<p><font style="BACKGROUND-COLOR: #f9f9f9">“因为与该客户下一次的合作也告吹了~”这是否也是“莫须有”的名堂呢？！“或使公司蒙受了名誉的损失~”一旦发生了劳动纠纷，列举的这些都需要有明确的证据来佐证的，不然，对自己没有什么有利地位！</font></p></div>
<p>“莫须有”吗？小李的言行代表着公司，所以“令公司损失巨大”是不为过。如：一商场，有一顾客因买两粒钮扣，与营业员发生了争执，导致商场半天后才恢复秩序---损失大吗？不大，才几块钱；损失不大吗？不小，撇开半天营业额不算，该商场的形象损失是多少？---这样怎样写进规章里面？我想只能这样写“不能与顾客争吵”。小李至少犯了这一条了吧。但法官会支持公司用这条款解雇小李吗？我看不一定，还要看争吵的原因~~~会不会是小李为了维护公司的利益？<br/>
<p>“莫须有”吗？有说“欲加之罪，何患无词”。公司对小李采用了一步到位的处理方式，原因可能有二：显示铁腕、向客户道歉，这样都需牺牲小李。即：无论法治规章怎么完善，只要是由人来执行，就有可能出现“人治”。</p>
<p>还是liuye2009说得好~~~重点是以后如何规避类似问题的发生</p>
[此贴子已经被作者于2009-7-10 21:26:06编辑过] <div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>偷着happy</i>在2009-7-10 21:23:48的发言：</b><br/><br/>
<p>“莫须有”吗？小李的言行代表着公司，所以“令公司损失巨大”是不为过。如：一商场，有一顾客因买两粒钮扣，与营业员发生了争执，导致商场半天后才恢复秩序---损失大吗？不大，才几块钱；损失不大吗？不小，撇开半天营业额不算，该商场的形象损失是多少？---这样怎样写进规章里面？我想只能这样写“不能与顾客争吵”。小李至少犯了这一条了吧。但法官会支持公司用这条款解雇小李吗？我看不一定，还要看争吵的原因~~~会不会是小李为了维护公司的利益？<br/>
<p>“莫须有”吗？有说“欲加之罪，何患无词”。公司对小李采用了一步到位的处理方式，原因可能有二：显示铁腕、向客户道歉，这样都需牺牲小李。即：无论法治规章怎么完善，只要是由人来执行，就有可能出现“人治”。</p>
<p>还是liuye2009说得好~~~重点是以后如何规避类似问题的发生</p></div>
<p>不知道这位朋友处理过类似的劳动仲裁或诉讼没有？！</p>
<p>在现实中，你说员工的这种行为为公司造成了多大的损失，这都是有相应的证据的，仅靠推断是绝对不可行的。</p>
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<p>当然日常的管理需要人性化，但是，在面对劳动纠纷时，作为公司一方，只能按照规章制度办事。</p> <p>我看还是小李本人的价值的问题，公司为了一件CASE就开除一个经理，对其他员工会有什么暗示？是不是可以理解是公司政治问题或个人价值不够上位的问题导致公司找其出错借口开除？</p> 3楼 所言极是 <p>我觉得想通过制度来杜绝犯错是无法穷尽的，所谓兵来将挡，水来土掩，上有政策下有对策。</p>
<p>有奖惩条例，这很正常，大部分公司都有，但是奖惩的目标并不在奖与惩，而在于帮助员工养成一种在公司工作应有的行为习惯，让他知道什么是受到鼓励的行为，什么是地雷区，然后自己规范自己的言行。所以为什么有杀鸡儆猴这样的典故，道理也在这里。所以我坚决反对的是把奖惩条例或行为规范过份细化的行为，这只会缩小其影响范围，扩大漏洞空间。与其花费过多时间想杜绝一些具体的行为过失，还不如想想办法如何让员工自觉地规范行为。有些过失是不是因为他对公司规章的理解不当造成的，还是因为上下级关系而导致的过激行为等等。</p>
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<p>在处理员工关系中，人力资源扮演了一个非常不讨员工喜欢，有时也不讨上级喜欢的冲锋献阵的角色，但是还是那句话，其身正，不令则止。HR一定要公正地对人对事，也许无法尽然，那HR也就必须接受有人不服从这样的结果。</p>
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<p> </p> <p>解决好当下的事情就是规避以后的风险。</p>
<p>1.就事论事的讲，小李与公司已经走上了法律程序，因此凡事必须有充分的证据（假设劳动部门是公正的），那么楼主的观点我是非常赞同的。根据我的经验判断，公司方面不一定能够提供完整的、确凿的证据，小李的官司未必会输，赢的几率更大。</p>
<p>2.就此类情况而言，公司在不与员工进行沟通的情况下就发出解除合同的书面通知，已经非常反常，恐怕背后另有原因。而且这样不但得不到员工小李的认同，也容易给其他知情员工带来负面影响，认为公司不够尊重员工、不给员工说话的机会。根据我的经验，发生在员工身边的此类事情最容易影响员工对企业的忠诚度，因此，公司如此解决问题是不明智的。</p>
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