[原创]招聘中的理性与情感
<div>看《士兵突击》感</div><br/><div> 从农村到部队，从五班到七连，从七连到老A，这是许三多主动也好被动也好的几次跳槽；从农村到部队，从七连到三连，从五班到老A，这是成才主动的几次跳槽。两个人的几次跳槽让我反思HR中招聘的许多方面，思考过程中，有的东西越来越清晰，有的东西却逐渐模糊，纠结很久，发现不外乎理性和情感的此消彼长。</div><p> 决策一般可以分为理性决策、情感决策、无意识决策三类，招聘中理性可以简单说是制度、规则、流程、技巧等，情感是指因为感情上触动或个人偏好或是头脑发热不冷静等因素给招聘带来的影响，无意识是指拍脑袋招人。鉴于本文不是做学术研讨，把无意识决策对招聘的影响纳入情感决策中，以便分析。</p><p>一、理性<情感<br/> 在征兵过程中，许三多、成才面对的是同一个问题：成才口若悬河，流利的把之前准备的答案背了出来；许三多结结巴巴说了许多不着边际的实在话，在许爸的干扰下又是跌倒又是狂奔差点上树了，史今一次次给许三多机会，终究没有得到满意的答案。成才是“人精”，被选上几乎没有悬念；许三多“不适合当兵，这是个人都能看出来”，但在许爸殴打和责骂声中，相似的经历触动着史今的弦，感同身受和同情刺激这荷尔蒙的分泌，他把许三多带走了。<br/> 一个HR或者老板经常会遇到这样两类应聘者，或是对答如流，一眼就能看出是个“人精”，一种笨头笨脑，答非所问，有时候还会面临眼泪攻势（尤其是女生）。最后的结果可能和电视的结局一眼，两个人都录用了。<br/> 录用成才还是许三多不是关键所在，关键是情感极大的影响判断。现在面试宝典网上一搜一大把，面试面成人精的也比比皆是；没有掌握面试技巧的，缺乏实际技能或者岗位要求的实用性技能的也不在少数。录取成才招聘的甄选作用形同虚设，录取三多直接把面试改成忆苦思甜或美女鉴赏大会或者别的什么名目的选秀娱乐大会便是了。<br/> 电视的结局说明这次招聘是有效的，但不能据此认为企业招入这样两个人也是有效的，军队有其特殊性：第一，入伍门槛低，体检合格，思想向上，不要有明显的不协调性便可；第二，军队有配套的保障措施和激励措施，保证了成才这样的人不从圈里跳出去；第三，适合自身的训练手段以及导师的全心付出。企业这三方面做不到，招了成才也只是一时的，招了三多最后也会被淘汰。<br/> 招聘中情感大于理性与企业招聘体系建设有关，与招聘者的素质有关，与监督机制及结果评估有关。多存在与小企业或企业初创期等HR建设不完善的企业。举个电视中另一个例子更能很好的说明这个问题：许三多因团长一句话从“孬兵的天堂”荣升“军队的尖刀”。<br/> 我从不否认情感大于理智的招聘的有效性，就像我从不赞同管理中“人治”无用论一样，在相应的企业、企业的相应阶段，从投入和产出的角度讲它还是有很广阔的天地的。但是否真正有效就与面试者的素质息息相关，也就是我们经常说到了面试官的偏见问题，比如第一印象、晕轮效应、对比效应、录用压力等。领导说：“史今你看兵的眼光比我还毒”，面试官的经验、知识等对理性小于情感的招聘效度的影响是第一位的。</p><p>二、理性>情感<br/> 老A的初步选拔不能不说波澜壮阔，为追堵截，几乎不留一丝喘息的几乎，部署上考虑到了任何可能的盲点并随时弥补盲点。长途跋涉和少量的食品考验这体能和生存能力，下车便是一索子子弹更是随时面临追兵考验的是军事技能和团队精神，地图作业及最后突击考验的是智慧和勇气。<br/> 每年都会有很多大型企业到学校开校园招聘会，这其中以宝洁公司的校园招聘最为引人注目，宣讲会—简历筛选—笔试—一面—二面—三面，而招聘形式也从结构化到非结构话，从无领导小组讨论到单面，也称得上是洋洋洒洒颇为壮观了。<br/> 理性大于情感是招聘的发展完善的方向，其有效性极高的方面我就不再敷述。我想说说其无效性。在以往的论述中，讲到招聘中的除了讲到面试官的偏见（第一点已经讲过）外，就是招聘目的不明确、标准不具体、设计不合理等理性因素外，甚少设计理性本身对招聘的负面影响：第一，面试技巧这样非关键点不自愿的成为面试考察的重点，如果设计或实施过程稍有偏差，面试技巧很可能成为不愿承认的第一考察点。也许有人说这没什么不好的，说明一个人学习能力、情商不够。举高考的例子就很清晰了，应试教育让应试技巧不自愿的成为高考中重要的考察点，素质考察倒在其次。现在期待高考改革的呼声此起彼伏，同理可得。第二，全面的考察会淘汰更适合企业、岗位的偏才出局。现在已经不是通才盛行的时代，专业化才符合时代发展的需要，而通才的方方面面也不一定是企业所需要的。比如许三多就肯定通不过这样的面试，但从电视的结局来看，难道他没有闪光点？难道企业内没有适合他的岗位和发展通道；第三，成本高，实施要考虑投入产出比。宝洁的大规模投入不仅仅是为了招聘，更多的是为了品牌、营销的作用。克服上述问题，可以借鉴双通道管理的方式，把这样的双通道延伸到招聘工作中。</p><p>三、融会贯通<br/> 接着前面的老A初选说到复选，复选分为三部分，残酷的训练、逼真的心理体验、面试。除了最后的面试，前两部分似乎延续了初选中理性的强势，日复一日的训练、跑步、格斗、打靶等，紧接着就是情景测试。然后仔细分析一下，才发现情感才是本轮筛选的核心所在。熟练运用情感在选拔中的积极作用，通过高压、闲情电话还有仿真场景的设置，通过心理作用选拔适合需要的“兵王”。这是理性—情感—理性熟练使用。<br/> 这样的手段在招聘中屡见不鲜，网络流传的这样那样的经典试题或面试故事都是熟练运用情感在招聘中的积极作用的案例。比如走廊上的扫把或地上的垃圾，最后录取了扶起扫把或捡起垃圾的应聘者；比如在没有凳子的屋子里面试官让你坐；比如压力面试等等。这是理性为核，情感为衣。<br/>武侠小说中高手经常讲：无招胜有招。此一理。熟练运用理性和情感，出什么招已经不重要了，重要的是看清楚你想看到的，找到适合的人。</p><p> 招聘中理性与情感的此消彼长反映了企业HRM发展的两个过程：一是从不完善到完善的过程；二是从事务到服务再到战略的发展过程。而这两个过程一个是横向的发展，一个是纵向的发展。相比理性较情感的逐步增长再到融会贯通很直接表述了HRM的完善过程，对第二个过程就表现的不那么明显，因为不管是事务型、服务型还是战略型HRM都会存在不同的理性与情感的匹配程度，不敷多言。</p><p> 电视中还有需要有意思的细节，比如袁朗一再不要成才，许三多缠着袁朗斗嘴，可以作为HR反思自己工作的一面镜子。<br/> 《士兵突击》是HR从业者作业指导书，有待进一步学习。</p> <p> 在招聘中，确实需要涉及到感性的问题，但虽然说管理是一门科学，需要系统的分析，但管理也是一门艺术，需要依靠自己的感官，既然如此，在招聘中出现感性也就是很自然的和事情。所需要的不是扼杀感性，而是去怎样面对，怎样防止其心里因素导致错误的结论</p><p> 更值得注意的是，在过程中我们不妨感性点，多点关心，多点善意，但对结果可以理性点。</p> 理性招聘，对企业来说可以招聘到更好的人才，也有利于求职者更快找到工作 <p>赞赏楼主的善于思考</p><p>当年看士兵突击更多是从一个普通的农村青年成长为特种部队尖兵的历程，得到的是只要努力即使你是最普通的也能取得非凡的成就；今天看楼主从HR角度分析士兵突击很新颖，不过正如楼主所说，招聘许三多那样的人企业是要承担相当风险的，没有强大的培训体系支撑是做不到的。 </p> 太感性，以后加强理性招聘，多谢分享思考。。。 <p>人大一位教授对这种现象做了很精辟的论述：理性的思考，感性的决策。</p><p>受到她的启发，我也在思考：以前无论是招聘还是绩效考核，我们总是希望用一种理性的方法来追求公平与准确。比如招聘，我们学了很多知识与技巧，我们还在不断思考完善素质模型，我们试图找出一种方法，能把人看透。结果呢，HR初试觉得很一般的人，用人部门领导看了说不错，既然领导觉得OK，我们也没必要较劲，最后，这场面试就成了感性的决策了。</p><p>我们还可以观察工作中有很多这样的例子，只是以前没有人很好的总结，也就不那么在意了。虽然，我不能说感性的决策一定是对的，但是，它给我们从事HR工作的家人提了个很重要的醒，那就是：要了解人性。追求真理固然重要，但是，因此而陷入“理性的桎梏”不一定有利工作的开展。</p>招聘中的情感与理性
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>xiexi00</i>在2009-4-7 23:37:25的发言：</b><br/><p>人大一位教授对这种现象做了很精辟的论述：理性的思考，感性的决策。</p>
<p>受到她的启发，我也在思考：以前无论是招聘还是绩效考核，我们总是希望用一种理性的方法来追求公平与准确。比如招聘，我们学了很多知识与技巧，我们还在不断思考完善素质模型，我们试图找出一种方法，能把人看透。结果呢，HR初试觉得很一般的人，用人部门领导看了说不错，既然领导觉得OK，我们也没必要较劲，最后，这场面试就成了感性的决策了。</p>
<p>我们还可以观察工作中有很多这样的例子，只是以前没有人很好的总结，也就不那么在意了。虽然，我不能说感性的决策一定是对的，但是，它给我们从事HR工作的家人提了个很重要的醒，那就是：要了解人性。追求真理固然重要，但是，因此而陷入“理性的桎梏”不一定有利工作的开展。</p></div>
<p>xiexi00说的情况是招聘中普遍存在的情况，对于这样的“理性的桎梏”家人认为妥协，我以为不可一概而论
<p>1、HR为什么认为此人一般？用人部门为何认为OK？这个要回到对求职者素质的考察上，HR更多看到的是潜在的东西和通用素质，比如动机、性格、沟通、管理等方面，而用人部门则看重实践操作的能力，比如业务技能；HR更多看到的是与岗位要求的适合，用人部门则没有相对具体的标准，比如对企业文化的认同，比如面试可出现的一些陷阱等等；
<p>2、每个岗位都有一些关键的任职要求，属于一票否决的，如果招聘中出现这样的情况，哪怕用人部门再说OK，HR也要耐心说明原因，不可一味退让；
<p>3、归根结底这个问题是HR部门在招聘的权限问题，是参与权、监督权还是决定权，如果权利分清了，问题就解决了；
<p>4、韦尔奇在《赢》里面讲的最重要一点：坦诚，明明知道有问题，却无视。这是企业中普遍存在的问题，但并不表示可以不用解决。</p> <p>这事情怎么分析都是有道理的 理想与感性不是对立的</p>
<p> </p>
<p>HR看起来是个光鲜的职业 但是说实在的 我们很多人还不够格</p>
招聘中的情感与理性
<div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>liuye2009</i>在2009-5-29 18:45:33的发言：</b><br/><p>这事情怎么分析都是有道理的 理想与感性不是对立的</p>
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<p>HR看起来是个光鲜的职业 但是说实在的 我们很多人还不够格</p></div>
<p>LS说的很对
<p>革命尚未成功，我们仍需努力</p>
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