[转帖]带薪年休假法规的由来与解读
<font size="3">1995年1月1日实施的《劳动法》第四十五条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”<br/>由劳动法的上述规定可知，法律赋予了国务院制订带薪年休假规定的权利和义务。<br/>本人还记得2006年的某一天，同事手捧《劳动法》，咨询个人年休假有几天问题时，当我告诉他国务院尚未有规定出台，同事那诧异的眼光，至今依稀可辨。<br/>盼了13年之后，国务院终于出台了《职工带薪年休假条例》（下称条例），自2008年1月1日起施行。归根结底，还要归功于劳动合同法的施行。<br/>因此，从时间意义上说，国务院失职了。<br/>纵然条例跚跚来迟，但来得迟总比没有来要好。<br/>条例出台之后，国家劳动和社会保障部依据条例，于2008年9月18日颁布实施《企业职工带薪年休假实施办法》（下称办法）。<br/>依据条例和办法，广东省劳保厅于2009年1月23日印发《关于广东省企业贯彻实施职工带薪年休假制度的若干意见》（粤劳社发7号）。<br/>据了解，其它各省市同样也出台了相应的年休假意见。<br/>至此，关于带薪年休假制度的官方设计已告完成。接下来最大的问题在于如何监督实施，这才是要害。<br/>讲完年休假法律法规的由来之后，本人自诩为“半个劳动法规专家”，愿意对该制度加以一一解读，以方便各位HR同行及关心个人切身利益的你了解、查阅。<br/>一、适用对象<br/>机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工。<br/>民企的各位同仁请注意了，你当然也有享受带薪年休假的权利。至于你所在的单位愿意实施与否，这是另一话题，在此不作讨论。<br/>掌握法律时，要注意下述几点：<br/>（一）劳务派遣者适用<br/>但被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。<br/>（二）非全日制员工不适用<br/>这一点与劳动合同法规定非全日制员工可以不与用人单位签订劳动合同，在操作思路上是前后一致的。<br/>（三）船员不适用<br/>船员按2007年9月1日施行的《船员条例》执行。<br/>《船员条例》规定：船员用人单位应当向在劳动合同有效期内的待派船员，支付不低于船员用人单位所在地人民政府公布的最低工资。船员用人单位应当在船员年休假期间，向其支付不低于该船员在船工作期间平均工资的报酬。船员除享有国家法定节假日的假期外，还享有在船舶上每工作2个月不少于5日的年休假。<br/>二、享受资格<br/>必须“连续工作1年以上”。<br/>连续的含义，劳部发309号文22条稍有说明，但还是有点含糊不清。<br/>广东省在粤劳社发7号文中作如下规定：“职工连续工作时间满12个月以上，是指职工在同一个用人单位连续工作满12个月以上。职工如经劳动、人事或组织部门审核同意，在不同用人单位之间调动或非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在前后用人单位工作时间可合并计算为连续工作时间。”<br/>而2009年4月15日，人保部办公厅在答复上海市人保局关于《企业职工带薪年休假实施办法》有关问题的复函（人社厅函〔2009〕149号）中说明，“职工连续工作满12个月以上，既包括职工在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。”<br/>实践中，你在机关事业单位和国企中调动，连续性的计算当然没有任何问题。<br/>但作为民企的员工，当你跳槽时，谁能证明你前后工作的连续性呢？旧东家的人力资源部有资格证明吗？<br/>因此，民企的员工，不妨记得广东省上述规定的第一句就好了：在同一用人单位中连续工作。<br/>三、年休假放假天数的规定<br/>法律规定有如下三种情况：<br/>职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；<br/>已满10年不满20年的，年休假10天；<br/>已满20年的，年休假15天。<br/>各位HR在掌握法规时要注意：国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。按潮汕话的讲法，年休假放假天数是“尽”的。<br/>四、不能享受带薪年休假的情形<br/>法律规定有如下5种情形不享受当年的年休假：<br/>(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；<br/>(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；<br/>(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；<br/>(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；<br/>(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。<br/>若职工已享受当年的年休假，年度内又出现上述 (二)、 (三)、 (四)、 (五)项规定情形之一的，则不享受下一年度的年休假。<br/>上述规定，很明显让有心跳槽的职工有个小小的空子可钻。当他（或她）准备跳槽时，必在提交辞职书前申请休完当年的年休假。至于下一年度，老东家你还管得着吗？<br/>问题：有旷工行为的职工能否享受当年的带薪年休假吗？<br/>本人以为，一般企业都会视旷工为严重的违纪行为，甚至现行法律都赋予企业采取制裁的权利（注：劳动合同法出台后，《企业职工奖惩条例》已被宣告作废，旷工开除由企业依民主程序自行规定，无须再拘泥于累计旷工15天才能开除了）。<br/>企业不开除旷工的职工，已是网开一面，何言要求年休假？当然，最稳妥的办法是在企业内部规章制度中就此做出明确规定。<br/>注意：依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期，以及因工伤停工留薪期间，不计入年休假假期。按潮汕话的讲法，同样是“尽”的。<br/>所以，若企业以你本人本年度休了婚假、产假等理由而拒绝给你休年休假时，你完全可以据理力争。<br/>五、年休假能否分段安排、跨年度安排<br/>法律规定年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。<br/>单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。<br/>六、年休假所指的“年度”问题<br/>法律所指的是公历年度，即：自每年的1月1日至当年度的12月31日。<br/>这一点是，与财务管理所指的会计年度相同。<br/>七、年休假的工资问题<br/>问：年休假有没有工资？<br/>答：年休假当然有工资，而且是正常工作情况下的工资，否则怎么叫“带薪年休假”呢？<br/>对民企来说，无薪假期，一般是指事假。<br/>这里有另外一个问题：对实行固定工资的员工好办，但对实行计件工资、提成工资的员工来说，年休假期间的工资如何计算？<br/>答：计算年休假工资报酬的日工资收入，按照职工本人的月工资除以月计薪天数 (21.75天)进行折算；月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资；在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。<br/>严格地讲，计算年休假工资的月工资，应该包括绩效工资和津补贴（不包括加班工资）。<br/>八、未休年休假的补偿问题<br/>法律规定，用人单位经职工同意，不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。<br/>注意：对固定工时制的职工来说，如在月工资已正常支付情况下，实际上补偿标准仅为相应日工资的200％。<br/>问题：若职工本人自愿不休年休假，该不该对职工进行补偿？<br/>答：法律规定，职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。对固定工时制的职工来说，实际上等同于单位不须支付任何补偿。<br/>九、职工离职的年休假折算问题<br/>法律规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数，并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。<br/>折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。<br/>若用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。这种情况下，吃亏的是用人单位。<br/><br/>结束语：法律规定倒是挺详细的，机关、事业单位和国有企业，执行起来当然没有问题，但到底有多少民营企业愿意自觉执行带薪年休假制度呢？让我们拭目以待.<br/></font>
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