[转帖]企业成长各阶段的人力资源战略
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<p> 任何企业都要经历一个从小到大，从弱到强的过程，这是企业所必经的成长经历。企业在不同的成长阶段所面临的问题以及所实施的政策都是不同的。对于人力资源战略，一个成长中的企业也应适应企业的规模采取不同的策略。举个具体的案例：A公司是一家快速成长的电子企业，其人力资源部经理一直被人才不足所困扰；B公司是一家成立不久的软件企业，其总经理从长远发展考虑招聘了相当数量的高层次人才，但财务报告显示，公司总成本中人员工资支出明显偏高以至资金周转不灵。两家处于不同发展阶段的企业同样面临人力资源管理的困境。</p>
<p> 对于这个案例，我们华恒智信根据这两家不同企业的具体情况，采取了不同的分析思路：A、B两公司面临人力资源管理困境的根源在于没能妥善解决企业成长阶段与人力资源战略的关系。企业发展一般可以分为初始期、成长期、成熟期、衰退期（复苏期）等四个阶段，人力资源战略应该根据不同发展阶段的资源和企业战略而定。对A公司来说，在其步入快速发展的快车道之前，就应进行人才招聘、培训和擢升为将来的快速发展储备人才； B公司则恰恰不该追求人才的高消费，而应更多地依靠已有骨干人员和“外脑”度过危险的襁褓期。</p>
<p> 那么在企业发展的这四个期间内，应如何制定符合自己的人力资源战略呢？我们归纳总结为以下几点：</p>
<p> 一、初始期</p>
<p> 在创立之初，企业可支配的资金、人员等内部资源非常有限，应充分利用现有内部资源和外部资源加速资本积累过程，比如可以聘请研究所、高等院校的技术专家进行技术指导。这一阶段，企业的成长主要依赖于创始人的创造性思想，普通员工的重要性表现的不很突出，因此要求创始人既要投入大量的时间和精力，又要不断地进行学习以提高自身的管理能力。人员招聘应根据市场发展而定，并尽量招聘有一定工作经验的员工以减少公司的培训成本，员工主要靠师傅带徒弟式的“干中学”来满足岗位对知识技能的要求。</p>
<p align="left"> 二、成长期</p>
<p align="left"> 在企业的快速成长期，市场、产品已不成为发展的瓶颈，此时企业面对的是人才短缺和组织结构脆弱的困扰。一方面市场的急剧扩张带来对人才的需求“饥渴”；另一方面企业创始人或经理被过多琐碎的行政性事务缠身，经理与员工的交流减少、影响力减弱，其个人管理风格对企业已不像以前那么重要，企业的运作急需制度化和规范化。在这一阶段，公司可以考虑聘请专业咨询公司进行组织结构设计和人力资源管理体系的建立，通过“外脑”把先进的管理模式与公司的具体情况紧密结合起来，顺利度过成长期的阵痛。建立健全组织结构和人力资源管理体系应未雨绸缪、及早动手。</p>
<p align="left"> 三、成熟期</p>
<p align="left"> 公司在进入成熟期后，其计划、组织、管理开发和控制系统已经比较完善，但是公司庞大的规模和增长速度下降常常会带来经营者激励不足、内部沟通不畅、人员发展机会减少以及购并后职工间的文化冲突等等问题，因此人力资源部门应重点处理好经营者激励约束机制的问题。同时建立学习型组织，力求保持企业活力。在这段期间很多企业会面临解决发展机会减少带来的员工激励不足的问题，因此不得不面对员工发展与企业发展的矛盾。晋升机会的减少可能造成员工激励不足、流动性增加等现象，企业可以通过为每个进行职业生涯规划，提供有竞争力的薪酬和系统的培训计划，完善考评和晋升机制，提供管理、技术等多渠道发展途径等方式，来实现员工个人发展的需要。</p>
<p align="left"> 四、衰退期（复苏期）</p>
<p align="left"> 衰退并不完全意味着企业走向衰亡，更多时候是企业发展阶段中的一个低谷。在衰退期，产品市场萎缩，开工不足，企业面临严重的资金压力，因此如何打开市场、降低成本、尽快走出低谷是这一阶段最紧迫的问题。企业需要采取收缩战略，控制成本，剥离亏损业务，有计划的培育新的增长点。裁员往往是衰退期企业的不得已选择，时下许多网络公司的裁员也正源于网络经济热潮减退带来的不景气。在裁员的同时，企业也可能为了拓展新的业务领域招聘和培养新业务领域内的人才，为重整山河做好人力资源方面的准备。</p>
<p align="left"> 综上所述，企业的人力资源战略的制定应符合企业不同的发展阶段，超越了自身的发展而制定出的人力资源的战略一定不会给公司带来收益，甚至会给公司带来不必要的损失，同样，滞后于自身发展速度的人力资源战略也会阻碍公司的进一步壮大。道理可谓简单明了，但是精确地诊断企业所处的发展阶段绝非是坐而论道即可轻易明确的，华恒智信认为，企业根据所处的内外部环境以及企业发展历程对自身进行全面、细致、科学的分析，必要时需要借助外脑客观研究自身，从而相对准确的诊断出自身所处的发展阶断，为下一步制定各类详细策略的关键所在。所以，企业只有精确地根据企业发展的四个阶段来定位自己的期间，从而制定符合自己的人力资源政策，这样才能避免像案例中A、B公司出现的类似问题，才能有效地统筹规划公司内部的人力资源，使每个人都各尽其职，发挥其真正的价值。</p>
<p align="right">资料来源：中国人力资源开发网 </p> <p>感謝樓主的分享</p>
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