[原创]怎样留住新员工
<p> 新员工进入公司后通常有“二三二原则”，即员工进入公司二个星期、三个月、二年这三个时间段通常是员工流失率最高的时期。二个星期内离职通常是新员工不适应公司；三个月离职通常是承诺的薪水、福利、机会、职务等没有兑现；二年离职的原因通常是希望有发展的平台，但没有相应的机会。如果企业能够把握这3个时间段将大大降低员工流失率。</p>
<p>那么企业来说，究竟应该如何把握这三个时间段以留住优秀的新进员工呢？</p>
<p><b>1、 </b><b>招聘过程吸引人才</b></p>
<p>在招聘的过程实际上也是留人的过程，留人从招聘开始。对于应聘者来说，招聘过程是应聘者认识公司、了解公司的窗口，优秀人才对招聘过程的关注远远超过工作本身，从公司发出招聘信息的那一刻起，他已经在选择是否继续参加面试或加入公司。经过这么多年的面试工作，我愿意将部分经验和大家分享。</p>
<p><b>面试前</b></p>
<p>案例：我曾经通知十位应聘人力资源咨询师的人员到公司面试，但我只是短信通知他们：某年某日几点到华恒智信参加面试，结果只有一个人来参加面试，我当时还觉得这些人素质挺差，不来面试也不懂得打电话或短信回馈信息，后来赵老师问我有没有电话通知？有没有告诉对方公司的详细地址等等，我心想，你们要是不知道可以问我呀或上网查地址和到公司的路线，但经过反思后才知道，我没有站在应聘者的立场上去考虑问题，他们很可能会觉得是不正规的公司，要不为什么不打电话或告诉公司详细地址呢?或者他们觉得我们高高在上等等，总之是我们没有做好。</p>
<p>A、选择专门的接待室：不要有外界的干扰，尽量让应聘者放松，面试者不要超过2人，避免多人问话，应聘者不知道该先回答哪个问题，会打乱他的思路，如果必须有2个以上的面试者，那也只能有一个人主要发言提问。</p>
<p>B、提前阅读应聘者的简历：我认为不要拿着应聘者的简历和对方“核对”，要么提前阅读，如果时间不允许，就按照应聘者所应聘的岗位要求来提问，应该有一个主题，而不是随意发问，所问问题一定和主题有关。</p>
<p><b>面试中</b></p>
<p>A、面试人员手机最好不要响，其他人员不能随意进出面试场所：面试人员一定要注意细节问题，如果随意接打电话都会让应聘者感到对她不尊重，公司其他人员不要随意进入面试场所去找面试人员，尽管可能有重要的事情。</p>
<p>B、面试人员口径要一致，不要让应聘者感到我们内部缺乏沟通。</p>
<p><b>面试后</b></p>
<p>A、让应聘者心中有数：这就需要技巧了，有一次我面试一名文员（任艺和赵春花参加），最后应聘者自己觉得她都不能在我们公司做了，因为我在面试中提的问题让她“说漏嘴”了，有时间可以和大家分享那个案例。</p>
<p>B、面试结束时，很多面试人员会说，“今天就谈到这里，你回去等消息吧。”到底要等到什么时候呢？一天，一个星期，还是一个月呢？很多时候，面试人员会遇到这样的情况，当通知应聘者再次面试或上班的时，却已经在另外一家公司上班了。在面试结束的时候，应该让应聘者心里有数，比如“三天或二个星期后将会通知下一轮面试。”</p>
<p><b>2</b><b>、新进员工培训留住人才</b></p>
<p>千万别以为你的新进员工什么都知道，必须通过有效的方式让他对公司有全面的了解。新进员工培训是新员工了解、知识公司的重要渠道，也是留住新员工“心”的好方法。目前，绝大多数公司并不重视新进员工培训，有的公司已经开始重视新进员工培训却不知从何入手，只是走走过场。成功的新进员工培训可以缩短磨合期，让员工在较短的时间内进入工作角色，并且不断调整状态以适应新的环境。</p>
<p>一个成功新进员工培训可以从以下几个方面入手：</p>
<p>A、对行业和公司的业务内容作全面介绍</p>
<p>B、公司的产品和服务的介绍</p>
<p>C、公司的文化</p>
<p>D、公司历史</p>
<p>E、公司的前景及发展方向</p>
<p>F、解释公司管理政策及制度</p>
<p>G、重点讲解新进员工的待遇，包括薪酬、福利、休假等</p>
<p>H、在培训方法的选择上有多种形式，如：讲座，团体活动，实地参观，辅助资料等。成功的新进员工培训将大大减少员工的流失率。 </p>
<p><b>3</b><b>、有效的沟通</b></p>
<p>当员工进入公司后，在内心中或多或少会产生一些不平衡，情绪不稳定，这时候直线领导可以每隔一段时间与其沟通，帮助新员工正确认识工作环境，解开其困惑与疑问。有效沟通将会让员工感受到人性化的关怀，加深对公司的情感，用感情留住他。</p>
<p><b>4</b><b>、员工职业生涯规划塑造人才</b></p>
<p>马斯洛的需求层次理论认为，物质需求是人类较低层次的需求，而自我实现是人类最高层次的需求。职业发展是激励、留住员工的有效方法，是自我实现需求的范畴，通过职业生涯规划可以协助员工正确认识自己，了解将要发展的方向，树立长远发展目标。</p>
<p>在员工成长过程中通常会出现两种情况：一、快节奏提升，其缺点是当员工到达职业顶端后，由于不再有发展空间因为失去工作积极性甚至离开公司；二、慢节奏提升，其缺点是员工得不到职业发展上的有效激励，也不能学习到其他岗位的知识。企业应对新入职的员工有计划地安排其走向上一级的岗位，合理安排每次晋升的时间段。</p>
<p>在这一点上，零售巨头沃尔玛的做法值得借鉴。进入沃尔玛的每位员工都会有一个职位级别，每半年其直接主管就会对其进行一次全面的评估，若评估合格，并且经过相应的培训，再经考试测验合格就可以取得晋升资格并享受相应级别的待遇。对于沃尔玛员工来说，确实是一个不错的晋升渠道。</p>
<p>除了晋升之外，工作轮换等其他职业发展方式对员工来说也具有吸引力。很多企业在职位发生空缺时首先想到外部招聘，而忽略了企业内部的人力资源的合理利用。如果对内部招聘不重视，对于优秀的内部员工来说，有职位空缺而没有机会得到，这会大大打击其工作的积极性。此外，外部招聘的新员工要花较长时间熟悉工作环境，因而会导致较高的成本。在公司职位发生空缺时，企业应优先考虑内部晋升，这会让老员工感到公司对其的期望。 </p>
<p>留人有道，细节做起，人性化管理，留住新员工的“心”，将大大降低员工的流失率，增进企业竞争力。</p>
<p align="right">华恒智信咨询师付文艳</p><br/> 招人不如留人。 <p>看什么样的员工了。</p>
<p>如果是不中用的员工，不留也罢。</p>
<p>如果是有价值的员工，当然要留了。</p>
<p>怎么样留下来，要分析员工的需求，对症下药。</p> <p>如果是因为不适应离开，那么帮助他适应，不能冷落这样的员工，否则会走的更快。</p>
<p>如果是觉得薪酬低达不到自己的要求的，老板要重新分析员工本身的价值，作出合理的薪金安排。</p>
<p>如果是觉得没有前途的，那么请老板努力提高公司竞争力，不要原地踏步，公司没有前途，员工也就没有前途。</p> 楼主说的不适用。现在工资才是最重要的 <div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>axiang2026</i>在2010-2-11 19:45:41的发言：</b><br/>楼主说的不适用。现在工资才是最重要的</div>
<p>工资不是最重要的。
<p>工资重要，为什么很多人不留在国外而回国？</p> <p>其实大多员工需要的是一个温暖的企业</p>
<p> 就像家一样</p>
<p> 在一定的局限内无忧无虑的工作</p>
<p> 薪水固然重要 但是最重要的是个人的发展机遇</p>
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