<p>给离职人员一个机会，更显企业宽容。回头马更容易忠心。</p>
<p>不过私下建议他先出去修养一段时间，顺便考虑一下自己的决定。深刻沟通后再让他回来，以免显得企业人员来去过于随意。</p>
<p>部门经理为什么不留呢？我觉得单从树立权威上来讲，这个有点牵强。</p>
<p>我觉得视人来定，如果这个人的人品也没有问题，和部门经理的配合还算默契，那就留着吧，毕竟培养一个新人还是不容易的。但即使留下来，部门经理应该找这个员工沟通一下，把要求再明确，并沟通下一步如何配合部门经理的工作。这样也许留下来的老人工作会更勤奋，表现也会更突出</p>
<p>事后处理相当妥帖,赞一个</p>
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<p>个人觉得这种事情还是尊重部门经理的意见,不管他是为了维护管理者权威或者是顾及影响,</p>
<p>若部门经理是为了维护管理者权威,那留下他必然会让与其产生隔阂,甚至为部门内部矛盾埋下祸根,更有甚者因指失臂;</p>
<p>让他自己申请内部调配无疑是最好的解决办法,如果原部门经理对他真有那么大怨念,那不管调配到那都自然不会有人接受,若是前部门经理也无意与之为难,那自然就借坡下驴.............</p>
<p>个人认为此人不能留。一个月前申请离职时，相信企业或者上级已经做过分析、挽留以及退让了，在以上均无效的情况下才批准生效的。至此离职已成为了一个既定的事实，相信申请离职的这名员工对于这样的结果也是可以预见且能接受的，但在最后一天又给出不想离开的说法，说明该员工一种比较自我的心态，且随性、任性，认为做错了事情只要说“对不起”就能挽回，缺乏足够的成熟度和责任感，这样的性格无论是对个人或是对任职部门、企业都是不可取的。因此无论其出于什么样的理由，此时该人坚决不能留任。</p>
<p>而从楼主叙述的整个事件里，感觉贵公司的HR也存在很大的问题。在离职人离职前的一个月中，HR居然没有找好合适的接替人，在离职人离职前的最后一天，离职交接工作还没有完成。怪哉！不知道是你们的HR能力不足，抑或是这个岗位要求太高。</p>
<p>此外，从该部门管理人员对离职人员的留任请求的反应，以及对该岗位人员可不及时配备的态度上，不难看出管理的人针对的并不是离职的事件，而是离职的这个人。相信申请离职人也是明白的吧。既然如此，要忍便忍住了，不忍则要走的决然些！</p>
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<p>不留为好。。</p>
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>anne7163</i>在2010-4-15 22:54:54的发言：</b><br/>
<p>非常感谢大家的各抒己见，现在我把案例的背景和处理结果分享给大家。</p>
<p>我们公司是个不错的500强跨国公司，这个员工是个技术工人，绩效还是不错的。从公司文化角度决策是要留的，因为HR的观点往往是和企业文化相符的。</p>
<p>部门经理为什么不想留，因为目前他的部门不缺人手。但其他相关部门还是需要这样的员工的。但在人员管理上，部门经理往往忽视公司的整个大环境，更多的看重自己的小领地。</p>
<p>最后，通过这个预离职员工与自己的直接主管进一步沟通（当然也有HR的间接指点），主管最终还是说服这位经理留下了这位员工，确保了他的合同连续性。同时，我们也建议这位员工可以积极申请最近公司发布的其他部门内部招聘岗位，通过内部调岗的方式缓解和原部门的尴尬局面。</p>
<p>但不知道后续情况如何？他会不会主动申请？因为目前我还没有收到他的内部岗位申请表。</p>
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<p>作HR真难呀，往往问题看的很清楚，但就是不能强制经理应该怎么做，只能一点一点的指导他们，如何有效的进行人员管理，但我们毕竟不在管理现场之中，部门经理又会每次都买你帐吗？</p></div>
<p>个人觉得部门经理没错。既然部门不缺人，说明部门人员编制超过了需求，不留他也正是站在节约成本的角度处理问题。部门出现这样的问题就是HR的责任，人员配置工作没有做好。同时，应当在部门经理就人才培养方面增加绩效考核指标及建立相关的管理体系确保人才在内部的合理流动。</p>
看了好多人的留言，感觉很多人不是真正做HR工作的或是从事管理工作的。有些话本人还是想说出来，如果一个部门经理处于树立威信或是影响就决定一个员工的去留，那这个部门经理是不称职的。决定一个员工的去留考虑的因素有很多，员工的胜任能力及工作态度和绩效、部门的人力资源配置、员工的价值观与企业文化是否相符、人才梯队的建设、团队建设、公司的各项管理制度及体系等等，不是出于某一方面甚至是经理个人的爱好去决定一个员工的去留，这样的企业各位也不愿意为其服务吧？大家在涉及自己的利益时会抱怨企业和部门经理，可是在讨论别人的利益时，不自觉的把一些东西给了别人。一点愚见。
<p>根据企业的需求和该员工的能力而考虑留下，因为培养新人风险大；而这个人又愿意留下，做起码有一点，他对公司的文化和价值取向有理解，经过他这样动作，相信他的忠诚度和工作态度会有所改善。至于部门经理考虑，我认为经理该梳理一下，不要以己为主而不是以“公司”为主的考虑。</p>
从利益考虑,不要从面子考虑.
<p>这个要考虑的问题我觉得很多，一.该行业的从事人员好招？二.辞职人的工作技能及在公司的一些影响力？三.该人员当初的离职动机等等</p>