如何编写职位说明书
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; LINE-HEIGHT: 150%"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: ''">我负责的项目所在公司的人力资源负责人经常问这么一个问题:职位说明书究竟有什么用?如果有用,怎么编写?在哪些地方可以用到职位说明书呢?</SPAN></P><P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; LINE-HEIGHT: 150%"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: ''">很多公司对职位是没有规划的,需要人员处理事情了,马上申请设立一个职位,招聘人员,入职上岗。人力资源部到处去发布信息,找人,挖人,面试,向用人部门推荐,可是推荐了很多人都不是用人部门想要的,或者是招进来试用了一段时间,发现不行又重新要求人力资源部去招人。</SPAN></P>
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; LINE-HEIGHT: 150%"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: ''">好不容易招到人了,把人员的问题解决了。各部门内部和部门之间又出现了很多问题。招来的人不知道怎么去培训,不知道怎么用,今天安排干这个,明天安排干那个,哪里需要哪里去。新进员工也弄糊涂了,我究竟来干什么的?为什么没有告诉我呢?部门之间也很多问题,职责不清楚,部门之间出现很多空白点,每次开会都办成批斗会,销售指责生产和售后服务不能及时提供产品,生产指责采购物料不能及时到位,采购指责财务付款不及时,财务指责销售货款回笼不积极。各部门互相推诿,谁也不认帐。</SPAN></P>
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; LINE-HEIGHT: 150%"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: ''">这时候,企业意识到需要明确部门和职位的职责,由人力资源部牵头,开始着手编写职位说明书。人力资源部制定了详细的计划,把任务分派到每个部门负责人,各部门开始下笔。有些部门负责人不愿意动笔,人力资源部干脆就自己代笔。终于,公司大大小小的职位说明书都提交上来了,人力资源部对所有的职位说明书进行编号、封档、下文。这时候,人力资源部终于松了一口气了,这下可以交差了,公司的管理一定会随着上升一个档次。</SPAN></P>
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; LINE-HEIGHT: 150%"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: ''">经过一段时间后,令人力资源部诧异的是,最严重的,还是那些问题,一点都没有解决,而且新问题还在不断涌现。于是,开始质疑职位说明书的作用了,抗拒的人员越来越多,使用的地方、频次慢慢减少了,最后,锁在人力资源的电脑了,再也没有出现过。</SPAN></P>
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; LINE-HEIGHT: 150%"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: ''">要编写好职位说明书,起到人力资源管理的作用,就要从解决以下问题入手。</SPAN></P>
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; LINE-HEIGHT: 150%"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt"><SPAN lang=EN-US style="FONT-FAMILY: ">1</SPAN><SPAN style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: ''">、管理人员不够重视。在这里不是说企业家不重视,而是企业的管理人员,特别是中层管理人员不够重视,认为这是人力资源部的事。人力资源部在这里只能充当监督、指导说明书编写的角色,真正的责任人是各部门负责人。因为部门负责人才最了解部门内部职位的职责,部门运作的流程和人员的分工合作。部门负责人要对部门内所有职位负责,安排任职者编写职位说明书,对提交上来的职位说明书进行审核。在有些公司因为部门负责人文笔不好,或者是工作太忙,不愿意写的时候,出现人力资源部代笔的事。让一个不熟悉业务的人来写,结果可想而知,肯定是吃力不讨好。你拿着自己写的职位说明书去招聘,用人部门能满意吗?</SPAN><SPAN lang=EN-US style="FONT-FAMILY: "> </SPAN></SPAN></P>
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; LINE-HEIGHT: 150%"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt"><SPAN style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: ''"> </SPAN><SPAN lang=EN-US style="FONT-FAMILY: ">2</SPAN><SPAN style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: ''">、忽视职位分析。职位说明书的编写包括两部分,一是职位分析,二是职位说明书的编写。职位分析就是以战略为导向,以组织为基础,与流程相衔接,对职位信息进行收集、整理、分析与综合的一系列工作程序、技术与方法。职位分析的成果就是职位说明书。只有把职位分析做好了,职位说明书的质量才能保证。职位分析有很多方法,有观察法、问卷调查法、面谈法、工作日志法、专家讨论法等等。采用哪种职位分析法非常重要,比如观察法,对观察人的要求很高,问卷调查法对问卷的设计要求很高。所以一定要选择合适的职位分析方法。在企业里,经常采取由任职者自己撰写的方法。但是因为任职者的素质参差不齐,职位说明书质量有好有坏,而且大部分的职位说明书是描述现状,他们并没有能力对自己的职位进行分析。缺少了职位分析,就不能发现职位设置的问题,不能有所改进,只会“将错就错”。更不能期望能以战略为导向,组织为基础,与流程相衔接了。按照这样的职位说明书来安排任务,工作效率能改进吗?部门之间的推诿能解决吗?所以,让任职者自己写职位说明书不能产生好的效果,这个时候,通过对职位相关流程活动分析,梳理出该职位的业务活动模型,然后根据该职位的业务活动模型来填写职位说明书,质量才能有保证。</SPAN></SPAN></P>
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; LINE-HEIGHT: 150%"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt"><SPAN style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: ''"> </SPAN><SPAN lang=EN-US style="FONT-FAMILY: ">3</SPAN><SPAN style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: ''">、没有使用职位说明书的意识和流程。职位说明书编写出来以后,人力资源部就以为万事大吉了,把职位说明书锁在电脑里。职位说明书如果没有使用的话,只是一张张废纸,没有任何作用,只有跟人力资源的具体工作联系起来,才能起到基础的作用。根据职位说明书上的知识、技能、素质要求,工作职责描述,招聘人员可以寻找合适的人员。针对知识、技能要求,培训人员可以制定培训计划。绩效考核的指标从哪里来呢?在职位说明书的职责描述里。根据职责,对职位进行评估,解决内部不公平的问题。所以,完成职位说明书以后,人力资源部需要做的是趁热打铁,宣贯职位说明书的重要性,培训、指导各部门如何使用职位说明书,建立一系列的制度、流程来充分发挥职位说明书的作用。</SPAN><SPAN lang=EN-US style="FONT-FAMILY: "> </SPAN></SPAN></P>
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; LINE-HEIGHT: 150%"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt"><SPAN style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: ''"> </SPAN><SPAN lang=EN-US style="FONT-FAMILY: ">4</SPAN><SPAN style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: ''">、忽略动态管理。职位说明书编写好以后,不是一劳永逸的事。随着企业的变化、战略方向的改变、组织发生变革、流程优化,职位的职责也会发生变化。所以,一定要建立职位说明书的动态管理机制,适时更新职位说明书。有些企业做过职位分析,制定了职位说明书,但是“一稿定终身”,忽略了及时更新职位说明书,随着企业的变化,必然有很多职位的职责发生了变化,拿着对不上板的职位说明书,肯定起不了多大作用。人力资源部要制定职位说明书更新制度和流程,保障职位说明书的连续性。</SPAN><SPAN lang=EN-US style="FONT-FAMILY: "> </SPAN></SPAN></P>
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; LINE-HEIGHT: 150%"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt"><SPAN style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: ''"> </SPAN><SPAN lang=EN-US style="FONT-FAMILY: ">5</SPAN><SPAN style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: ''">、人力资源人员指导作用偏弱。人力资源人员在编写职位说明书的工作中,虽然不是编写的主要负责人,但是作用非常重大,需要组织、培训、指导各部门进行职位分析,编写职位说明书,对质量进行把关,最后,还需要使用、维护职位说明书管理系统。如果,人力资源人员的专业水平不到位或者没有进行指导的话,必然会影响职位说明书的质量。</SPAN><SPAN style="FONT-FAMILY: "></SPAN></SPAN></P>
<P class=MsoNormal style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; LINE-HEIGHT: 150%"><SPAN style="FONT-SIZE: 12pt"><SPAN style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: ''"> 以上</SPAN><SPAN lang=EN-US style="FONT-FAMILY: ">5</SPAN><SPAN style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: ''">条,是在职位分析里常犯的错误,希望能给企业和人力资源人士一些提示。职位分析是人力资源管理的基础,希望企业能够认识到职位分析的重要性,建立一套真正适合企业实际需要的职位管理体系。</SPAN></SPAN></P> 可以
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