[原创]头大，智慧的家人助我解惑。

wujinyuan2 发表于 2010-5-11 18:44:27

案例：本人先经营一家家具厂
 
        工厂从2004年开始生产红木家具。因资金有限前期只有10几位高级木工，可因为后期企业发展也招募过新的员工，可发现因为地域或是本地木工排斥外地员工。先后都辞退了几批的木工。
2009本企业发展壮大。特从莆田。江苏聘请两批木工，与福州木工形成分批次。分小组加工。
 
 
      可是问题来了：后面来的这两批木工工作进度慢，工资不低，但是工却是福州木工的两倍，可站我们的角度，我们不想福州木工一方独大影响企业的发展，可是这些新的木工是不管打骂教育都是没有用。天啦有这么厚脸皮的人啊。
 
 
     我们又不想辞退他们，，，可是进度就是慢。怎么办，请教家人。
 
 
 
       我们考虑过计件。可是本厂规模小，计件比较麻烦。

HRML 发表于 2010-5-11 19:38:40

看了你的情况，我发表下个人的意见
        首先，你的薪酬定制有问题。进度慢，工资却不低，这个会让那些进度快的员工怎么想？薪酬应该体现内部公平。考虑到你现在公司的绩效情况，我建议你先采用内部薪酬逐渐过渡使其公平；由于生产效率对企业的影响很大，建议你将绩效工资的份额加大，并让员工了解自己工资的结构。
        然后，员工的进度慢，要分析原因，如果是技术问题，那就是公司对员工的培训存在问题。应该思考一下你对新员工的培训是否充足，他们是否有能力提高进度；如果员工有能力提高工作效率，但是却没有提高，那肯定就是员工满意度方面存在问题，你需要分析造成员工满意度低的原因，“打骂”肯定是不行的，不从法律的角度上来说，就从现在的管理逐步推行向人性管理过渡的角度上来说就应该杜绝这个现象的发生。员工绩效不够，那你们需要对员工进行绩效沟通，通过面谈了解员工的真实想法，然后从员工的角度出发来改善公司绩效。
        最后，希望你能够经常对员工的工作和生活做了解，解决员工的一些基本需要，因为你这种情况需要关怀维度强一点的领导才能更好的提高员工的工作积极性。
        这个只是个人的小小建议哈。由于还在读书没有工作经验，一些理论可能存在缺少事实的基础，希望能对你有帮助。

HRML 发表于 2010-5-12 11:25:55

为啥子回复被河蟹了？

阳光冰雪 发表于 2010-5-12 11:34:30

貌似不仅仅是HR可以解决的问题，也可以列入企业经营管理问题。

brendalu 发表于 2010-5-13 10:06:44

以下内容是我从网上看到的，我觉得对您或许有帮助，请参考：
 
 
员工偷懒问题几乎是每一个企业都存在的问题，如何正确应对这一问题对于管理者来说的确不是一件很轻松的事情。如果为了防止个别员工的偷懒行为而一味严格管理制度，不断加大对偷懒行为的惩罚力度，很容易将所有员工都置于不信任的地位上去，从而使那些努力工作的员工产生心理上的压力和委屈。如果对偷懒行为听之任之，而不去处理，不仅会降低管理者的威信，而且容易使偷懒行为不断蔓延，直至真的无法收拾。 
 
    既然加大惩罚力度，杀鸡给猴看不行，听之任之，不作处理也不行，那么到底如何应对员工的偷懒问题呢？下面我们作一个简单的分析与说明。 
 
    员工的偷懒问题主要表现为不干事或干事效率低下，但并不是所有的员工不干事或干事效率低下的现象都是“偷懒”所引起的。一般来说，员工的不干事或少干事可能有几种情况，一是不会干；二是不敢干；三是不愿干；四是不能干；五是干不了。 
 
    “不会干”是指员工对所要干的事情缺乏最起码的认知，根本无从下手。产生这种现象的主要原因来自于两个方面，首先可能是员工基本素质低下，不能胜任所干工作；其次可能是安排工作的管理人员对员工的专业及特长把握不准确，使所安排工作与员工专业及特长之间产生严重的错位，从而使员工对所接受工作无从下手。要解决这一问题，就要求我们的管理人员及相关部门在进行岗位设计、人员定位的时候，一定要坚持“把合适的人放在合适的岗位上”的原则，同时要采取各种方式积极引导、帮助员工提高自身素质及宽范围工作的能力。 
 
    “不敢干”是指员工对所要干的事情存在某种顾虑，而不敢放手去干。产生这种情况的主要原因，一可能是员工对自己的能力缺乏信心；二可能是因为企业内部责、权配置相对模糊，员工害怕自己承担责任或因所干工作而得罪其他人。要解决这一问题，首先必须理顺企业内部的权、责关系，明确每一类工作的责、权部门与责、权人，同时企业管理者也要采取各种方式增强员工的自信心、提高员工的基本素质与工作能力。 
 
    “不愿干”是指员工虽然对所要做的工作比较熟悉，干起来也是得心应手，但由于某方面的原因而不愿意去干。产生这种情况的原因是多方面的，其中最主要的一点是由于员工在心理上对企业、企业的某些方面、领导或其它员工存在一定程度的不满情绪，从而出现行动上的消极怠工。针对这一问题，管理者一定要通过与员工的沟通与交流，了解员工不良情绪及消极思想的根源。如的确是员工之外的不合理因素造成了员工的不满情绪，一定要想方设法排除这些因素，以免其影响进一步扩大；如属员工误解，也要向员工说明真相，消除员工的误会，使其放下包袱，以积极的心态投入到工作中去。 
 
    “不能干”是指员工所面对的事情是违反道义、法律、法规或常理的，在意识到这一点后，员工拒绝执行。这种情况在许多企业中经常出现，如经理要求会计做假帐以偷税漏税；为了企业效益使用国家明令禁止的原料或添加物；为了节约成本要求员工违规操作等等。出现这一问题不仅不能责备和惩罚员工，而要对员工的这种认真负责的态度进行表扬和奖励，同时作为企业的领导人、管理者要从根本上检讨自己，否则企业向前发展的道路会被彻底堵死。 
 
    “干不了”是指员工了解办事程序，但个人能力的确无法完成所面对的任务，需要来自其它方面力量的支持，但由于某种原因而无力获得外来帮助，从而产生不干事或干事效率低下的现象。出现这样的情况，管理者一方面要积极理顺企业内、外关系，同时也要采取各种方式指导、教育员工树立团队观念，学会以集体力量来应对个人无法完成的任务。 
     以上我们简单分析了员工“偷懒”的几种典型表象以及所产生的原因及应对的办法。其实，我们在管理过程中所出现的管理问题大都来自于管理者本身，产生问题后一味责怪员工是于事无补的。作为管理者正确应对管理问题的态度是要在认真分析问题实质的同时，时时检讨自己，因为在企业内部，管理者的影响是远远大于普通员工的。（作者：樊宇明）

wujinyuan2 发表于 2010-5-14 20:11:40

谢谢各位家人的大力支持。

wujinyuan2 发表于 2010-5-14 20:11:56

鄙人受益匪浅。

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