《财富时报》访谈初稿

hx023 发表于 2009-1-31 11:24:44

备注：此采访为我自己记录的初稿，与正式发表的有些差异，贴出来只是当成自己的种观点，仁者见仁，智者见智。
 
《财富时报》采访
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采访对象之二
《我这样做HR经理》作者黄鑫  多年企业HR经理管理咨询、培训专家
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1、              就您的了解，在目前的金融形势之下，各大企业的人力资源状态如何？哪些行业面临裁员的压力比较严重？
答：就国内的形势来看，北方企业的人力资源状态比南方要好得多，可能也跟产业结构有关系，南方主要是出口贸易、以OEM为核心的制造业为主，北方出口企业占的比例要比南方少一些，所以影响相对会小一些，人力资源影响的范围也小一些。但也有可能是金融危机的影响还没有全面波及到北方，毕竟现在全球一体化的趋势越来越明显，甚至有朋友还开玩笑说，金融危机会不会象“非典“一样，会有滞后现象就不得而知了。
    目前以出口为主要业务的贸易企业、以OEM为核心的加工制造业、房地产业、网络/游戏业、IT企业、服装纺织行业、汽车业、娱乐业、奢侈品消费行业影响严重。
2、              作为企业的HR经理，目前会有怎样的压力和困难？
答：其实对于这个问题，身在不同的行业的HR可能感触会不一样。但总体说来形势会较经济景气的时候严峻，会有不小的压力和困难。
如果企业业务不稳定或不景气，首先就得面对裁员的压力，我想为企业招聘是一件很高兴的事，但裁员每个HR经理都不愿意做但又不得不面对的问题。其实企业裁员并不简单，除了要考虑各方面的冲突之外，还要事先进行规划和制定详细的裁员计划，做到合理、合法、公平、公正，要多方面多层次的进行沟通，都是很繁琐、很有压力的事。
第二、减薪或减福利。经济情况良好时，公司可能会为员工提供较高的工资、一些很优厚的福利，但目前由于不景气，可能会导致公司要减少人工成本或减少不必要的福利等问题，一时推行时可能员工并不能理解，并且会有抵触和不满情绪。作为HR经理，在进行减薪和减福利时，应该逐步进行，上下一视同仁。公司小的可以召开全员大会，公司大的应该通过各级管理人员逐级传达，通过内部网络、宣传报等不同途径向员工说明原因及注意事项，而不能似是而非。并且要随时到各部门了解情况，对相关问题及时解决。我想，只要工作做到位，员工在目前形势下，都能理解公司目前的处境，并且愿意与公司同舟共济的。
第三、员工士气和心态不稳的问题。即使目前企业的情况不错，暂无减员之忧，但周边企业或兄弟单位正在经历阵痛，我们的员工可能也会感同身受，唯恐波及到自身，一旦公司偶有风吹草动，会造成他们情绪和心态的变化。这时人力资源经理应该会同公司的高层领导，即时向员工澄清一些误传，把公司的业务和运营情况进行公示，使大家情绪稳定，安心工作。
第四、劳动纠纷。在目前的情况下，如果在裁员或处理其它员工劳动关系时，难免会出现一些劳动纠纷，并且有可能会带来负面影响，HR经理在这时一定要沉着冷静，依法、合理、人性化的解决相关问题。
    所以在目前这种情况下，作为企业的HR经理，要比以前付出更多的努力，应该要更具有耐心、细心、爱心和责任心。
3、              通常企业在进行裁员之前会有什么样的准备工作？哪些员工更有被裁掉的危险？
答：如果公司高层定下来一定要裁员，HR经理要做好以下的工作：
第一、   要提前做好准备，要进行周密的计划，制定切实可行的裁员方案。对公司的人员进行再次盘点，是真正的人才一定要留下来，看公司有没有其它部门可以进行安排，能内部优化的尽量内部优化。
第二、   在制定裁员计划过程中，要准确理解国家和地方政府相关的法律法规规定，做到合理、合法、有利、有节。如果人力资源部门觉得自己对法律方面不是很专业，最好聘请专业的律师或咨询公司作为顾问，在其专业指导下，制定裁员方案并着手裁员。
第三、   制定裁员方案后，应听取公司工会的意见，并根据意见对方案进行修改、完善。
第四、   对于裁员名单在没有正式公布前应该严格保密，这样一是避免出现大面积的员工情绪波动，二是减少大范围的沟通工作。当然，每个公司的情况不一样，处理的情况也不一样。
第五、   如果公司裁员数量超过20人以上，或超过单位总人数的10%，应向当地劳动行政部门提交裁员报告。报告的材料至少应当包括裁员方案及工会意见。当地劳动行政部门认为用人单位不符合法律规定的裁员条件或程序不合法的，用人单位不得进行裁员；方案被劳动行政部门认为不合理的，用人单位应当就劳动行政部门提出的意见进行修改。
第六、   正式公布裁员方案，为劳动者办理解除劳动合同手续，注意做好离职交接手续，结清各种账目，避免出现各种纠纷。要做到柔性化与人性化并举，做好裁员沟通，在沟通过程中，企业中高层领导应认真做好谈话准备，如何面对不同的反应，如愤怒、争辩、沉默、悲伤等。裁员的操作一定要具有柔性，要在理性的基础上采取人性化的方式，而不能太过刚性。同时企业应妥善处理裁员补偿和为被裁人员提供咨询和指导。
以下几种员工很容易成为最裁的对象：
1、  还在试用期的新人，试用期裁员基本不用补偿，而且新手需要培训和更多投入才能发挥作用，如果公司要控制成本，新人会首当其冲。
2、  业绩不好的员工。不能给企业创造价值或利润，肯定会被最先裁掉。
3、  忠诚度低。如果一个人不能忠于企业，不能忠于自己所从事的职业，就会导致工作效率低，业绩差。即使你有可能业绩还不错，但态度不好，忠诚度不高，公司也是不愿意留下的。
4、  人际关系差。在企业内不能保持较好的人际，那么就算是你有很好的业绩表现，通常也难逃一裁。
5、  工作或岗位可替代性强的员工。看看满大街都可以找得到，公司内部的员工有可能也可以分担你的工作，想想吧，裁的可能性是不小的。
6、  薪酬福利很高的员工。这种员工一般对公司贡献很大，至少说可能是历史贡献很大，一般说来公司不到最后是不会裁掉这类员工的，但也有可能考虑到节减人工成本，且甚至是因为你的薪酬和创造的价值不相符合，所以也有可能成为被裁的对象。
4、              从正规的手段来讲，当面临裁员时，企业会以什么样的标准来评价哪些员工该留下，哪些该离开？
答：我觉得应该从公司未来发展方向、员工业绩、能力和人员差异性几个方面考虑：
第一、   公司未来发展？金融危机只是暂时的，公司要保持住竞争力，未来的发展方向如何，都是裁员时必须得考虑的问题。
第二、   员工以往的业绩。虽然某一次的绩效考核的结果并不一定完全准确，但如果把时间拉长来看，如果某个员工的业绩一直很差，工作态度也不好，那公司留下来也不会有好发展。
第三、   员工能力与未来业务的匹配度。在人力资本对于竞争越来越重要的市场环境下，建立一支与业务发展所需能力相匹配的人才队伍显得尤为重要。这时候，如果公司已经建立了素质能力模型，操作起来可能更容易得多。
第四、   保持人员的差异性。从管理角度来看，要组成一个有战斗力的团队，需要多种角色的配合，优势互补，所以在裁员时也要充分考虑团队成员的互补性，尽可能把适合公司的人员留下来。
5、              在职场危机面前，白领们以及高级管理人员该做些什么以战胜裁员的挑战？
答：第一、作为白领或高级管理人员，时刻都要有职业危机感。除了学习与自己工作有关的专业技能，还要积累一些可转换技能，如沟通能力、协调能力、管理能力等，这些技能是许多岗位必备的。比如一个程序员，随着年纪的增长，所掌握的技能可能落后，且精力不如从前，如果具备一定的可转换技能，就可以转行从事管理工作，使自己的职业生涯不断拓展。一旦被裁员，将来在就业时会相对容易些。
第二、成为“多面手”并乐意帮助公司其它同事。公司喜欢复合型人才，且由于你积极主动会极大的融洽与同事的关系，博得好的名声。
第三、使自己保持忙碌状态。将份内的工作干得出色，但同时还要确信别人也认识到你的才能。你能做什么不关键，关键是让别人知道你做什么！
第四、快速调整心态，积极适应公司的变化。当裁员来临时，公司可能会发生很大的变化，比如你最要好的同事可能被裁了，部门合并了，职责变化了，这时候不是心灰意冷或唉声叹气的时候，而应该用积极的心态应对变化，并且努力工作。
第五、如果你真不幸被裁了，也大可不要自怨自艾。首先应该想想被裁的原因，是自己的原因还是公司的原因。同时应该与公司保持良好的关系，保持自己应有的尊严，如果你是人才，你会很快找到新工作，且当原来公司在业务好转的时候，有可能再次想到你，然后邀请你重新加入。
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6、              如果不慎被公司裁员，这位员工应该怎么规划自己未来的路？尤其在这个特殊的时期。
答：第一、坐下来认真思考一下自己的能力，对目前的处境和自己的情况做一个简单的SWOT分析，认真总结一下自己的优劣势，可以胜任的工作有哪些。
第二、重新规划一下自己的人生目标，厘清自己未来应该从事的事业和要走的路，看是否应该转型或是从事自己现在相关的工作。
第三、上招聘网上或人才市场，看看凭自己的优势和已具备的能力能找到什么样的工作，把握住什么样的机会。
第四、学习深造和提升能力。如果经济的压力不大，大可以利用这段时间去学习和充电，让自己忙起来，让自己更充实，学到更多的东西，提升自已各方面的能力，为日后找到更好的工作而努力。
第五、可以考虑创业。如果已经对天天按部就班的上班已经生厌，或者自认自己已经具备了一定的实力，我想倒真可以考虑创业，选一个自己熟悉的事情或感兴趣的事情开始创业也是不错的选择。
7、              一般企业都有战略型裁员和经济型裁员两种裁员方式，在目前的经济形势下，哪种裁员是企业常用的方式？为什么？
答：我想，在目前的经济形势下，企业会更多地采用经济性裁员的方式。
    因为面对全球性的金融危机，企业的生存都会举步维艰，当生产经营状况发生严重困难时，就不得不用裁员这种最直接降成本的方式来缓解经济压力。
8、              就在目前的经济形势下，企业是否还会有一些招聘计划，如果有将需求什么样的人才？如果在招聘中发现个人能力强的人才，而企业的经济状况不是很好的情况下，企业该如何衡量呢？作为人才，又该如何作为呢？
答：在目前的经济形势下，对某些行业的影响相对比较小一些，再加上国家将陆续出台一系列的政策，比如明年将投资4万亿用于基础设施的建设等。所以，对于基础设施建设相关的行业，如机械、国有银行、能源等行业还会有大量的人员招聘计划，他们对高技术、高端人才的需求加大。前不久，我作为评委刚参与了某国有银行对“理财经理”、“高级客户经理”等职位的面试招聘，今明两年他们对于某些岗位人才的需求量还是蛮大的。同时，即使其它企业由于业务受到影响，但也可以趁此机会招聘一些适合公司发展的优秀人才进行人才储备，达到双赢的目的。
如果在招聘中发现个人能力强的人才，企业经济状况不好的情况下，我觉得还是应该慎重考虑。首先得考虑公司是否有合适的岗位，这个人才到我们公司来我们能否提供让他尽情发挥才干的舞台；同时，我们能否提供双方都认为合适的薪酬；最重要的是看对方是否符合公司的企业文化，是否能很快融入到我们的团队，这都是企业应该仔细考虑的问题。如果拿不准，可以请一些专业的咨询机构或者利用一些科学的面试工具对其进行测评，看是否真正符合公司的要求。因为人才的作用有可能很大，但如果与公司的价值观、企业文化不符，带来的杀伤力也是很大的。总之，适合的才是最好的。
作为人才，在现今的环境下，我想待遇不应该放在第一位进行考虑，而应该考虑企业能否真正提供好的发展空间，是否有一个良好的企业文化氛围、人际关系和优秀的管理团队，那样进入企业才能真正发挥自己的所长，为自己和企业创造价值。
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管理员1 发表于 2009-1-31 15:00:23

祝贺

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