[转帖]老板，请不要拖企业的后腿！

mls2009 发表于 2008-10-30 16:59:48

老板拖企业的后腿？这怎么可能？我相信看了这个题目后很多老板会有这种疑问。特别是那些私人企业的老板，对此更会持怀疑态度：企业是我的，我怎么会拖它的后腿？ 　　可是，在读过李政权的<a href="http://www.earm.cn/html/jingliren_lingdaoli/2006/0621/73.html">《企业高层：别给中层成长拖后腿》</a>一文后，你就不得不对你的行为打个问号了！ 　　错误一、禁锢 　　□我都“忙死”了，为什么就没有一中层能帮上我的忙，为我分忧解难呢？ 　　□我在公司的时候一切都好好的，为什么一出去几天就变样了呢？那些中层在干吗呢？ 　　□为什么公司的决策执行总收不到理想的成效呢？那些负责执行的中层为什么就成长、成熟不起来呢？ 　　□为什么中层拿着下放的权力不用，连出门打不打车也要来问我呢？ 　　——文中列出的上述现象，你感到陌生吗？是不是你经常会遇到的呢？ 　　（高层）家长专制作风强悍，大搞一言堂，禁锢了中层的主观能动性，限制了中层的水平和潜力的发挥，并使他们依附在了你的权威之下。 　　——限制的何止是中层？老板的作风和偏爱是可以层层传递的！在中国的企业，老板就代表企业的文化！老板的专制作风，往往扼杀的是整个企业的潜力和创造力！ 　　更可怕的是，这种专制思想的根源在于中国文化本身，是几千年的帝王思想在老板身上的反映！因而也就有了更大的普遍性和破坏性。 　　这是建立在你是否刚愎自用，或在潜意识里不信任员工能力，再或者是担心中层将事情作砸的急切心态上的。也就是说，不管你中层的工作是多么的出色，在主管业务及管理上具有多大的能量或潜质，你都难以允许他们放开思路和手脚，积极和富创造性的各抒己见、开展工作。 　　——可怕的潜意识！正是因为这种禁锢来自于心态和潜意识，它才成为理所当然，才不被我们所认知！我们也就失去了认识它、改正它的机会！ 　　如果有中层在这些方面冒犯你的“龙颜”，你就可能基于自己的经验及意识作出判断，把他们的说法当作反动言论进行批判，如果再有中层在此基础上稍有差错的话，还可能成为你在大会、小会上批斗的典型。 　　——企业中的专制本身也许并不是最可怕的，最可怕的是专制者并未意识到自己的专制——这时候，专制者往往会给自己披上“权威”“果断”之类的外衣，以便使自己感到心安理得，甚至沉溺其中！
久而久之，意识到“多做（说）多错，少做（说）少错、不做（说）不错”的中层们，就可能将脑中的不同想法当口水般咽回去，一面迎合着“是”，一面竖着耳朵等你作出决策发出命令。 　　中层的创见和积极的心态及行为，就这样被你慢慢的抹杀，在你感觉很累无人能为你分忧解难的同时，中层们也始终难以达到你渴望他们成长、成熟的预期。 　　——这简直就是中国社会现状的写真！这也许正是中国企业难以做大做强的根本原因！ 　　错误二、猜疑 　　制度上的“用人要疑”已无法满足你对中层责任心和品行的猜疑，你已经开始以中层难解原由的任务责任人变换，安插亲信到中层身边打“小报告”，直接插手中层部门的日常管理乃至以其它亲力亲为的措施上阵搞起了怀疑一切的“人治”，使中层体悟不到起码的信任感、价值感和尊重感，他们即使不走，也会报着“当一天和尚撞一天钟”的消极心态得过且过。 　　——老板喜欢“小报告”，他的亲信也就都成了投其所好的“小人”！这种不信任的心态，将导致不信任的结果发生（皮哥马立翁效应）——这似乎成了老板们的一个“死循环”！ 　　由于制度监管上的执行漏洞，一心食品贸易公司曾经发生过多起区域销售经理截流回款甚至是卷款而逃的事件。为此，揪心的张总开始在制度之外“用人要疑”了起来，四个月前小王刚刚将A市场做起来，就被调离到一个处子区域冲锋陷阵；新的区域经理干了不过三个月，就和B市场的区域经理做了个轮换；在欣欣向荣的C市场，小肖身边也多了一个只会吆喝不会做事的“特派专员”，名为协助实为盯梢。正向成长的中层们逐渐开始了逆向成长。 　　就这样，与张总不沾亲带戚的多数区域经理，在感觉不到信任和成就感的情况下，一个月内相继辞职，而那些动作稍慢的区域经理也“一不做二不休”的为自己临走敛财，一心公司由此一厥难振。 　　——不用再说，类似的例子在我们身边太多了！俗语所说的“吃一堑长一智”，其实是有条件的，那就是必须对“堑”有正确的归因，那才有可能结出“智”的“果”来！问题是，对诸如人才流失甚至卷款私逃之类的“堑”，老板们往往将原因归于外部因素，结果不仅不能“长一智”，反而会使自己在“不智”的道路上越走越远。 错误三、授权 　　你认识到了放权的好处，但是，在放权之后你却不去维护中层权威，难以使他们成长为具有威信和执行能力的管理者；或者是缺乏监管过于放任中层，使他们成为了无法按你设定方向和速度奔跑的脱缰野马。 　　有这样两个老总。一个对他的中层一边说着“今后这样的事情你做主就行了，不用来请示我”，而另一边，却经常无论过失大小，当着中层下属的面将中层狠狠批得不敢抬头，还默许和接受一些希望出位的中层下属向自己越级汇报，乃至给他们经常安排单独的事务。如此情况下，身披被架空权威的中层形同虚设，行事近乎小心翼翼、畏首畏脚，因为怕部属的不同意见招来越级汇报和老总过问，甚至不敢亮着嗓子向自己的部属下达命令和检查工作成果。他们能成长起来吗？ 　　第二个老总不但不是想法或事实上的虚假授权者，他甚至还对中层达到了惊人的信任程度。如除非是约见一些重要的客户、批复计划与报表等等之外，他每天都很少在办公室出现，更多的时候都是在通过电话遥控。于是常常出现一些中层出外办私事、一些中层聚众打牌将办公室当茶馆的情况，而对细节疏于维护和清理，对下属疏于管理，经常使手头工作一拖再拖，经常为交差慌报军情，使企业处在了极大的松散和危险当中。可以试想，有变质为放任的信任在头上罩着，中层们能在缺少了约束和专注细节的压力之中，得到提高吗？ 　　——其实，比专制更让人难以容忍的，是假授权——仅仅口头上的授权。这种授权的真正目的和导致的客观结果（也许领导者并未意识到）是责任的推卸：权力依然归我，责任和问题归你！所以，与其说这是“授权”，还不如说是“授责”。如果您把这种老板的口头授权当真，那你的结果可就惨了！ 　　错误四、偏爱 　　你自认为自己对所有的中层一视同仁，但在实际中，你却跟和自己性情及脾气相投的中层走得很近，既是聚餐嘘寒问暖又是买东买西送这送那，而与那些只知道闷头做事不善专营的中层保持着就事论事的上下级关系，使这些中层感到了孤立的寒意逐失与企业一起成长的斗志。 　　——每个人都有自己的偏爱！老板当然也不例外。可是作为企业中的特殊一员，如果不能约束自己的偏爱，将有导致企业同质化的危险——下属投其所爱（劣币逐良币，老板不“爱”的员工要么被迫改变自己，要么离职走人）、阿谀奉迎的现象，在中国的企业普遍得很啊！ 错误五、放任 　　你为了与中层拧成一股同心同德的向心力，几乎和所有的中层都打成了一片，若兄弟姐妹一般的亲密，在中层出现过失需要一定力度惩戒的时候，你却将平常养成的情谊带到了工作中。这让中层摸透了你的脾性，使他们把准了你处罚他们的最高界限，由此可能滋生“犯犯错也无所谓”的懈怠想法，并不排除中层不知塌实工作而专于投机取巧情况的发生。 　　你和中层没有节制的情谊，将会害了中层和自己。 　　——破坏企业“规矩”的，大多是与老板关系亲密的“近人”！其结果不仅损害了企业和老板，往往最后连朋友也做不成了！ 　　错误六、派系 　　你屈服于企业中坐大的“势力”，对那些极富成长潜质或已经相当出色的中层，不是根据其能力和贡献的大小做职位、薪酬和激励的嘉奖性调整，而是将他们作为自己与企业内部所坐大势力“拔河”的牺牲品。这种现象在家族企业或派系斗争明显的企业中，较为普遍的存在着，极大的影响了中层们的成长、成熟及其稳定。 　　——其实，中国的老板还有另一种“帝王”思维：在下属间维系一定的派系，有利于保障自己的安全！岂不知这种思想只适合于皇帝——他们只关注自己的皇位，并不关心国家的治理！如果老板们用这种模式管理企业，那结果似乎只有一个：大家成天忙于明争暗斗，互相拆台，直到企业败亡！ 　　错误七、培养 　　你是个善于识才、任人唯贤的企业负责人，但，当你将某个职员推上中层的位置进行历练，并希望他能成长为你左膀右臂的时候，你却忽视了该中层也需要什么样的助手辅佐，才能成长为具备足够经营管理技能的企业顶梁柱。这，既可能使一些具备优秀潜质的中层夭折，也可能使你在“用人”上多花许多学费。 　　——我们的老板大多对自己的眼光很自信，对自己信任的人才可以做到“用人不疑”，却不知“你办事，我放心”的人很少有成功的！除了中国人的选才往往以“听话、马首是瞻”为标准外，缺乏培养和后续支持也是其中一个原因。

mls2009 发表于 2008-10-30 17:03:04

作者建议 　　作者给出的建议，有一定的借鉴意义： 　　1、如你自知刚愎作风难以更改，你就不妨酌减你在企业中的权力集中度，将那些可能导致与中层过多接触的权力分散给你的副手，以弱化自己与中层们的频繁接触带来的负面影响；如果，即使这样做了，你也收验不住自己对中层的频繁接触，你就不要吝啬对“鼓励犯错”的多讲与高喊，就不要捂紧腰包舍不得重奖。因为如此“大棒+‘人参’”，或能减少你大搞一言堂情况下，对中层成长造成的负面影响。不过，这显然需要你根据自己的管理风格进行高层的“粗细”搭配，以“营造一个唱红脸一个唱白脸”比一个人独唱更好的管理效果。 　　——对一位刚愎自用的老板而言，要改变自己的本性似乎难度很大！ 　　2、如果你已经成为一个疑心病特别重的企业领导人，你实在控制不了自己在制度外怀疑下属搞得人人自危的坏毛病，你就要减少自己亲自上阵怀疑中层的嫌疑，转而安排你更信得过的人通过隐蔽的方式向你通风报信。 　　其他人因怀疑中层所给中层带来的成长影响，相对你扯起“怀疑一切”的旗子的影响力，将可能小很多。 　　——建立公开的监控体系不是更好吗？为什么要怀疑呢？（观念决定行为，要改实在难！） 　　3、去维护你值得放权中层的权威，而不是以不分场合的批评、接受越级汇报和越级管理来无谓显示你的权力。 　　——这一条似乎并不难做，只要老板学会克制就行了——可问题是：真正能克制自己的人是不需要克制的（很显然，这又是一个悖论）！ 　　4、放权不是放任。要做到这点，非常重要的一点就是：你既要完善企业权力制衡的治理结构，同时自己也要接受制度的约束。如此，制度管人可以从自己开始得到更好的推行。 　　但这并不是说，你就应该抛开自己作为企业所有人、领导人的某些“特权”，相反，在有些时候你还不妨有意的暂时离开公司一段时间，以有意识强化中层们独立行使经营管理职能的能力。 　　——邢不上大夫！这又是一条对中国人影响深远的传统观念！中国的企业之所以大多难以实现真正的制度化，这一观念可以说“罪不可赦”！ 　　5、不要以为某个中层曾对某项休闲娱乐的事物表现出过不喜好，你就不用再捎带上他，在许多时候，哪怕你向这个中层例行问一句“你是否参与”，也会对被“孤立”中层的成长产生有利影响。 　　再或者，你还可以通过奖金、赠送礼物、主动沟通等方式，来弥补自己平常对某中层的疏远所对其产生的成长影响。 　　——正因为老板也有偏爱，所以，越是自己不喜欢的，可能更需要刻意关照！ 　　6、千万不用与中层逐渐深入的人情来取代制度，那只会使你的企业尝尽苦头。 　　——把人情当作人性，以人情替代制度，还美其名曰“人性化”“灵活”“适应国情”，结果往往是是画虎不成反类犬——如果说制度（包括法制）是座大厦，那中国文化似乎就是松软的沙滩：没有根基的制度化，还真难！ 　　7、如果你的企业中存在坐大的势力，你就要及时的分化他们；如果你暂时还分化不了，你就要尽力顶住来自他们的压力，将你中意的中层培养成能与坐大势力形成良性竞争的另一股势力，而不是轻易的就将他们作为企业内权术斗争的牺牲品。 　　——派系会使你的企业陷入“没有困难也要制造困难”的境地，那种内耗可想而知，所以，作为现代企业的老板，如果你真是为了企业着想，就请疏远派系，远离斗争！ 　　8、一个好汉三个帮，你要为那些资历欠缺、潜质优秀的年轻中层，安排可以对其下属形成有效调度和管理的辅佐人，而不是将其放逐于不乏鲨鱼的海面，任由风吹雨打。 　　如果是后者，你将可能遭到“拔苗助长”的打击。 　　——耐心和宽容，是下属成长过程中所必需具备的心态！ 　　自查 　　如果你能耐心地看完本文，并且没有生气，那说明你还是一位能够接受意见、比较开明的老板！ 　　但我估计中国80%的老板对上面的提法并不认可，甚至不会看完本文！岂不知，这也许正是这些老板最大的问题所在，因为： 　　最大的问题不是犯错误，而是你正在犯错误，自己却并不知道！

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