人才升级，经济低迷为企业创造的机会
<p><span lang="EN-US"><span><br/></span></span></p><p><span>为了确保企业目前的盈利能力和未来的竞争力，低迷时期的削减成本往往是必要的。但企业不应冻结所有的招聘和雇员发展计划，而应利用这一时期作为人才升级和更好地使用现有员工的机会。</span></p><p><span lang="EN-US"><br/></span><span> </span><br/> <span> 由于不断下降的业绩迫使裁员的幅度日益加大，企业很容易在不经意间就损失掉对企业有贡献的宝贵人才、挫伤士气或损害企业在潜在雇员中的声誉，或者放弃重要的培训与员工发展计划。不过，有一个较好的做法。雇主通过在降低成本的工作中重视人才的作用，可以聪明地强调他们向现有及潜在雇员提出的价值主张，并有力地加强自己的地位，以便在经济状况改善时实现增长。</span></p><p><span lang="EN-US"><br/></span><span> 企业可以把降低成本的努力当做重新设计岗位的机会，使工作岗位对于承担相应工作的人更有吸引力，通过这种做法来保持对内外部人才的吸引力。一个工作岗位的责任水平、自主程度以及控制范围都与提高雇员满意度有关。减员提供了一个有力的刺激，它让企业可以通过打破各自为政的壁垒、扩大富有挑战性的管理角色的控制范围，来更好地使用现有资源，从而提高吸引关键人才进入重新设计的岗位的机会。</span></p><p><span lang="EN-US"><br/></span><span> </span><br/> <span> 我们来看看思科在上一次萧条期间采用的精简方法。</span><span lang="EN-US">2001</span><span>年，由于日益恶化的财务表现迫使企业裁减</span><span lang="EN-US">8500</span><span>个岗位，思科重新设计了职位和责任，以改进跨职能协调并减少重复。这些举动所培育的更富协作性的环境提高了许多雇员的工作场所满意度和生产率。当企业在精简工作一开始就专注于重新设计工作岗位并留住人才时，像思科这样的举措就会取得成功。</span></p><p><span lang="EN-US"><br/></span><span> 除了重新设计角色以外，减员的企业还应小心保护培训和开发计划。这些计划不仅对保持工作场所士气和提高长期生产率必不可少，还可以为人们提供必要的技能以承担重新设计后拥有更大的控制范围的工作。在上一次衰退期间，国际纸业公司用公司高层领导取代外部协调人，继续在其领导力学院提供培训课程。这一做法不仅降低了实施成本，还由于高层领导的参与而将领导力计划的内容与影响公司当前的业绩的决策和技能更密切地联系起来，重新定位了培训内容。</span></p><p><span lang="EN-US"><br/></span><span> 企业在进行大规模裁员之前，应运用其业绩管理流程，帮助识别能力强的雇员。对业绩和潜力进行严格而任人唯贤的评估的企业，可望做出好的人事决策。这些企业在决策中还应考虑其他的战略因素。他们应评估，何种类型的人才目前推动了业务价值，何种人才从现在起三年之内会推动业务价值，以及目前以及将来有何种人才可供使用</span><span lang="EN-US">——</span><span>同时要记住（比如说）两年后同样会有新毕业的</span><span lang="EN-US"><span>MBA</span></span><span>可用。企业还应考虑，何种类型的人才需要数年时间才能替代或者培养。</span></p><p><span lang="EN-US"><br/></span><span> 裁员的企业必须坚定不移地关注削减成本工作产生的内部文化影响和外部声誉后果。许多企业进行大规模精简的方式降低了留下来的员工的工作效率、士气和动力。这种做法也会刺激表现优异者的流动率，并损害企业将来吸引能干人才的能力。</span></p><p><span lang="EN-US"><br/></span><span> </span><br/> <span> 要抵挡这种趋势需要创造性。</span><span lang="EN-US">2001</span><span>年，思科为其解雇的工作人员提供了慷慨的补偿费并协助其找工作，还推出一项计划，向同意为本地慈善机构或社区组织工作的前雇员支付三分之一的工资外加福利和股票期权。此类措施通过努力让离职的雇员对思科有较好的感觉，而保护了思科的雇主品牌，同时，对那些留下的人，则突出强调了公司对员工的承诺。</span></p><p><span lang="EN-US"><br/></span><span> 强大的雇主品牌对于进行精心招募的企业也很重要，即使他们在其他方面仍在削减人员成本。利用经济减速来发现并雇佣失业的人才通常成效显著。研究表明，尽管衰退时期的招募水平可能与正常年景持平甚至下降，但是，所招募到的员工的</span><span lang="EN-US"><span lang="EN-US"><span lang="EN-US">质量</span></span></span><span>却有所提高。</span></p><p><span lang="EN-US"><br/></span><span> </span><br/> <span> 为了确保企业目前的盈利能力和未来的竞争力，低迷时期的削减成本往往是必要的。但企业不应冻结所有的招聘和雇员发展计划，而应利用这一时期作为人才升级和更好地使用现有员工的机会。这意味着，要把通过削减成本而解放出来的一定比例的资本重新投资于精心设计的招募和发展计划，包括投资于公司的文化，以便使企业对留下的员工更有吸引力。</span><span lang="EN-US"><br/></span><span> </span></p><p><span>（</span><span lang="EN-US">Matthew Guthridge</span><span>是麦肯锡伦敦分公司副董事；</span><span lang="EN-US">John McPherson</span><span>是道格拉斯分公司资深董事；</span><span lang="EN-US">William Wolf</span><span>是华盛顿特区分公司董事。）</span><br/><br/></p><br/>
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