成为一种不好的风气。这显然对于英才而言绝对是最大的不公平，因为他们是属于企业发展的关键人员，是关键而重要的少数人。</p>
<p> 到底功劳和苦劳何为重？尽管问题很简单，其实暴露的是企业内部深层次的价值观问题，虽然世界上没有绝对的公平，但是却需要提供一个尚可公平的方案出来。或许可以再次玩一个中庸方案两者兼顾，在设置绩效考核方案的时候，将苦劳部分（工作年限）设立为固定薪酬部分，并随着工作年限的增长而小幅调整，但是企业经营还需要体现效率原则，因此这部分要重点突出，要在福利薪酬部分要根据业绩来体现。这个问题好像是解决完了，其实还不然，到底增加1年该增加多少固定薪酬，不同级别的人员又应该增加多少才算合理，一年的“忠诚”又该如何去衡量和估价，这个话题还永远没有完成。</p>
<p> 苦劳对于老板而言代表了什么，忠诚、赞赏还是高人工？或许上面的那个薪酬方案可以暂时平息员工的抱怨，但是对于老板而言却又有何种态度和观念？鱼和熊掌兼得是再好不过，但问题就在于鱼和熊掌往往不能兼得，引用老板的话就是：“人才都走了。”留下的那些都是平凡的人，或许是即使跳槽也没有比在这个企业有更好获得的人，于是老板们有一个这样的想法：人才留不住，而留下来的不是人才，而且很多人都是在混日子过。想一想那些老员工们，越有资历，意味着工龄工资越高，最后固定薪酬部分越来越高，这么高的人工也是对于其忠诚的报酬吗？不过企业变革的时候，这些人也是需要裁汰的人员之一，只因为老板的意识永远在变动着，而私营企业经营意识更多地是效率为先。</p>
<p> 功劳又对于老板而言代表了什么？疑惑、激赏还是高人工？或许应该将心胸再开阔一些，至少要有些容人之量，这样双方彼此都放心，也会少一些猜忌。同时也应该给予其与能力业绩相称的报酬，而不是又在鱼和熊掌的两种意识之间打转，结果是永远的失去。给予其超过预期的报酬，就是一种很好的激励，然而老板们经常善于精打细算，却很少人能有这么大的手笔去考虑人才的薪酬待遇问题，结果就是人才们来了又走，走了又来，可以埋怨这些人才们吗？或许追求更大的收益，是人才们心中的理想思考，但是老板们有没有给予其相应的回报呢？再结合一个近期的例子，发工资以后某个部门有两个平时不显眼的员工自离了，部门负责人找笔者问以后这种事情怎么处理为好，我给了很简单的两个建议：1.上级要为下属的工资水平负责；2.上级要少埋怨，多促进下属成长。建议的第一点就很关键，假如没有充分考虑到薪酬问题，那么上级绝对是不称职的，其实这个道理放在哪个层次都很合适。</p>
<p> 每个人都在薪酬问题为自己进行理性思考，站在不同的角度和位置所作出的决策都不一样，每个人都在追求自己心中的公平。老板们也不例外，但是老板们却考虑了更多，也需要深深考虑吧到自己利润的理性，毕竟减少人工意味着在一个蛋糕中可以获取更多的利润，而老板心中的公平又体现在哪里呢？这确实是一个需要再次深思的问题。</p><br/>
<p> 沐易于2009年11月22日 汕头某公司</p>
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<p>该贴来自群组：<a href="http://bbs.21manager.com/GroupIndex-866-1.html" target="_blank"><font color="red"><b>栖息谷公益智库</b></font></a></p>
[此贴子已经被作者于2010-7-7 18:56:24编辑过] 站在不同的角度有着不同的合理性，企业究竟有着怎样的实质价值观，这种价值观给予的是鼓励还是遏制？同样一种文化给予不同人不同的感受，何况还有那种事实上的“鼓励落后，打击先进”的企业文化。薪酬问题从来都是敏感问题，也从来是反映核心价值观的问题，而本文所侧重的角度，或许对于设身处地的管理有一些提示。
[此贴子已经被作者于2010-7-7 18:48:28编辑过] <p><font size="3"> 看到沐易兄的这个贴子，俺不由想到了许老师的“让我永远不欠你的”一文，想到了巨老师的“<font face="Verdana">战略规划领跑的业绩考核体系</font>”，二者若能有效综合之，则更好。有怎样的领导，就有怎样的兵。古有云：赏罚明，则将威行；官人得，则士卒服；所任贤，则敌国畏。</font></p>
<p><font size="3"> </font></p>
<p align="center"><font face="Verdana" size="3"><strong><font size="4">二秘答题桌（1）——让我永远不欠你的</font> </strong></font></p>
<p align="center"><font face="Verdana" size="3">2001年X月</font></p>
<p align="center"><font size="3"> </font></p>
<p align="center"><font face="Verdana" size="3">副标题：创业者必须随时结算“创业感情债”的本利 <br/>回答：如果他是你的职工…(网友：镱达洋先生的帖子) </font></p>
<p><font size="3"> </font></p>
<p><font face="Verdana" size="3"> 近日来我一直跟踪着看5月14日镱达洋先生发的一篇帖子：如果他是你的职工…意思是说，公司里有一位老职工，是公司的“三朝元老”，现在不能遵守上班时间，并带动了其它的职工也不能遵守上班时间，影响很不好，他的老板正在考虑如何解决这个问题，等等。 <br/> 在其后众网友的跟贴中，大家提出了很多很好的实用的看法和建议。 </font></p>
<p><font face="Verdana" size="3"> 在此就这个问题谈谈我的看法： <br/><strong> 1．请问这家公司是国营企业还是私营企业或三资企业？ </strong><br/> 从跟贴及镱达洋先生的表述上看，我现在认为可能是私营企业，如果是私营企业，那么在老板并没有更换的时候，并不存在“三朝元老”的职工。他就是以前创业时期的老职工对吗？因为如果是“三朝”，就要考虑前两朝老板的情况，如果只是“一朝”，就要从当朝的老板作为出发点来考虑问题。这可能只是镱达洋先生的一种比喻，我也不再深说，在此说明一下，我的理解也是“一朝元老”。 </font></p>
<p><font face="Verdana"><font size="3"><strong> 2．什么是“创业感情债”？ <br/></strong> “创业感情债”这个词是我临时编的，为了说明问题。 <br/> “创业感情债”就是专指在创业初期阶段，由于资金短缺、人员短缺、条件艰苦、环境恶劣、技术不成熟、产品未成型，尚未赢利，种种原因，早期的企业职工通常会付出比企业正常经营后的企业职工更多的艰辛和劳动量；由于上述的原因，创业者未能在当时就对这种付出支付应有的报酬，固而转化为付出者的债权，或曰创业者对付出者的债务。 <br/> 对于付出者而言，这种付出有时是无意的或不得已的；有时是因为付出者与创业者有着各种各样的社会关系，如父母兄弟、同学好友、或由于创业者具备个人魅力而团结在创业者周围的人们无可选择的付出。由于这种付出是超常的付出，必然会在付出者的心中产生更多的物质和精神的需求和渴望。由于在创业初期物质和精神条件的匮乏，这种物质和精神的需求往往得不到满足。而这种超常的付出又确实已经形成在创业成本之中。所以我认为早期的企业职工的这种超常的物质和精神的付出对于创业者来说，确实形成了一种债权关系，就是说创业者“欠”超常付出的职工的债务。 <br/> 其实这种债权关系不单单只在私营企业的创业过程中产生，凡是有人群的地方都会产生，国营企业也一样，革命事业也一样，连国家建立的过程中也同样产生。除非只有一个人去创业时不会产生，就连你的老婆、你的父母在你创业的过程中做了工作，也要产生这种感情的债务，当你的企业建成后，他们也会拍着胸脯自豪地说：想当初我是如何如何帮你的…等等，如果他们对你以后在某些方面的表现不满意，那说的可就更热闹了。 </font></font></p>
<p><font face="Verdana"><font size="3"><strong> 3．“创业感情债”是一种职工债权，创业者必须偿还。 <br/></strong> 我之所以说这是一种职工“债权”，就是想说明，作为一个创业者是有责任和义务偿还的。因为在你创业成功了以后，这个企业是你的，你是企业产权的所有者，企业产权不是他们的，那么他们所超常付出的精力、劳动、甚至精神的压力等已经转化为你的企业的创业成本，这个成本有时不是可以用金钱的数字来衡量，只能用“成功”来衡量。所以，如果这个债务你不还，它就永远存在，并且还要产生“利息”，存在的时间越长，这个债务所发生的本息也就越多。 </font></font></p>
<p><font face="Verdana"><font size="3"><strong> 4．拖延偿还“创业感情债”的原因和后果 </strong><br/> 由于创业者在创业期间往往碰到各种困难，尤其是资金方面的困难，所以创业者总是无奈或有意拖延偿还“创业感情债”，也有的创业者确实存在品质问题，逃避偿还这笔债务，正如中国人常说的“过河拆桥”。也有的创业者在企业刚刚发展的时候由于非常珍惜仅有的资本和赢利，把一分钱掰成两半花，想把刚刚赚来的一点钱也全部再投资到企业的发展之中去，这对于企业的发展来说应是英明之举，但是这样做的结果是，随同他一起创业的早期职工不能得到与早期的付出等同的利益的回报。有的投资者还会向早期的职工许诺，等企业发展起来一定如何如何…等等。无论是逃避还是拖延偿还“创业感情债”，都会在一段时间后发生早期创业职工失望甚至怨恨的现象。轻者产生抵触情绪，重者甚至发生反叛及破坏企业的行为走向反面。 </font></font></p>
<p><font face="Verdana"><font size="3"><strong> 5．如何偿还“创业感情债” </strong><br/> 我个人认为，在创业期间随时结算“创业感情债”是最明智的做法。 <br/> 一个创业者要认识到，创业是你（和你的股东）的事情，你的职工没有必要、也没有责任承担超出正常工作量的物质和精神等各方面的负担，例如，由于缺少资金而不能按时发工资，甚至半年以上不能领到工资；例如，大量超出工作时间的工作量，大量的加班；例如，一个人干几个人的工作；等等。对于超出部分，我认为应该及时结算，不要积累，以免后患无穷。 </font></font></p>
<p><font face="Verdana" size="3"> 如何结算呢？ </font></p>
<p><font face="Verdana" size="3"> a. 随时奖励，说出准确的数字来。 <br/> 对于创业初期职工的超常付出，创业者要看在眼里记在心里，能付出的要立即兑现，因为资金困难不能立即付出的，也要明记在帐，明确地告诉职工，我因为资金暂时困难，我“欠”你多少，什么时候给你。因为人是感情动物，你只要先说清了，理解的人就会留下来，不理解和不得不走的人也只好让人家走。 <br/> 甚至在你不能确认你的企业是否最终可以成功的情况下，和理解你的职工说，你如果成功了付给他目前双倍（甚至多倍）的报偿，但如果创业失败了，就不能也没有能力再给他们了，请他们自己选择去留。往往在这种时候，他们还是会留下来继续助你创业到底。但是你一定要说出准确的数字，不要有意或无意地张不开口，或者有意或无意地“忘”了这件事，你要切记，你有意或无意“忘”掉的可能是个已经点着了“捻儿”的未爆炸的“炸药包”，只不过这根“捻儿”比较长罢了。 </font></p>
<p><font face="Verdana" size="3"> b.认真承诺。 <br/> 上面已经谈到了一些承诺的方法，就是告诉创业初期对你的创业有特殊贡献的职工将来你如何报答，比如说，告诉他等企业成功了给他买房子？车子？提供结婚用费？办理户口？现金？等报偿。 <br/> 或者承诺给他股份，这有点象目前大家正在探讨的给职业经理人期权的方法。 <br/> 这种承诺也一定要说明具体的数字，如多少万元的房子，什么品牌和型号的车子，结婚用多少钱等，至于户口，则是用多少钱就要花多少钱。总之要具体要真实要钱的数字。不要含糊不要笼统，不要马虎，不要说了不算数。 <br/> 当然，承诺的前提也要说明，就是只有企业成功时才能兑现，什么叫企业成功之时？也要具体说明，如赢利达到多少的时候，总不能在赢利才1万块钱的时候就兑现买车买房吧，这个谁都可以理解，但也不要含糊其词，因为大家对成功的理解并不一样，人家认为赚了200万就是成功，你非认为赚了5000万才算成功，也会发生理解距离的误会。 <br/> 承诺了就要如实地兑现，不要空头支票一大堆，到兑现时怎么也不愿意从兜里往外掏钱，把钱都攥出汗来。 </font></p>
<p><font face="Verdana" size="3"> c.一次性了结。 <br/> 在提前没有承诺的情况下，如果企业发展成功，创始人要静静地坐下来考虑如何偿还“创业感情债”，也就是如何论功行赏。该给职务的给职务，该给钱的给钱，该给股份的签法律有效的文件，并到公证处公证，让人家放心。我的意见还是给钱给股份比较好，尽量不要以给职务行赏，因为如果他将来不能胜任职务时你将不好处理，就是说不要给自己再点燃下一个“炸药包”。 <br/> 这里面当然也有发生“人心不足蛇吞象”的时候，最好的办法是先征求对方的意见，做到双方皆大欢喜，如果双方不能达成一致，可以请对双方都了解的朋友出面协调，完全不能协调的情况一般也没有，除非是对方的心太贪或者你太吝，无非是多拿一点钱出来，你要想得通才好，你要想到这个事不解决的话，越拖“利息”越多。再说了谁让你当年不事先讲清楚呢？ </font></p>
<p><font face="Verdana"><font size="3"><strong> 6．我永远不欠你的。 </strong><br/> 如果一个创业者在自己创业成功之后及时处理、偿清“创业感情债”，做到我永远不欠你的，一般的不会出现元老级的职工散漫或者怠工或者因继续拥有这笔债权而闹情绪的事情。他如果已经如数拿到了钱的补偿，他的工作热情只能比以前更高。如果他拿到了股份，你就要把他当作一个股东来对待，不要再用对职工的要求来限制他，也不要再认为他仍然是你的职工，他已经成为了你的事业的合作者。 <br/> 事实证明了我的处理方法是有效的，我的历朝（多次创业）元老没有一个发生如镱达洋先生所碰到的情况。说句不客气的话：他们不会那么做，也不敢那么做！我永远不欠他们的。</font></font></p>
[此贴子已经被作者于2010-7-8 10:53:57编辑过] <p>看到了飞猫的转贴，我不由得的想起一个历史典故：杯酒释兵权，这样也算是一种好结局了。像演义中的朱元璋那样，炮打功臣楼，刘邦的“兔死狗烹”，实在是一场悲剧。我在《Hr，实战博弈之忘却篇》中认为，感情债比物质债更难偿还，于是选择了另类的补偿方式：忘却甚至是报复。古龙在《铁血大旗门》中，也通过武侠的形式对这种另类方式做了描述，当不得偿还之时，愧疚不安，也是选择心理扭曲的方式安抚心理压力。</p>
<p>不过本文所说的是薪酬利益的分配问题，到底怎么才算公平，每个人都有一本自己的账本，永远不能解决的就是心理公平。然而从另外一个角色来看，老板本身对于这两类员工采取何样的态度，是想报答偿还，还是想空手套白狼。也勿忘“冯唐易老，李广难封”，现有的薪酬绩效考核体系是否能够衡量这种价值（这是我另外一篇实战系列文章的话题），而老板心目中的价值观又是怎样的，同时又有怎样的道德观和心性，其实在这里都不能确定，因为以上的这些，事实上都不确定。</p>
<p>实际上不同的老板有着不同的解决方案，正如不同的企业有着不同的文化价值观。而良好的解决方式，不外乎有着这样的方式，最终汇聚人气，彰显老板的人格魅力，同时也使企业具有了一些人情味，企业获取较好的声誉，无形中构筑了一个上佳的企业品牌。其实对于“利”的取舍，大利或者小利，也决定了企业的长远布局，而体现的是企业的文化价值观。</p>
[此贴子已经被作者于2010-7-8 13:28:30编辑过] <p>经鉴定，其本质是——利益冲突</p> <p>很精彩，沐易兄的本篇文章有些细节我感觉还得扣一扣，表述有些拖沓，随后四楼的再次分析却很精练，爽心于人</p>
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<p>在下愚人之见，莫怪</p> ----选择&quot;Link&quot;属性页,怎么进去呀 <div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>把问题搞大</i>在2010-7-9 16:23:09的发言：</b><br/>
<p>很精彩，沐易兄的本篇文章有些细节我感觉还得扣一扣，表述有些拖沓，随后四楼的再次分析却很精练，爽心于人</p>
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<p>在下愚人之见，莫怪</p></div>
<p>呵呵，8个多月前的写的文章，发出来的时候改了一下错别字，具体是怎样表述的忘记了，大概主旨倒是还记得。1个多小时随手写的文章，如果都是精炼文字估计也得费点劲，细节部分就像轮胎里的空气，加上去才显得鼓胀，不然只写主干，就会显得很干瘪了。
<p>谢谢批评。</p> 功劳与苦劳 @jingjing--0910 To do.
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