[原创]员工的行为区间：[风险最小化，利益最大化]

zgc_604 发表于 2009-6-30 10:14:07

员工的行为区间：[风险最小化，利益最大化]
文 / 朱国成
有一篇去年的新闻，我看过之后受到极强烈的震动——我也相信很多人都看过这个新闻。（见新华网2008年10月10日《医院坚持先验血后输血，孕妇苦等六小时逝去》，<a href="http://www.sd.xinhuanet.com/news/2008-10/10/content_14599147.htm">http://www.sd.xinhuanet.com/news/2008-10/10/content_14599147.htm</a>）
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在这个悲剧中，没有人犯任何错误，一切操作都符合规定，所有人都在规则的要求下、朝着同样的目标努力，但最终最坏的结果出现了。为什么？
我不想再对医务人员说什么，也没有什么好说的。在某种程度上，这种结果他们也不愿意看到，但他们更不愿看到的是他们因为违反规则而承担责任：这个规则就是必须保证所输血液的安全，而如果因为没有遵守规则而导致孕妇感染，那么他们将面临惩罚，当然还包括患者的索赔。
在你的公司里有没有这样的情况呢？
下属提出一个很不错的想法，作为上司的你也认为这个主意真的很不错；但是，没有人这么做过，当然也没有人说不可以这么做。
表面上看，这是一个遵守制度的问题，但实质上是员工在规避风险和追求利益最大区间中决策过程。你该怎么办？你在进行精密的计算：成功了怎么样，失败了又怎么样，反复的权衡利弊得失。看图吧：
<img src="http://1834.img.pp.sohu.com.cn/images/blog/2009/6/30/10/9/122dba228dfg214.jpg"/>

Ⅰ象限：如果位于Ⅰ象限的话，成功可能性大、而且成功收益大，那你肯定是要干的，这个没有问题。
Ⅲ象限：如果位于Ⅲ象限的话，与Ⅰ象限的情况正好相反，你不会干的。
问题比较麻烦的是Ⅱ象限、Ⅳ象限，这时就需要决策者做具体的分析了。很明显，总体上说，员工会在上图中的红色区域部分做出选择。
一般的说法认为这会受到个人风险偏好的影响，固然风险偏好是一个比较重要的因素，但是收益分配机制也是一个大问题。
一个具体的例子。一个多元化企业集团，采用相对集权的管控模式，于是当二级公司重大经营方案上报到集团各职能部门时，往往的结果是拖（这完全符合曾仕强先生所说的“推、拖、拉”三字真言），结果是拖垮拖死。原因何在？
对于这些职能部门而言，由于对多元化业务不甚了了，他们一般会认为任何对现状的改变都具有较大的风险，也就是失败的可能较大；相对应的，如果激励机制不到位，成功了对我有什么好处，相反一旦失败则负有管理责任。很明显，这些职能部门的行为选择落在了上面的第Ⅲ象限之中。
另外一个例子。我国的电力企业不是一个简单的经济部门，而总是带上强烈的政治色彩，于是有了所谓的保电，就是针对特殊时间段、重点部位实施不计成本的特殊的电力保障措施。其动机就在于追求风险最小化，因为一旦因为降低成本而承担了政治风向，那么巨大的惩罚与一点点的成本节约的比值趋于无限大。
还有一个微观的例子。一次在一家企业，和老总谈完话后，老总有其他事情，临走让秘书安排我们吃饭。中午吃饭的时候，秘书怯生生跟我们说，我们吃盒饭吧；我们有些诧异——并非是说盒饭很差，而是之前几天热情大方的老总都是带我们到当地一些还算可以的餐馆吃饭，而秘书也在场，为何落差巨大呢，难道老板对我们不满意吗？盒饭送来有些晚，就在我们还没有吃完的时候老总回来了，看到我们吃盒饭，更是诧异，责问秘书为何？秘书支支吾吾，后来我们听明白了，原来公司实行了全面预算管理，秘书在招待费上的权限只够支付盒饭，而老总在安排任务时并没有明确的授权；而一旦秘书超出权限，而财务在没有老总批准的情况下就会拒绝报销。当然，这其中有授权的问题，但其中秘书肯定在几种方案之间做了选择，最后决定盒饭方案的。无疑她也落入了第第Ⅲ象限之中。
我们总是批评“不求有功、但求无过”，认为这是一种心态，但是更应注意到的是这更是企业制度、文化带来的问题。在考核和激励制度上应当对员工在风险和收益权衡中所作的决策进行合理评价和回报，而这种考核和激励制度的偏向影则与企业文化构成相互影响关系。
你在第Ⅲ象限吗？

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