[原创]招聘经理的六大战略陷阱
<p> 近年来，很多招聘经理在进行高级人才的招聘管理中均发现一个共同的现象，那就是高级人才的待遇要求是越来越高，但是在企业工作的时间是比预期的越来越短，同时其工作表现也是和预期的目标相差很远。为何会出现这样的现象呢？我们作为招聘管理的人员在进行总结分析后得出的结果是，“用对方法找对人的关键不在于技术而在于思路“。很多招聘经理在进行高级人才招聘的过程中往往出现的问题是这样的。</p>
<p>1、 目标能力界定不清。主要体现在我们都有在做岗位分析并且形成了岗位说明书，但是往往在招聘的过程中，我们出现了对目标能力的界定或者说界定上出现了误差。因为这是和企业的管理风格和实际情况是有很大的关联的。比如我们招聘一名高级管理人员，我们给定义的目标能力中有一项是团队能力需要很强，但是实际上企业里面的风格是办公室政治横行，那么这样招聘回来的人员可能在团队能力方面很强，专业能力也很不错，但是因为以前所在企业的管理中办公室政治方面不是非常的在行或者不是很盛行，那么这样的高级管理人员来到企业后结果肯定是失败告终的。</p>
<p>2、 高管人才全靠猎头守门。现在是猎头横行的时代，同时很多企业也习惯性的把高级管理人员的招聘给猎头在进行和把握，但是现在市场上的猎头出现的情况是，其顾问大多数都是那种刚出校门的毕业生，在通过一系列的强化培训后就开始工作了，往往资深的猎头很少，因为我们必须考虑一个因素，那就是很多经验和人脉的累积通过强化的培训是不可能实现的。你想想，通过一名没有经验和人脉不是很强的顾问猎头回来的人的质量有多高呢？</p>
<p>3、 把经历当成能力。这是很多招聘经理常常出现的问题。很多的高级管理人才，在简历上都是有500强企业的工作经历或者是有本行业名企的工作经历，很多招聘经理一看，哦，不错，这名人员能力非常的高啊，就这样，可能500强企业或者名企中的3流人物就成了我们眼中的一流人才。</p>
<p>4、 轻信背景调查。现在很多企业都在推行背景调查，并且很多企业把这个方法看成是法宝。总认为通过背景调查后得到的信息就是非常的准确的。但是是否有想过，背景调查的技术和技巧我们都具备了吗？在背景调查的过程中，其结果会出现哪些偏差呢。在进行背景调查的过程中，往往出现三种偏差，第一就是调查到和当事人是工作伙伴的人员，这样的结果肯定是非常的优秀；第二是调查到当事人的竞争对手或者曾经因为执行中有过不开心的人员，这样的结果肯定是很差吧；第三种就是如果调查到一般的人员，对当事人就是认识，但是没有什么了解的这种，大部分人的结果都会是哦，还不错的哦。</p>
<p>5、 伪标志性体验。比如当事人的简历上写的是在以前的企业推行改革如“建立企业的学习型组织、家庭氛围“等等。实际上真的是这样的吗？可能不一定哦，有可能以上两种是进行拉帮结派的代名词也完全有可能的呢！</p>
<p>6、 迷信忠诚度。现在忠诚的的评测很流行，很火爆。同时各种评测软件也是在大打广告，很多招聘经理人都会选来用用，但是用是可以的，建议只能是作为参考，不要作为决定性因素。因为一个人的职业生涯是有规律和阶段性的。所以说人的忠诚的我们还要考虑符合职业生涯的规律和阶段来考虑。</p>以上是总结的招聘经理精彩出现的陷阱，希望作为招聘经理能够在自己的工作中进行自我的检讨并进行改善
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