[转帖]人才储备实战中的“121”策略
<p><font color="#990000"><font color="#000000"> 近些年来，以GE公司首席执行官韦尔奇让位，新CEO伊梅尔特成功主政为代表，有计划有条理地为组织寻找最高执行长官的接班人理论在西方获得了较快的发展并在实际执行中趋于成熟。而更多的中资企业则经常国为人员的流失而使企业“断链子”，那怎么样才能使企业不因为人才的流失而导致管理上的“断链子”呢？向大家推荐一种实用的人才储备机制吧！</font><p><strong> 策略释义：</strong></p><p><strong> 1：针对1个储备岗位（目标岗位）</strong></p><p><strong> 2：针对目标岗位的内部储备（如纵向储备、横向储备等）</strong></p><p><strong> 3：针对目标岗位的外部储备（如通过行业交流等聚集的人脉关系、通过市场调查所获得人力资源信息等）</strong></p><p><strong> 实施办法</strong></p><p><strong> 第一步：确定需要进行储备的目标岗位</strong></p><p><strong> 根据企业战略发展需求及工作分析中岗位权重系数等因素，确定需要进行储备的岗位类别与目标岗位。</strong></p><p><strong> 第二步：内部储备机制的建立</strong></p><p><strong> 一、内部纵向储备机制的建立</strong></p><p><strong> 即在目标储备岗位的部门/公司内部直接下属间寻找符合储备要求的人员，并针对性进行储备培养。</strong></p><p><strong> 二、内部横向储备机制的建立</strong></p><p><strong> 即在目标储备岗位的部门/公司以外的其他部门/公司内寻找符合储备要求的人员，并对其进行储备培养。</strong></p><p><strong> 第三步：外部储备机制的建立</strong></p><p><strong> 即通过行业交流、管理人员本身的人脉关系、外部市场信息搜集等渠道搜集与目标岗位相关或符合储备要求的人员，并建立完整的外部储备人员档案，随时进行信息的交流与沟通。</strong></p><p><strong> 第四步：测评录用</strong></p><p><strong> 即当目标储备岗位出现人员空缺时，可将内、外部储备人员召集起来进行综合测评，以在最短的时间内评选出符合目标岗位的人员，以降低招聘成本与人力风险。</strong></p></font></p><p><strong> 策略释义：</strong></p><p><strong> 1：针对1个储备岗位（目标岗位）</strong></p><p><strong> 2：针对目标岗位的内部储备（如纵向储备、横向储备等）</strong></p><p><strong> 3：针对目标岗位的外部储备（如通过行业交流等聚集的人脉关系、通过市场调查所获得人力资源信息等）</strong></p><p><strong> 实施办法</strong></p><p><strong> 第一步：确定需要进行储备的目标岗位</strong></p><p><strong> 根据企业战略发展需求及工作分析中岗位权重系数等因素，确定需要进行储备的岗位类别与目标岗位。</strong></p><p><strong> 第二步：内部储备机制的建立</strong></p><p><strong> 一、内部纵向储备机制的建立</strong></p><p><strong> 即在目标储备岗位的部门/公司内部直接下属间寻找符合储备要求的人员，并针对性进行储备培养。</strong></p><p><strong> 二、内部横向储备机制的建立</strong></p><p><strong> 即在目标储备岗位的部门/公司以外的其他部门/公司内寻找符合储备要求的人员，并对其进行储备培养。</strong></p><p><strong> 第三步：外部储备机制的建立</strong></p><p><strong> 即通过行业交流、管理人员本身的人脉关系、外部市场信息搜集等渠道搜集与目标岗位相关或符合储备要求的人员，并建立完整的外部储备人员档案，随时进行信息的交流与沟通。</strong></p><p><strong> 第四步：测评录用</strong></p><p><strong> 即当目标储备岗位出现人员空缺时，可将内、外部储备人员召集起来进行综合测评，以在最短的时间内评选出符合目标岗位的人员，以降低招聘成本与人力风险。</strong></p> <p>扎皮！！不错</p> 讲得好 写得还可以，思路大致方向行，但是视野依然不够开口，内容也不够丰富。我最近也在思考这个方面的问题。
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