[原创]我做绩效考核的一点点总结
<p> 公司要实施绩效考核，以前没有接触过这一块，随着方案的完成以及绩效考核的正式推进实施，并结合一些理论，也总结了一点点的东西。 </p><p> 1、考核的经济性 </p><p> 首先，绩效考核的设计需要考虑经济性的要求。也就是说，你要去思考，要达到考核的目的，我所需要的最少的指标、需要耗费的最少时间。所以，首先，你要思考考核的目的真正目的是什么，这个目的不是为了完成考核任务，而是从公司整体的目标服务，为了达到这个目标，你所考核的对象需要什么样的努力、行为。 </p><p> 作为考核体系的设立者，很容易陷入到过于追求考核的完美型当中。我刚刚开始设计考核的时候，绞尽脑汁，想着怎样杜绝考核的漏洞，怎样用一个考核表格包含所有需要考核的要素。结果做出来，给别人一看，看得人都有点云里雾里，说不清到底什么意思。后来，我进行了简化，分析了不同的岗位，不再从力图设计出完美的表格处罚，而是从各部门现在需要重点进行关注和改善，并且直接同企业的目标有联系的活动处罚，设计了不同的考核表格。思路也在这些设计当中越来越清晰。虽然考核的体系还是有很多问题，还需要不断的进行修改，但毕竟已经有所改变，也找到了方向。 </p><p> 2、有用性 </p><p> 因为需要针对不同的部门设计考核内容，但每个考核内容可以从不同的角度来进行衡量，虽然是同一个东西，但从不同的角度来看，可能会导致不同的结果。就比如瞎子摸象，摸到大腿的人说像柱子，摸到肚子的人说像一堵墙，因此就需要仔细考虑指标的有用性，是否能真正反应出你所需要衡量的现实。就比如说考虑离职率这个指标。一个公司平均1%的离职率算不算高？但是如果那个公司的人数有10000人，那就有100人离职了，而恰好离职的100人中有80人来自同一个部门，而那个部门总共才100人，这样看看，那个部门是否有点问题呢？考核时，往往容易犯平均主要的错误，而忽略了问题的多面性。 </p><p> 3、可衡量性 </p><p> 接下来一个问题就是针对指标的可衡量性问题了。一个指标找出来，是否可以通过一些信息进行衡量？有些指标是可以通过精确的数字进行定义的，比如说在上面所说的离职率。但有些指标是无形的，是无法获得精确数字的，这个时候可以采取标杆的方法，设计不同的标准，以此标准来对员工进行考核。但如果一个指标无法衡量，就失去了考核的意义。 </p><p> 4、可操作性 </p><p> 可操作性就是说整个绩效考核的体系是能够实施下去的，这就是说要考虑考核当中可能碰到的问题，防止考核被滥用或成为抱负的工具，这就需要在考核中考虑是否设立对考核者的考核以及申诉机制的建立。有个值得注意的问题是申诉机制的负责人不能仅仅是个出气筒，而是需要真正获得权力的部门，从而可以真正维护被考核者的利益。 </p><p> 5、激励性 </p><p> 激励性就是指考核要同企业的一些相关制度比如薪酬制度、晋升制度、企业文化等一直，起到强化这些观念的作用。如果各唱各的，这样就容易在内部产生混乱，觉得有时候无所适从，从而导致员工对考核的迷惑，不信任等等。 </p><p> 以上就是我暂时对绩效考核的一点感悟。是实在的，觉得绩效考核真的不容易，要实现从绩效考核到绩效管理还有很多的路要走。</p>
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