[原创]有关研发技术部门的绩效考核
<p>有个问题向大家请教一下。</p><p> </p>
<p>我现在要做一个研发部门的绩效考核。这个考核主要是针对研发的硬、软件工程师的。</p>
<p> </p>
<p>我们是一家电子公司，规模不是很大，研发部的工程师同时还要兼顾其他的事情，甚至产线上的一些技术问题的分析与决策。比如某位硬件工程师除了负责自己的项目之外，还要负责一些测试方面的工作，这些测试工作包括新品研发过程中的测试；设计方案有变更时的验证测试；产品有异常，但生产、品质部不能解决时的分析测试。比如某位工程师主要负责新元器件的引进确认工作（这项工作包括新开发的供应商的供料确认），同时还要对生产中的维修、售后服务的维修作分析整理，也就是行使了部分PQE和SQE的工作。诸如此类等等。</p>
<p> </p>
<p>我现在对绩效考核的大致想法和要求是：</p>
<p>1、考核以激励为主，考核形式要是做加法的。比如到达某一要求后，给予多少的绩效加分。</p>
<p>2、绩效考核要简单。相关指标不要太多。同时也要突出重点，具体实在。</p>
<p>3、相关指标最好能量化，方便给出恰到好处的评价，以及过程跟踪。</p>
<p>4、考核内容要清晰，方便和研发人员对绩效目标和考核结果进行有效的沟通。</p>
<p>5、如果考核内容和整体工作进度有不同步时，可以比较容易的进行调整，已达到有效的激励效果。</p>
<p> </p>
<p>以上就是研发部的大致状况，以及对绩效考核的方向性要求。</p>
<p> </p>
<p>恳请大家帮我想一想，给我一些建议。能给予我，可用来借鉴参考的范本，就再好不过了。</p>
<p> </p>
<p>另外，如果大家也有遇到和我类似的情况，很想能够分享大家的宝贵经历与经验。</p>
<p> </p>
<p> </p> <p>技术工作有创造性工作和程序性工作之分。程序性工作有些可以量化考核，如按期间、数量、质量、参数、节约额、价值创造多少等；创造性工作最好有价值评估，但是其评估价值与薪酬之间很难做到线性相关。这与公司政策有关，如果彰显其创造效应，可以重奖。应不应该量化，不是人力资源管理主观或机械地决定，而应由业务性质和客观需要及利害平衡决定。总之，不是客观实际服从于管理部门的要求，而是管理部门应服从客观规律。这就需要将工作做细，做准，服人。</p>
<p> </p>
<p>看看下边的连接</p>
<p> </p>
<p><font face="Verdana">http://bbs.21manager.com/dispbbs-220192-1.html</font></p>
[此贴子已经被作者于2009-5-20 13:51:44编辑过] <p>按照项目分解的方式可能更好一些！</p>
<p> </p>
<p>注意研发难度和琐碎的程度的系数问题，有些东西人资的很难量化的</p> <p>liuye2009链接的那个文章有点启发</p>
<p> </p>
<p>研发部的人一般比较难管的，楼主最好确保他们理解考核的意义</p>
<p> </p>
<p>另外，感觉楼主所在公司的研发人员分工还不是很明确，职责清晰是考核的基础之一</p> 个人觉得研发技术这种部门的考核比较不好掌握，可以根据完成的量、时间、难易度等方面考虑，呵呵…… <p>恩，2楼的朋友给出的链接很有参考价值。</p>
<p>很系统的从理论上做了解释和分析。将一些概念性的原则说的很清晰、分明。</p>
<p> </p>
<p>看了这些之后，准备动手做一份绩效考核方案时，感觉还是不能很好的抓住要领，把握尺度。有一点迷糊的感觉。</p>
<p> </p>
<p>继续向各位高手求助！</p>
<p>SOS！</p> 也许需要进行量化考核了，可以从员工的工作日志来分析和评价员工的工作情况，虽然比较片面，但是可以从一方面反映，然后是项目主管的考核意见也很重要，一般一个月进行一次考核，这样，在分奖金和年终分红的利益上有些区分，奖金和分红尽量不应采用透明化，否则会激起员工的情绪化。对于一些有意见的员工可以单独谈话解决。还有要从员工奖金中扣除一部分（非透明的）用于员工集体旅游，一保证员工活动，研发技术性人才对生活需求方面要求很高 在我们实际运行时候，如何定义项目很重要，是跨部门的任务算项目呢，还是部门内的任务算项目
页:
[1]