[公告]企业人员选聘整体调研报告（数据收集时间为2009年7月30日到8月14日）

栖息谷 发表于 2009-9-8 14:12:55

在金融危机的严峻形势下，人员选聘是人力资源管理中非常重要的一环，大多数的企业人员招聘基本处于冻洁状态，尽管也有一些企业仍在继续，那么在成本控制角度与削减招聘成本、顾及用人部门的人才需要求同时：      您是否了解目前企业人才招聘现状？企业选用的渠道？招聘策略选择、招聘技巧等？      栖息谷与太和顾问达成友好合作，将企业招聘、薪酬、人力资源等调研报告愿与家人一同讨论、分享。      下面是关于企业人员选聘整体调研报告愿意与家人一同分享。
调研背景：       人员选聘是人力资源管理中非常重要的一环，即使在金融危机的笼罩下，招聘仍是企业最关注的话题之一。只有招到合适的人才，企业的力量才会更强大，企业目标才会更快更稳的实现。了解企业人才招聘现状、选用的渠道、每个环节上的技巧将有利于企业找到更适合自己需求的人才。 在经济形式严峻的情况下，大多数企业的人员招聘工作基本上都处于冻结状态，尽管也有一些企业仍在继续，但也会从成本控制的角度，大幅降低人才招聘的费用。因此，这个时候，如何从企业自身的角度出发，在削减招聘成本的同时，还能顾及到用人部门的人才需求，是人力资源部重点要解决的问题。
本报告中的数据收集时间为2009年7月30日到8月14日，涉及全国各地区近200家企业。       在本报告中，主要基调研结果，通过全面信息收集和分析，从企业人员选聘各个环节出发，分析掌握企业现行的人员选聘方式和方法，为企业招聘工作的开展提供资料参考。 1. 参与调研企业的基本情况 1.1 参与调研企业性质分布情况
图1 参与调研企业性质分布.jpg ：
1.2 参与调研企业行业分布情况 
图2 参与调研企业行业分布.jpg ：
1.3 参与调研企业规模 图3 参与调研企业人数分布.jpg ： 1.4 参与调研企业人工成本总量指标统计 1.4.1 营业额及增长率4.jpg ： 图4 参与调研企业营业额及增长率.jpg ： 1.4.2 总成本及增长率 图5 参与调研企业总成本及增长率.jpg ： 1.4.3 人力成本及增长率 
图6 参与调研企业人力成本及增长率.jpg ： 1.4.4 对比分析 销售额、总成本、人力成本增长率对比分析： 
图7 营业额、总成本、人力成本增长率对比分析
 人力成本占营业额比例对比分析：
图8 人力成本占营业额比例对比分析.jpg ：      从对比分析的情况看，在过去的一年中，企业的人力成本增长速度>总成本增长速度>营业额增长速度。分别是23.4%、19.4%、16.4%。 2. 企业招聘情况概述 2.1 招聘需求的提出
图9 招聘需求提出情况分析
      从调研结果看，92.2%的企业选择的招聘需求由业务部门提出。人力资源部提出招聘需求的企业占26.3%，总经理直接提出招聘需求的企业占25.1%。在不到10%招聘需求不由业务部门来提供的企业中，有一半企业由人力资源部单独提出招聘需求，而另外一半企业中这项工作则由总经理和人力资源部共同完成。另外，有超过10%的企业的招聘需求由总经理、人力资源部和业务部门共同完成。       在不同行业中，由人力资源部提出招聘需求的企业比例存在较大的差异：
图10 招聘需求由人力资源部提出的情况对比.
房地产行业这一比例最大，达到了41.2%，高科技和制造行业的比例分别为18.8%和18.4%。另外，医药行业的这一比例也接近40%，其他未提及的行业这一比例均在20%左右。
2.2 招聘规划的周期
图11 招聘周期情况分析       从调研结果看，一半以上的企业每年做一次招聘规划，39.6%的企业的招聘计划制定周期小于一年，这两项的比例之和超过了90%。绝大多数企业的招聘规划周期在一年或一年之内，只有少数企业选择两年或两年以上。 2.3 招聘人数 2.3.1 招聘人数 
图12 招聘人数对比分析 图13 招聘人数对比分析
数占总人数比例分析企业的招聘人数情况如图所示。
     从调研结果看，企业本年度计划招聘人数比起上年度实际招聘人数有所下降。从今年企业计划招聘的情况看，一般情况下招聘人数占总人数比例的16.7%。
图14 招聘人数增长       通过计划招聘人数与上年度实际招聘人数的对比发现，企业的招聘计划有所削减。市场中一般的削减幅度为17.3%。其中还有一些企业完全停止了招聘，这部分企业中房地产企业占到了大多数。 2.3.2 招聘成本 单位：元
图15 招聘成本分析
图16 人均招聘成本分析       从调研结果看，企业每年用于招聘的费用集中在20,000到200,000元之间，而人均招聘成本的范围则集中在500-4,000元。在这方面花费较多的企业中，招聘成本最高的能超过1,000,000元，而人均招聘成本也有在20,000元以上的。
图17 招聘成本增长率       而在招聘成本的增长情况看，一部分企业在今年采取了削减招聘成本的措施，这部分企业占到了总数的1/4。在增长率方面，多数企业维持现状不变。在增长较多（招聘成本增长超过50%）的企业中，以房地产和高科技企业居多，增长率方面，最高的增长超过上一年度招聘成本的3倍。 2.4 招聘来源
图18 企业招聘来源情况分析       从调研结果看，大多数企业还是选择社会招聘为主校园招聘为辅的主要策略。针对一般员工，有些企业会选择劳务派遣的形式。       劳务派遣是由派遣单位和被派遣单位（用人单位）签订派遣合作协议，派遣单位和派遣员工签订劳动合同、建立劳动关系，只转移标的物即劳务的知识禀赋的占有权、使用权和收益权，而不转让其处分权的服务交易活动。劳务派遣作为现代人力资源管理的一种新型用工形式，正在国内迅速兴起。他们不仅从事保洁员、操作工、护工等一些低端劳务活动，而且也广泛位于企业管理、产品研发、外文翻译、法律顾问等多种中高级职位之中。 这种新型的用工形式存在着一些优势。首先，劳务派遣用工模式是用工企业应急危机的后备军，降低用人成本的同时也规避企业的运营风险。比如：当企业遇到突如其来的经济危机或者企业厂房搬迁、整理厂区等工作，急需大量临时员工时，使用劳务派遣型用工模式比在外招聘员工要节省很多用人成本，同时也规避了企业在员工裁员、薪酬发放、社保缴纳、劳动合同纠纷解除等用工风险。其次，劳务派遣机构承担起了企业猎头部门的职能作用。比如：当企业需要某行业的冷门稀缺人才时，使用劳务派遣就能为企业招到所需要的特殊人才，从而为企业在招聘人员方面节省了时间和成本。再次，劳务派遣型用工模式更好的保障了劳动者的合法权益。劳务派遣机构对劳动者来说是一个集体维权力量的组织。劳务派遣机构的出现使一些素质相对较低盲目性强的流动人员有了一个暂时栖身的“家”，为劳动者提供了各种岗前职业技能培训，以提高劳动者自身的就业能力，为劳动者解决了在就业、工资发放、社会保险缴纳、劳动合同纠纷等的后顾之忧，有效地避免了劳动者因单枪匹马力量弱而得不到的劳动保障。 通过对结果的观察，制造行业和其他行业中制造类型的企业比较倾向于使用劳务派遣的用工形式。 2.5 招聘业务外包       招聘外包即用人单位将全部或部分招聘、甄选委托给第三方的专业人力资源公司，专业的人力资源公司利用自己在人才资源、评价工具和流程管理方面的优势来完成招聘工作的一种方式。招聘外包以前经常是跨国公司、外资企业所选用的招聘方式，而近年来随着企业间国际化竞争的愈演愈烈，企业家发现单靠企业人力资源部门去完成企业所需要的批量招聘已经力不从心，而采用招聘外包的方式既可以满足企业的正常人才需求，又可让企业的人力资源部门从传统的事务性招聘工作转换出来，从而更加专注于更重要的人力资源长远战略和履行人事管理职能。因此招聘外包也在中国企业中逐渐推广普及，并发挥到其重要作用。
图19 招聘业务外包情况分析       从调研结果看，已经采用和计划采用招聘外包的企业均占到了企业总数的5.5%。早这些企业中，既有劳动密集型的制造类（机械制造、化工、消费品等）企业，也有知识密集型的软件类、设计类、咨询类的企业，其中鲜见资金密集的房地产企业。这些企业中也不乏规模并不大的民营企业，这说明，使用招聘外包业务在我国发展迅速，已不再是跨国大企业的专利。 招聘外包解决方案为企业带来的长期效益体现在以下几个方面：有利于提高招聘过程的透明度，并对招聘进程进行统一控制管理；缩短填补职位空缺的周期；职位描述定义更准确，候选人的质量也有所提高；减轻企业为管理层人员所负担的行政经费；通过提高人才挽留的成功率，节省培训成本。 2.6 不同类型人员的招聘周期      从调研的结果看，大多数人员的招聘企业还是视需求而定的。少数企业会在固定时间进行招聘，三类人员（管理人员、一般员工、专业技术人员）的比例分别为2.5%、8.1%、5.6%。针对一般员工和专业技术人员分别有30.4%和21.1%的企业常年招聘这些人员。这种情况说明，目前大多数企业还处于缺人的状态，因此对于人员的补充和跟进缺少计划性和规律性。当然这和市场变化速度以及发展速度较快是密不可分的。
图20 不同类型人员的招聘周期情况分析.jpg ： 2.7 招聘启示包含的内容
图21 招聘启事内容分析.jpg ：
      从调研结果看，大多数企业现在所使用的招聘启事的内容以职责描述和任职资格为主，选择比例都超过了90%。设岗目的、年薪以及考核指标三项的选择比例分别为39.5%、13.2%、6.6%。而这三项内容是应聘者能够很好的审视自己是否符合公司要求的关键。实际上，企业登出的招聘启示越全面，企业收到的简历也就越符合企业的要求，同时也能够避免一些资源的浪费，为企业节省成本，提高简历筛选的效率和质量。除了上述内容之外，还有一些企业会在招聘启示中写明相关岗位的工作条件、工作环境、工作范围以及工作时间，使岗位的所有情况一目了然。 招聘启示的大部分内容实际上直接来源于企业的职位描述，因此，企业招聘启示内容的全面与否，一定程度上取决于企业本身岗位职责描述工作的完备程度。职位描述是企业人力资源管理的基础，不仅仅在招聘方面，其在企业人力资源管理工作的其他各个模块也都起到至关重要的作用，企业应格外重视。       
来源于栖息谷合作伙伴：太和顾问研发中心
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碧螺春 发表于 2009-9-9 10:01:52

类似的调查对指导企业人力资源工作很有帮助
 
借鉴了！！

鸽子发表于 2009-9-9 16:03:36

更多资源愿与家人一起分享。
[此贴子已经被作者于2009-9-10 10:39:28编辑过]

yongchance 发表于 2009-9-17 21:59:35

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moon008k 发表于 2009-9-23 09:44:10

谢谢版主，收下了

joyeen 发表于 2009-9-27 10:31:43

招聘成本模块下的分析,可否从基层人员/中层管理人员/高层管理者/普通操作工等类似的角度分别叙述?对于招聘,不同类型的招聘,无论是从成本/周期,还是效果等方面,差异还是蛮大的.将它们归为一起同时统计,还是有些遗憾的.

jackeroo 发表于 2009-10-7 09:46:16

谢谢楼主分享 ~~

可悦儿 发表于 2009-10-15 13:54:40

这几天正在做招聘相关的工作思路整理，看了本帖，有启发，

Mr.W 发表于 2009-10-22 01:34:48

谢分享

kumuwuxin 发表于 2009-10-29 10:31:01

鄙人有个小小的想法
我国对人工成本的定义是“指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和”。
关键词是在“使用”。
那么我们是不是可以从另一个角度来理解招聘费用为“指企业在一定时期内，在生产、经营和提供劳务活动中因引进劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和”。
关键词在“引进”。
人工成本和招聘成本都是因人而发生的费用，其核算也是各自形成专门的学问，很值得HR同行们研究。
 
p.s.：仔细查阅资料后，发现人工成本中的“其他人工成本费用”包含了招聘成本。但实际操作中是否将招聘成本计入人工成本还不是很明了，即使计入，再把招聘成本拿出来单独分析也是有必要的。
[此贴子已经被作者于2009-10-29 11:15:55编辑过]

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