如何成功招聘
如何成功招聘撰文／胡彭令
什么是成功招聘？
企业招聘主要有二个目标。一个目标为短期目标：是所招员工符合当前职位的要求，适合企业文化和整个组织架构的管理风格，也适合企业目前的发展状况。如：企业刚起步，要招"打江山"的人；但企业站稳脚跟后，就要找能"守业"的人。另一个目标为长期目标：则要发现员工的潜力，使其能成长为企业未来高层领导者。而且，保证招聘成功的关键点，是要确保招来的人能留下来。
基于以上目标，HR经理要如何做呢?
要和公司高层和部门经理多加沟通，让他们放心你招的正是他们想要的。
我人为HR应该是做"销售"的，我们要把招进来的人"卖"给公司高层管理者?quot;卖"给经理。我们要了解公司高层管理者、部门经理需要什么，才能让他们接受。
招聘过程分为外部招聘和内部招聘。外部招聘成功有个前提：你对你自己的队伍、对你的客户了解多少。我一年有24天会和我的业务经理/业务员呆在一起。这不是象征性的在一起，我会和他一起去拜访我们的客户，看他们如何与客户沟通，如何要求生意。只有这样你才知道员工在干什么，客户在想什么。在面试的时候，HR经理就应该能够就岗位要求提出专业问题，否则你就很难知道应聘者是否胜任该职位的要求。而这些知识，就是靠平时和部门人员聊天，一起工作学来的。
至于内部招聘，每个公司都会有岗位交换，给员工更多的发展机会。如果你不想只是做一个简单的电脑资料输入的话，那请你建立内部招聘程序，了解员工的工作表现，当部门经理在内部选拔时会想到咨询你，你在公司的价值就建立了。
所以，在招聘前，我们首先要得到高层管理者的支持。我建议在招聘程序建立的过程中，把你的老板、CEO、财务总监一起请过来--因为CEO会给你支持，老板会给你经验，财务会给你钱。在得到支持后还要和部门经理沟通，告诉他们这个计划会给他们带来什么，帮助他们什么，总之，让他们了解、知道该程序给他们带来的益处。
招聘程序要清晰而公平
这是制定程序前要考虑的三个重要问题：
1、 减少招聘时间，这是每个老板都关心的问题。
2、 减少部门经理的招聘工作量。
3、 减少离职率。将招聘程序清晰化也是留住员工的方法之一。
此外，在招聘过程中思想要再开放一些，给人才更多的机会。许多招聘广告都有专业限制，无形中把可能成为企业核心的人才拒之门外。我们每一个做HR的想一想：其实现在做HR工作的人又有多少是学人力资源的呢？
同时，在招聘过程中要注意公平公正原则。特别在合资企业，HR部门有时会接到中方管理层的电话，希望他能关照某个应聘人员。这样招进来的人如果不合适也只能养着，其他员工也会因为这样的现象怠工。所以对于有人打招呼的应聘者，最多能在同等条件下优先考虑，达不到要求坚决不能留用。
如何利用招聘工具。
建立程序以后就是如何利用招聘工具的问题。
很多公司都有自己的招聘考试题，但所有测试都只能作参考。一些心理测试可以帮你分析此人的个人风格与组织架构管理、与老板的管理风格是否冲突。且建议题目每年换一次，防止题目泄露失效。
面试也有很多形式，如一对一、小组面试等等。现在通常都会采用面对面的形式。但这种面试很难识别应聘者所说情况的真假。这里有几个工具大家可以用。一是情景处理，给他提供一些情境看他如何处理，有何行动计划，最终结果是什么。比如招一个销售经理，不仅要问他的业绩，也应该具体问他是如何做出业绩的。为了识别应聘者所说情况的真假，HR也应该熟悉自己行业的竞争对手和客户情况，以便帮助我们自己在做判断时提供有力的支持。
另外，在搜索应聘者资料的时候就应该从他的教育背景、社会阅历，兴趣偏好等去判断他的行为。这能引申出他很多情况，包括领导能力、诚实性、沟通能力、工作主动性等等 ，反馈出他的行为表现，从而判断他的能力。
最后，面试结束后要打分，要有报告，并放在应聘者的档案里面，以便以后的主管在考察他的时候能够看到他以前的情况。
（胡彭令 美国礼来亚洲公司人力资源高级经理） 说的很有道理，谢谢楼主分享 很受启发，多谢楼主！
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