[原创]人员离职及对策
<p> <strong>员工特别是公司高级管理人员离职及对策<br/></strong> <br/> A公司，在国内行业居于前四名。由于公司近几年迅速扩张，子公司及各盈利性部门由三个发展到二十八个，资产由十亿发展到80亿。然而，忽遇市场紧控，国家财银紧缩。行业不景气。<br/> <br/> 现在人心浮动。<br/> <br/> <strong>现象如下：</strong><br/> <br/> 1、公司技能型老员工，有相当一个群体出去打工。而现有的老员工由于工资比不上新进的大学生（1：1.3）,更加有怨言,认为公司忘记了这批老员工在发展中的作用.<br/> <br/> 2、公司在发展中招用的大学生，认为招人太多，公司对于大学生的晋升比例每年才（3：1），且工资不够具有行业竞争力，虽然工作没有竞争行业艰苦，但认为年轻应把薪酬放第一位。<br/> <br/> 3、老员工与新员工思想冲突：老员工认为大学生阻挡了他们晋升的空间；大学生认为老员工关系多，有晋升的机会。老员工在工作中也经常做工作，讲企业关系风盛行，工资低，劝大学生离职。<br/> <br/> 4、公司一级顶级的技术人员，挟技自持。对于公司的考勤管理制度置若不理。由于没有新的项目，开始离职，有的因被查出在项目建设中存在问题（经济的、技术上的等）被公司开除，引发下面人员人人自危，欲求出路。特别年终的考核，因为上述问题，一些技术人员开始离职。<br/> <br/> 5、由于公司具有较高知名度，另一家企业，甚至专门在公司大门前二里处设了一个办事处，专门挖公司人材。还有一家排名第一位的企业，年尾利用已就职人员的人脉关系寄信给技术人员，邀请加盟。<br/> <br/> 6、普通一线员工中的工班长，由于长期得不到提升，有人已离职到私企工作，担任车间主任等职务。<br/> <br/> 7、公司高级管理人员在整顿中，有人被撤，旧有班子的高管人员纷纷离职。<br/> <br/> <strong>我公布答案如下（仅指本人所见及所操，各位还可加进好方法）：<br/></strong> <br/> 1、关于技能型员工的离职：对于已离职人员，又在其它公司做的比较好的话，邀请其回公司担任高于原级别的职务，一般是先副后正。纯粹型的技工人员，为他培养接班人，由他自主在公司的青工中选取，表现出对他的尊重；给技工型人员安排弹性的工作时间，不实行八小时坐班制，而是实行事件待班制。<br/> <br/> 2、老员工：确属于有技能型的，又无职务安排的，给予技能等级的认可，保证其待遇不低于大学生；而无技能的，年龄在48岁以上，安排转岗到轻松岗位；或是直接安排待岗或退职。<br/> <br/> 3、大学生：兑现招聘时的诺言，保证两年内每人都可以得到技术员以上职称的待遇，相当于老员工的班长，或中级工。但要放在较艰苦的岗位，以便于成长，同时也有利于化解老员工的不满。<br/> <br/> 4、普工：主要指高中生或中职生。在这批人中大力推进竞聘择岗，转岗、技能晋升比赛。虽然工资眼前不高，但只要通过努力，可以到更高级别的技能等级或转到技术含量更高的岗位。<br/> <br/> 5、关于人员的挖墙脚：电话联系对方的公司，并致法律意见：任何员工在没有与原公司解除劳动合同之前，就职于另一公司的，我公司将依法追偿另一公司的经济责任。并阐明，我公司也将以其人之道还其人之身，到彼公司同样操作。并取不惜代价挖某某岗位某某人。基本可以警示对方。<br/> <br/> 6、关于高管人员：无法置评。<br/> <br/> 7、增加老员工的工龄福利，合理平衡他们与新员工的利益冲突。<br/> <br/> 8、企业文化的教育。执行的管理部门，多做一些处理不正之风的的案例，并通报全厂，改变员工对企业的观念。<br/> <br/> 9、改善员工住宿条件。<br/> <br/> 10、改进员工的学习方式：除了技能培训，还加进员工生活方式的培训。如品咔啡、着装等礼仪。安排员工到破产企业去参观，安排员工捐资助贫（企业出钱）。<br/> <br/> 11、改善员工业余生活：为其找女友、鼓励双方在公司工作；鼓励介根绍同学、家人、到公司工作、每周无偿举行公司舞会。<br/> </p> 离职原因倒是五花八门。呵呵 <p>企业有时用了很多钱，但没有卖到员工的忠诚。</p> <p> 小弟对你提的2和3很有体验，我们公司现在招入新的大学生员工，工资和工作几十年的老员工差不了多少，加上我们公司有内退的制度，所以新老员工的矛盾很多。</p><p> 公司需要新的有技能有知识的员工来做事，这样的话待遇必须上去，这和老员工的利益冲突了，老员工认为公司对待他们不公平。有个内部的考试制度很好的，这样大家都没有说法，考试合格的上，或者发一个内部的证，以证明其上岗能力。</p><p> 新员工放到艰苦岗位，化解老员工的不满怎么理解，新员工艰苦，老员工舒服，然后老员工心理就舒服了，因为别人干的比自己多？那他都舒服了，还为待遇的事不平衡？这个和按劳分配不相反吗？ </p><p> 不知道楼主是什么单位的，我所在的国企就是这个做的 </p> <p> 楼主想了不少的东西，给了很好的参考，是个有心人。</p><p> 不过仔细想想，是否能够真正将问题解决呢？企业的最根本的问题是什么？仅仅是现有的现象所表明的那样，还是在现象背后有着更深层次的原因呢？</p><p> 就我来说，A企业几年内资产就变成了原来的8倍，说明扩张迅速，扩张期间企业更多关注的是营收，是市场占有率等外在指标，而企业内部管理体系的建立和完善可能会因此而有所忽略，再加上不断扩张的企业和不断变换的环境，本身对企业的内部管理会提出新的要求，也就是说，企业内部的管理体系实际上是同现有的实际情况相脱离的。在扩张期间，美好的未来在某种程度上会掩盖企业内故管理的问题。</p><p> 经济危机的爆发，行业不景气，美好的未来开始变得模糊，支撑企业告诉发展的外部环境发生了转变，原有内部体系的问题就开始暴露出来。</p><p> 此时要做的应该是重新审视自己的业务吧，决定企业今后到底将如何走，在此基础上完善企业内部的薪酬体系、绩效管理体系等等。</p> <p>对楼主提供的解决途径的第1、3条倒有不同的看法：离职员工在别的公司做的比较好你再邀请回公司这问题有二，一是员工本人在离开公司的时候都是在对公司有一定意见的前提下离开的，想让你在回公司不易，二是邀请其回公司，也存在你现在的问题中的第5个问题和你解决方案中的第5条；关于新招聘大学生，盲目“保证两年内每人都可以得到技术员以上职称的待遇”一不利于调动员工的工作积极性和主动性及其责任心，二为员工关系的管理买下隐患。</p> 经济危机下离职的少，但是如果经济好转离职人就会加大
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