[原创]传统人力资源管理的缺陷
<p> <span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times new=" ?Times mso-hansi-font-family: Roman?? new="New" New? Roman?;>关于人力资源管理阶段的划分，不同学者有不同的划分方法，有“三阶段论”、“四阶段论”及“五阶段论”，但无论如何划分，应至少可划分为三个阶段：人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段。人事管理阶段，是以“事”为中心的管理模式，该阶段人事部门主要处理与人相关的日常事务性工作；人力资源管理阶段，是以“岗位”为中心的管理模式，是针对岗位进行的人力资源管理各项活动，此阶段人力资源部门为策略性服务部门；战略人力资源管理阶段，是从公司战略出发，针对岗位开展的人力资源管理活动，此阶段人力资源部门已经上升为战略支持部门。</span></p><p class="MsoNormal" style="TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times new=" ?Times mso-hansi-font-family: Roman?? new="New" New? Roman?;>在以上人力资源管理的发展过程中，可以看出，人力资源管理的核心经历了这样的发展：“事—人”——</span><span lang="EN-US">></span><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times new=" ?Times mso-hansi-font-family: Roman?? new="New" New? Roman?;>“岗位—人”——</span><span lang="EN-US">></span><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times new=" ?Times mso-hansi-font-family: Roman?? new="New" New? Roman?;>“公司—岗位—人”。人事管理阶段，是针对员工开展的事务性工作，并不涉及人力资源管理的关键活动，对人力资源的增值作用较弱。人力资源管理阶段，是通过工作分析，明确岗位职责与任职要求，从而开展招聘、培训、薪酬与绩效等各项人力资源管理活动，但未从公司战略的角度出发，造成人力资源管理不一定适应组织发展的需要，因而缺少对公司战略的支持作用。战略人力资源管理阶段，是从公司发展战略出发，明确公司对人力资源与人力资源管理的要求，该阶段是以公司战略为核心，以岗位为基础开展人力资源管理的各项活动，一定程度上具有战略支持作用，但是缺少将公司、岗位与人相连接的机制，因而可能会出现以下问题：</span></p>
<p class="MsoNormal" style="TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0"><span lang="EN-US">1. </span><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times new=" ?Times mso-hansi-font-family: Roman?? new="New" New? Roman?;>人力资源规划方面</span></p>
<p class="MsoNormal" style="TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times new=" ?Times mso-hansi-font-family: Roman?? new="New" New? Roman?;>人力资源规划的一般方法是根据公司发展战略，制定人力资源结构、数量与质量方面的规划，以及所需采取的人力资源管理策略规划。人力资源规划的核心，是根据公司战略，明确公司的核心岗位与非核心岗位，再制定相应的规划方案。但是，这种规划方法对人力资源质量方面的标准往往不能清晰地描述，一般仅是对员工任职资格即学历、知识、技能和经验等表面素质方面的要求，而对于真正影响员工质量的个性特征、动机、价值观等潜在素质方面没有描述，从而使人力资源规划不准确、不清晰。</span></p>
<p class="MsoNormal" style="TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0"><span lang="EN-US">2. </span><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times new=" ?Times mso-hansi-font-family: Roman?? new="New" New? Roman?;>招聘与选拔方面</span></p>
<p class="MsoNormal" style="TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times new=" ?Times mso-hansi-font-family: Roman?? new="New" New? Roman?;>根据岗位任职要求进行的人员招聘与选拔，主要是根据该岗位任职资格要求，并结合招聘人员的主管经验判断进行，但是对应聘人员的潜在素质的了解不充分，而往往影响员工工作绩效的是这些潜在素质，所以对潜在素质了解不充分，容易造成员工录用后不能胜任岗位的情况发生。</span></p>
<p class="MsoNormal" style="TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0"><span lang="EN-US">3. </span><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times new=" ?Times mso-hansi-font-family: Roman?? new="New" New? Roman?;>培训管理方面</span></p>
<p class="MsoNormal" style="TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times new=" ?Times mso-hansi-font-family: Roman?? new="New" New? Roman?;>根据公司战略、岗位技能或是公司文化要求来确定的培训需求，并制定相应的培训课程，仅仅是对于员工知识与技能水平方面的提升，但这种培训需求并没有针对员工潜在能力，因而员工真实能力没有得到培训，所以对于员工的绩效的提升效果不明显。</span></p>
<p class="MsoNormal" style="TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0"><span lang="EN-US">4. </span><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times new=" ?Times mso-hansi-font-family: Roman?? new="New" New? Roman?;>薪酬管理方面</span></p>
<p class="MsoNormal" style="TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times new=" ?Times mso-hansi-font-family: Roman?? new="New" New? Roman?;>战略薪酬管理，也是基于公司战略要求所确定薪酬管理策略。这种薪酬管理思想，对于同一岗位的员工，尽管工作职责相同，但是如果员工能力有高低，但薪酬却没有差距，则容易造成能力高的员工的不公平感。因而基于岗位的人力资源管理，未将能力与薪酬有效结合，会影响对员工的激励效果。</span></p>
<p class="MsoNormal" style="TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0"><span lang="EN-US">5. </span><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times new=" ?Times mso-hansi-font-family: Roman?? new="New" New? Roman?;>绩效管理方面</span></p>
<p class="MsoNormal" style="TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times new=" ?Times mso-hansi-font-family: Roman?? new="New" New? Roman?;>战略绩效管理，也是基于战略，注重绩效实施过程的监控与管理。但是对于员工绩效和能力发展没有建立关联，也就是没有将公司战略目标的实现与员工能力目标的实现相结合。</span></p>
<p class="MsoNormal" style="TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times new=" ?Times mso-hansi-font-family: Roman?? new="New" New? Roman?;>因此，本文将包含战略人力资源管理之前的阶段统称为“传统的人力资源管理”，为了解决以上的问题，需要建立一个“公司—岗位—人”之间的匹配机制，而这一匹配机制就是能力，而基于能力的人力资源管理即能力管理理论则可称为新型的人力资源管理，而建立”公司—能力—人”之间的管理机制是能力管理的核心问题。</span></p>
<p class="MsoNormal" style="TEXT-INDENT: 21pt; mso-char-indent-count: 2.0"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times new=" ?Times mso-hansi-font-family: Roman?? new="New" New? Roman?;>（本文只是提出问题，对传统人力资源管理存在问题的分析并未展开，今后将会对传统人力资源管理各方面的问题进行详细分析。）</span></p>
<p class="MsoNormal"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: 'Times new=" ?Times mso-hansi-font-family: Roman?? new="New" New? Roman?;></span> </p> 分析的不错。 分析的不错。呵呵。 <p>学习了一下，谢谢分享</p> 学习了，感谢楼主分享！
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