[原创]HR人员的术与道
<p style="TEXT-INDENT: 17.95pt; LINE-HEIGHT: 150%; mso-char-indent-count: 1.71"><span style="FONT-SIZE: 10.5pt; LINE-HEIGHT: 150%; FONT-FAMILY: 仿宋_GB2312">作为一个<span lang="EN-US">HR</span>，我每天都会浏览一些专业论坛，经常会看到类似“跪求<span lang="EN-US">XXX</span>薪酬制度”、“急需<span lang="EN-US">XXX</span>岗位考核指标”之类的帖子。在与一些同行、猎头交流时，也经常被问到“<span lang="EN-US">XXX</span>方法知道吗？”、“<span lang="EN-US">XXX</span>工具用过吗？”等等。难道这些工具、方法真的那么重要吗？难道掌握了这些工具、方法，就真的能做好<span lang="EN-US">HR</span>工作吗？结合本人几年咨询公司和几年<span lang="EN-US">in house</span>的经验，以绩效管理模块为例，谈谈体会。<span lang="EN-US"><?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /><o:p></o:p></span></span></p>
<p style="TEXT-INDENT: 17.95pt; LINE-HEIGHT: 150%; mso-char-indent-count: 1.71"><span style="FONT-SIZE: 10.5pt; LINE-HEIGHT: 150%; FONT-FAMILY: 仿宋_GB2312">绩效管理是一项在很多公司老板和员工都不满意的工作。我们看到有些<span lang="EN-US">HR</span>为此，不断的在寻找理想中“<span lang="EN-US">silver bullet</span>”，希望能够一招定乾坤。但结果往往事与愿违，越发不可自拔。问题出在哪儿了？<span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></span></p>
<p style="TEXT-INDENT: 17.95pt; LINE-HEIGHT: 150%; mso-char-indent-count: 1.71"><span style="FONT-SIZE: 10.5pt; LINE-HEIGHT: 150%; FONT-FAMILY: 仿宋_GB2312">我们先来看看，什么是一个成功绩效管理体系的根本（这是一个咨询公司通过多年样本研究得出的结论）：<span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></span></p>
<p style="TEXT-INDENT: 17.95pt; LINE-HEIGHT: 150%; mso-char-indent-count: 1.71"><span lang="EN-US" style="FONT-SIZE: 10.5pt; LINE-HEIGHT: 150%; FONT-FAMILY: 仿宋_GB2312">Creating Clarity Around Goals<o:p></o:p></span></p>
<p style="TEXT-INDENT: 17.95pt; LINE-HEIGHT: 150%; mso-char-indent-count: 1.71"><span lang="EN-US" style="FONT-SIZE: 10.5pt; LINE-HEIGHT: 150%; FONT-FAMILY: 仿宋_GB2312">Building a Culture of Dialogue<o:p></o:p></span></p>
<p style="TEXT-INDENT: 17.95pt; LINE-HEIGHT: 150%; mso-char-indent-count: 1.71"><span lang="EN-US" style="FONT-SIZE: 10.5pt; LINE-HEIGHT: 150%; FONT-FAMILY: 仿宋_GB2312">Establishing a System of Truly Differentiated Rewards<o:p></o:p></span></p>
<p style="TEXT-INDENT: 17.95pt; LINE-HEIGHT: 150%; mso-char-indent-count: 1.71"><span style="FONT-SIZE: 10.5pt; LINE-HEIGHT: 150%; FONT-FAMILY: 仿宋_GB2312">（<span lang="EN-US">resources:<i style="mso-bidi-font-style: normal"> </i></span><i style="mso-bidi-font-style: normal">“<span lang="EN-US">Bridging the pay-for-performance gap</span>”</i><span lang="EN-US"> Hay group</span>）<span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></span></p>
<p style="TEXT-INDENT: 17.95pt; LINE-HEIGHT: 150%; mso-char-indent-count: 1.71"><span style="FONT-SIZE: 10.5pt; LINE-HEIGHT: 150%; FONT-FAMILY: 仿宋_GB2312">这里我们没有看到经常被人挂在嘴边的<span lang="EN-US">MBO</span>、<span lang="EN-US">KPI</span>、<span lang="EN-US">BSC</span>等这些字眼，实际经验也告诉我们，这些工具、方法（也就是术）确实作用有限。<span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></span></p>
<p style="TEXT-INDENT: 17.95pt; LINE-HEIGHT: 150%; mso-char-indent-count: 1.71"><span style="FONT-SIZE: 10.5pt; LINE-HEIGHT: 150%; FONT-FAMILY: 仿宋_GB2312">来看第一条“<span lang="EN-US">Creating Clarity Around Goals</span>”，这可以对应于绩效指标的制定环节。在这一环节的工作，企业里的很多<span lang="EN-US">HR</span>们都有这样的经历：自己选择了最流行的方法，制定了自认为很好的绩效指标，但业务部门却横挑鼻子竖挑眼。而业务部门自己制定的那些绩效指标，在<span lang="EN-US">HR</span>眼里是那么的不专业，却能大行其道。<span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></span></p>
<p style="TEXT-INDENT: 17.95pt; LINE-HEIGHT: 150%; mso-char-indent-count: 1.71"><span style="FONT-SIZE: 10.5pt; LINE-HEIGHT: 150%; FONT-FAMILY: 仿宋_GB2312">为什么会出现这样一个结局？<span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></span></p>
<p style="TEXT-INDENT: 17.95pt; LINE-HEIGHT: 150%; mso-char-indent-count: 1.71"><span style="FONT-SIZE: 10.5pt; LINE-HEIGHT: 150%; FONT-FAMILY: 仿宋_GB2312">因为在这一环节，很多<span lang="EN-US">HR</span>们往往把精力都放在了“<span lang="EN-US">Goals</span>”上。寻找各种方法，来研究指标怎么设计、怎么提取的问题，而恰恰忽视了更重要的“<span lang="EN-US">Clarity</span>”。指标的制定方法固然重要，但更重要的是制定过程的 “<span lang="EN-US">Clarity</span>”。只有当业务部门从头至尾，理解、参与到工作中去，这项工作才能更容易的被业务部门所认可、接受、落实。<span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></span></p>
<p style="TEXT-INDENT: 17.95pt; LINE-HEIGHT: 150%; mso-char-indent-count: 1.71"><span style="FONT-SIZE: 10.5pt; LINE-HEIGHT: 150%; FONT-FAMILY: 仿宋_GB2312">这就是术与道的关系。理论、方法、工具，这些术，是<span lang="EN-US">HR</span>人员从事工作的基本要求。<span lang="EN-US">HR</span>的定位、<span lang="EN-US">HR</span>的角色，<span lang="EN-US">HR</span>的眼界，这些道，是<span lang="EN-US">HR</span>人员推动工作的必备要求。术与道，相辅相成。掌握了术，就是知道怎么做工作；掌握了道，就是能把工作做好；两者不可偏废。<span lang="EN-US"><o:p></o:p></span></span></p> <P>由表及里的理解各种理论 然后利用各种工具充分去实现效果 </P>
<P>理论不经过实践 只能是空文一纸</P> <P>如果是原创，希望楼主能将绩效管理体系中的“<SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 10.5pt; LINE-HEIGHT: 150%; FONT-FAMILY: 仿宋_GB2312">Building a Culture of Dialogue<FONT size=3><FONT face=宋体>”与<o:p></o:p></FONT></FONT></SPAN><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 10.5pt; LINE-HEIGHT: 150%; FONT-FAMILY: 仿宋_GB2312"><FONT face=宋体 size=3>“</FONT>Establishing a System of Truly Differentiated Rewards<FONT size=3><FONT face=宋体>”也谈谈自己的观点。</FONT></FONT></SPAN></P>
<P><SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 10.5pt; LINE-HEIGHT: 150%; FONT-FAMILY: 仿宋_GB2312"><FONT size=3><FONT face=宋体>不然，给人的感觉是虎头蛇尾，意犹未尽。</FONT></FONT></SPAN></P>
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