警告一流公司招聘“迟呆症”(zt)
“迟呆症”症状：招聘预算及团队庞大，招聘效果却极差；自以为求职者“舍我其谁？”，却不知招聘广告“巷深酒不香”；招聘速度像迟到的“爱”，殊不知，“网络”人才，“速度”制胜。独家药方：直线部门协助并参与招聘过程; 24～48小时内联络求职者，对高级人才48小时内答复; 包装招聘广告，提高点击率和投递简历率; 建立面试前“绿色通道”（招聘联络员、电话面试等），“网”住目标人才的注意力并增加深情 “回头率”。
许多知名公司都有着庞大的招聘预算。它们又能提供富有挑战性的机会、先进的技术、有竞争力的工资、弹性工作时间及其他种种优厚待遇，然而，大公司们发现它们仍然面临挑战。表面现象似乎是公司无法招到合适的人，为此增加人力物力及花更多的钱举行招聘活动来解决这一问题，而实际上，在更多时候，问题可以在内部得到解决，而无须增加额外的预算，这经常为公司省了不少招聘支出。
为什么面临招聘挑战？
1. 招聘者忘记他们身处公司的“市场/销售部门” 招聘，可能被划分在人力资源部门，却是公司必不可少的市场职能部门之一。而公司和管理者往往没有意识到这一点。事实上，招聘部和市场部有着类似的职位描述。招聘人员的工作是制定和实施能够吸引和留住新员工的战略。市场部人员的工作是制定和实施能够吸引和留住新员工的战略。市场部人员的工作是制定和实施能够和留住新客户的战略。看，是同样的工作， 不同的公司产品。
招聘部门怎样才能更像市场部门那样动作呢？招聘者可以花些时间提前制定综合性战略，确切判断出他们的目标市场是什么，他们的需求是什么，怎样以最有效的方式与他们联系，对他们说些什么以吸引他们成为求职者。通常，公司认为他们做到了这一点，而实际上却并未做到。反之，他们简单地花掉预算，以传媒方式划分这些预算（印刷、上网、查找、招聘会等），然后例行公事，公布职位空缺和等待人才。
2. 在网上发布的招聘广告陈述不好
著名人才网站Zhaopin.com销售经理邓先生分析，一些公司在发布网上招聘广告后抱怨职位空缺吸引来太多垃圾简历，却没有得到足够的高质量申请者。如果把一些网上招聘广告与竞争对手的比较一下，就很容易形成这样一个看法：如果你的招聘广告像垃圾一样简单，那进来的简历也很可能比垃圾好不了多少。越想吸引优秀人才，越应该在你的招聘广告上下功夫。像市场部那样思考，制作出能推销你的职位机会的广告。
首先，职衔是关键。它是广告的头号标题。如果它不能吸引求职者点击并进入广告，那么花多少广告费都不会帮助公司雇到人才。这类错误中两个常见的例子是软件编师和销售代表。对于一个提供了研制开发最尖端产品机会的，要求具备 Unix、Java、C和C++技术的职位，若采用诸如“编程/分析师”的职衔，就无法吸引到合适的求职者。类似地，一个要求具有高水平的软/硬件厂商解决方案的销售职位，若采用“销售代表”之类的职衔，只会吸引有各类销售经验的人，而他们中大多数都不会适合该职位。
其次，招聘广告本身也极其重要。一旦求职者点击了该广告，你就吸引了他们的注意。接下来你所需做的就是保持吸引力。Zhaopin.com建议招聘广告的文笔应当清晰流畅，广告应当描述机会、求职者怎样为该组织做贡献、取得成功需要具备哪些具体技能、工作氛围怎样、福利待遇怎样等。广告的目的是帮助求职者直观地感受该职位，然后申请。广告越出色，符合条件的求职者就越可能申请。
3. 用人单位不能足够快地答复求职者
在IT行业进行招聘，速度成为关键。“过了这个村，就没这个店”恰如其分地描述了很多求职市场的状况。公司在吸引求职者申请上已经遇到足够多的麻烦，所以他们为什么不马上与申请人取得联系？这样的瓶颈最有代表性地出现在招聘环节上的两点上。一是在招聘员初次拿到简历时，二是在雇用经理拿到简历时。在得到简历之后24～48小时内应与求职者联系。三个最典型的借口是“我们的简历积压得太多，所以无法快速地从中筛选。”“人事经理出差了，还没来得及看简历。”和“当我结束当天所有会议，开始看简历时，和求职者联系已经太晚了。”所有这些问题都有根有据，但它们并不是可接受的理由。如果一名销售代表经常被竞争对手抢走大买卖，理由只是计划书递交得太晚了，你认为他面临的是什么？会被炒鱿鱼，也许他的经理也会被炒掉。对于招聘，也不应有什么不同标准。
解决方案
第一，简历的预选工作不应完全由招聘者独自承担。直线部门的人员也应参与到筛选过程中。要求部门经理每周抽出1～2个小时的协同工作时间以帮助简历预选工作。招聘者是招聘过程的促进者，但直线部门也有责任并且也应当在招聘过程中自始至终尽力。帮助预选还会提高雇用的价值含量，节省招聘时间。如有可能也可以考虑外包。
第二，多数人出差都带着笔记本电脑，或者有条件使用电脑或传真机，他们没有理由不能每天只看几份简历。如果招聘高级人才，那么应当规定在 48小时之内答复求职者。如果经理知道他/她可能无法参与，那么得到其他人的支持就很重要。
第三，为了以最有效的方式安排招聘人员的时间，可以由一个初级招聘人员或招聘协调员给求职者打第一个电话，预定一个方便的时间进行电话面试。这使招聘者能够安排一个具体的、可以与求职者谈话的时间段，在这段时间里由求职者选一个他们空闲的时间与招聘者坦诚交谈。这保证了每个人的利益。
上述药方的“功能主治”是提高公司在吸引和雇用高质量求职者方面的点击率。而其实施成本甚低，效果却明显，能大大节省招聘时间和成本。立刻服用，即可见效。 非常同意楼上的。但是在实际操作过程中，企业往往忽视细节。其实，招聘的过程也就是企业自身形象拓展的过程。一些企业在安排面试时，往往要应聘者长时间等候，这就会给应聘者留下负面印象，无论面试成功与否都会间接影响企业的声誉。 招聘至少要保证质量和速度，有的大公司为一个普通职员的位置连续招聘了一个星期，花费的招聘时间也很多，从经济利益的角度是否值得？ 企业招聘确实很难，特别是招合适的人，我现在就遇到这种困难。
来应聘的人很多，可是却很少有合适的，都招了1个多月了，才招了几个人。能想着的招都用上了，广告、现场、内部推荐、应聘者推荐等等 其实很多时候，招聘不到人员的原因出在招聘前的准备上，到底我需要一个什么样的人？如果目标不明晰，对着一大堆的招聘简历，会不自觉把“招合适的人”的目的转成“招最优秀的人”上去，挑的太多，挑花了眼，效率自然也就下去了，我在招聘中关注的还是这个人的潜力、学习能力到底如何，另外就是在安排试用时的问题了，一般来说新人员在该企业的前十五天心都是不稳定的，如果对他们缺乏适当的引导，就算是招来了，跑得也快。 其实还是定位和执行的问题。分析精辟，很有启发！ 好，受教
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