[原创]问题员工管理——再谈《劳动合同法》第四十条
<p> 绩效考核一直是困扰国内企业人力资源管理管理的一个重要问题。从绩效考核同公司发展战略的结合到绩效目标及目的的确定、绩效指标的选择、考核标准的建立、考核结果的反馈、考核绩效的完善、考核结果在企业人力资源管理中的应用，直至最后由此给公司运营带来的绩效等等，都难以到达预期的目的。很多企业的考核只是为了考核而考核，没有明确考核的本质在于绩效的完善、在于给公司带来利益、在于单位和员工的双赢。</p>
<p> 在实际的工作中，因为绩效考核而带来的劳动纠纷的隐患在劳动纠纷总量中也占有相当的比重，尤其是随着员工自身利益保护意识的逐渐提高。</p>
<p> 在《劳动合同法》第四十条有规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。那么，这里的“调整工作岗位”是公司单方面的权利还是需要用人单位和劳动者双方协商一致才能调整呢？如果协商一致的情况下才能调整，那么员工不同意任何调整将如何处理呢？如果用人单位方面的权利，员工不予配合又如何规避可能的劳动纠纷发生呢？</p> 其实，在实际的工作中，恐怕还不只是这个问题。绩效考核时，你将如何认定该员工不胜任原工作岗位，绩效考核指标的选择和标准的建立是否公平、公正、合理，是否得到了员工的认同等等，这些恐怕也都将影响着日后由绩效考核而带来的一切其他人力资源管理工作的开展。 调整工作岗位，看每个企业的做法了。。一般来说，是有与员工沟通的过程，也是说服员工接受的过程。胜任的问题，我觉得应该是多维度的考核，考核出来的结果可以说明问题，也是说服员工的依据。
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