请分析某 房 地 产 公 司 的 招 聘 管 理
案 例 分 析某 房 地 产 公 司 的 招 聘 管 理
作者:一片红叶
一、 企业背景介绍
某房地产公司现有员工102人，其中80%以上受过大学本科教育，大部分具有中级以上专业职称，其中有高级工程师20多名。1999年公司在石家庄市投资建设了总面积20万平方米，总投资2.6亿元集商业、住宅、办公于一体的高档住宅区。由于业务的扩展，公司在2003年3—5月开始面向社会招聘各种类型的人才。
二、 企业存在问题
（一）招聘成本庞大。该公司重点在当地的《XX晚报》、《XX都市报》上发布招聘信息，招聘：人力资源主管、水电工程师、销售主管土建工程师等共计12人。人才招聘的成本由直接成本、内部成本、外部成本、机会成本等构成。直接成本包括广告、招聘会费用、猎头费、中介费、校园招聘费、因特网广告费。内部成本主要是企业内招聘专员的工资、福利、差旅费及其他管理费用。外部成本则是指招聘外地员工所发生的搬家费、置家费、交通补贴费等；该公司在招聘中发生的直接成本和内部成本共计XXXXX元。合计起来平均招聘一人需要XXXX 元 。在同类公司中它的招聘成本位于上游。而且，这笔费用之中并没有包括外部成本和机会成本，机会成本往往会被忽视，但实际上又是最大的一笔费用。它包括如果招聘到一名合适于招聘职位的员工能够给公司所创造的效益；如果招聘到的员工不适合企业的要求，有可能带来的经济损失、管理费、办公费、员工试用期薪酬、培训费、及另找一名员工所需要的招聘费等。
（二）人才的供给出现两个极端，高级人才难以招聘。 该公司此次招聘以人力资源主管、销售主管、水电工程师和土建工程师为主 ，以销售人员、文员 为辅。尽管应聘材料如潮水般涌来，但是能招聘到一个合适的人到一个合适的岗位却很困难。一方面是中、高级管理人员、技术人员供不应求，表现为土建工程师没有招聘到，水电工程师岗位招聘1人，收到材料12份，录取率为8%，各级主管也不是十分理想；另一方面是文员、销售人员的供过于求、人满为患。文员岗位招聘2人，收到材料200多份，录取率仅为1%，人才的供给出现两个极端。 在此中间简历筛选工作量极大！
问题：
1、对于以上的两个问题，你有什么好的建议和想法？
2、根据上面的两个问题，你认为该公司还有哪些未列出来的问题，如何解决？ 这个案例应该是招聘渠道定位与招聘成效之间的问题.高级专业人才难找是人才市场的现状,招聘此类人才应该外包给猎头公司.之于招聘中低层的员工在社会上到外都是,不会大张旗鼓地招聘.只需要在一些报刊或网络上招聘就可以.
"什么时候用什么样的人才"同样的说法是,"不同的方式(渠道)找不同的人" 1、同意楼上关于招聘渠道的意见。一般高层需要熟人推荐和猎头，该公司的人力资源主管要建立圈子里的关系；
2、从人力资源、行政、销售、建筑，招聘岗位几乎涵盖了所有部门，说明公司骨干培养不够。
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