成成管理随笔之劳资之间的矛盾
成成管理随笔之劳资之间的矛盾财务部门说一名员工打碎了我们的一件礼品，问要不要罚款。我说罚，不仅仅如此，把罚款的通知贴在公司的布告栏上。回过头去，我知道那名员工的家庭不是很好，我告诉他知道为什么惩罚你吗，因为你犯了错误。但考虑到你的经济状况，我决定让你在公司吃工作餐。
有人告诉我劳资双方的矛盾是不可调和的，雇佣关系从来都是一种剥削关系,所以他们之间是很难产生共鸣点，我不同意这种看法，我说至少我能让这种关系不至于那么赤裸。
又有人跟我说马克思在《资本论》中指出，资本财富的历史积累，是以一代又一代工人的贫困、疾病、愚昧、堕落和提前死亡为代价的。这种剩余价值剥削的历史反动性在于，它一方面用工人血汗奠基了资本的物质文明，但另一方面又严重地破坏了创造资本财富的劳动主体自身，从而也就为这种生产方式准备了自我否定和走向反面的条件。所以劳资双方的矛盾是不可调和的。我们来看马克思只看到资本积累过程中血淋淋的一面，分析是对的，但方法论是斗争哲学，有历史局限性，没看到另一种可能性。我们用自己的实践对马克思的政治经济学做了补充和发展。所以这套理论不见得适合目前的现状。
我昨天一直在和小凡讨论一个问题，那就是个人与企业的精神动力的问题。一个个人、一个企业、一个国家都有内在的本质的东西，那么我们抽象出来，可能是精神动力的追求，真正推动国家或企业进步的是精神层面的东西，绝非来自物质层面，物质的诱惑仅仅是低级的需求（马斯烙有五需求理论），那么在人没有物质需求之前是否有精神的动力支持呢？很多人要跳出来和我辩论了，没有物质说精神是扯淡，那么根据我的研究，一个企业，一个团体乃至一个国家都有脱离物质的精神需求，或者是动力来源，对于这个方面的文章我单独做一个主题。我们还是回到劳资对立上来。
我们做一个企业好像吃饭。在利益与分配上要照顾员工的需求。如果你摆了一桌饭，自己独享，让员工站在一旁看你吃。那结果不外乎三种：一是自己撑死，别人饿死；二是自己吃了，大家再吃残羹剩饭；三是自己撑死之后，再被大家扁死。这是大部分企业特别是小企业的现状。我的想法是是大家一起吃，但我要坐首位，我因为我付钱啊，员工也没意见。
一个管理者一边要做表面上的文章（可能不好听），同时也要清楚自己在做什么，我把它称为一个有魅力管理者的双向管理。什么意思？管理者要做好管理，那就是用合适的人在合适的时候做合适的事，象柳传志划圈子理论与张瑞敏的用人观。但这个问题绝不仅仅表面看起来那么简单，否则人力资源的人全部可以成为GM。管理是一门技术，更是一门艺术。管理者在战略策略方面要有永不动摇的勇气,同时在实际操作中又要如履薄冰的谨慎，在考虑公司发展的同时，又要考虑个人的发展，以情感人和以理服人并用。 在技术上要硬，在艺术上也有优美。
[此贴子已经被作者于2003-11-7 12:12:52编辑过] 同意！
尤其是作为双方的代理人的矛盾点，HR经理。
我总是告诉自己，要站在员工的角度在公司成本能够承受的最大范围上，为员工争取到最大的利益。这样就是希望大家都好。
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