[转帖]如何处理不服从管理的员工
<p><br/>案例故事: 我的老部下变成了"刺头"怎么办? </p><p>邵小强是刚晋升的一个部门经理, 接管这个部门没一个月, 最近他被一个老部下的事弄得心烦意乱. </p><p>以下是他的陈述: "我做主管的时候, 我的助理吴卫工作挺努力, 但自制力太差—好赌. 我被提升为见习经理, 他也理所当然的升主管. 吴做主管期间, 挪用公司公款被我发现告诉当时的经理李, 但由于李即将调走, 为做老好人就放他一马. </p><p>吴还向手下员工借钱, 搞得整个部门怨气太多, 不愿借的被他打压逼走几个. 我发现后和经理说, 经理又做好人, 但也不得不把他调到一个小部门去了. 没多久李调走了, 我成了他的仇人, 我做经理后, 他工作不积极, 无故迟到早退, 天天上班找不到人影, 不知道跑哪去了. 但永远他都有理由, 不抓到死的证据, 他是不会承认错的……</p><p>抓到他错了, 也是一副无所谓的态度, 要不让我罚钱, 要不罚别的什么. 因为他工作做不好, 沟通也有问题, 我也不想和他多说. 本想用公司制度处罚他, 处罚多了以后就给他降职, 准备一下把他降到最低层. 但他现在什么错都不承认, 永远有理由! 工作不能按时完成, 他说没人告诉什么时候交; 到了下班点就走人, 也不和我打招呼. </p><p>我真想和老总沟通一下, 通知人事要么让他走人, 要么给他降职. 但我也是刚上来, 总感觉这样做会让老总对我的印象不太好, 但要不是我前任的纵容, 他也不会越来越过份, 我也找他谈过多次, 但没用. 我说后他还会找太多的理由, 他现在是越挫越勇!!!!～这样下去, 我都烦死了……</p><p>不知道为什么他对前任经理很怕, 但对我就是无所谓. 请职场的高手给我指点一下吧. </p><p><br/>遇到不服从管理的员工实在让领导头痛</p><p>八面来风</p><p>员工为什么要"服"你? </p><p>如果你总是"让员工服你"那就麻烦了, 不是要你去强势的压迫员工! 不是整天想着对付员工, 无论如何, 就算员工表面服你, 他心里不服你! </p><p>先转变你的观念, 管理者首先是服务员工! 送你一句话"你想别人怎么待你, 首先你要怎么待人"</p><p>员工为什么要"服"你? </p><p>1、首先你不一定要比你的员工能力强, 当然你如果能力比你员工强, 那最好, 如果你的能力比员工差, 没有关系, 但你一定要有宽广的胸怀. 这时员工也会"服"你. </p><p>2、当你要求你的员工一定要做到时, 首先看看自己做到没有! </p><p>3、记住: 站在老板那边你会四面楚歌, 站在员工这边你会掉饭碗. 如何平衡你的角色? 管理者应该是承上启下, 做好你的桥梁. </p><p>4、付出: 多关怀下属, 记住: 下属的问题就是你的问题! </p><p>5、你的公司每个人既然存在, 肯定有他的作用, 要不老板早炒鱿鱼了. </p><p>让员工"服"你这个观念本来就是错的, 不是"服"与"不服"的问题, 如果我们天天在想着对付所谓的"刁民"员工, 而员工吃饱了也在想着应付我们这些管理者! </p><p>一想到这些, 那真是糟糕透了. </p> <p>——在升迁后调整自己的管理方式</p><p>这个案例核心的问题是如何在现在的不利情况下处理好这位员工, 也就是讨论邵小强在升迁之后如何进行有效的人员管理. </p><p>诚然, 如邵小强所说, 他的助理曾经很努力, 也对于他的升迁功不可没, 同时也已经习惯了邵小强在作为主管时候对他的纵容. 但随着邵小强身份的改变, 他和员工的关系也发生了变化, 在这样的情况下管理下属的方式方法也要随之有所调整. </p><p>首先, 要正视自己的位置. 作为经理就是一个部门的全权负责人, 要对所有的下属员工负责, 要敢于承担责任, 把部门的利益放在第一位, 而不迁就自己的私人利益, 也就是说能够接受头面人物的角色. </p><p>其次, 要正视下属员工. 作为以前跟随自己的下属, 在你升迁之后心里一定会有一些优越感, 在这个时候你必须正视部门下属员工的地位和关系, 不要让"自己人"得意忘形, 那样会伤害其他员工的积极性, 一碗水端平. </p><p>第三, 要给部门带来一些新东西. 俗话讲新官上任三把火, 虽然通俗但是有着深层次的意义. 对于刚被提升的邵小强部门其他员工不一定知道他的能力, 或者对于其能力有所怀疑. </p><p>另外, 很多员工也希望新来的经理能给部门带来利益. 在这样的情况下, 新官必须在上任的时候给大家一个表示, 说我有能力并且有方法让部门更好. </p><p>根据上面几点调整, 我觉得邵小强应该采取以下措施, 扭转局面: </p><p>立: 制定加强现有的公司规章制度, 并且通过一些手段发布给整个部门, 让员工感到规章制度的严肃性; </p><p>教: 在正规场合正式约谈该下属员工, 明令公司规章, 告知其问题所在, 不教而诛视为不义, 所以要给人改正的机会; </p><p>诛: 如没有改正, 以经理身份出示文书版处理意见, 不姑息纵容, 显示自己果断和权威, 新官上任三把火; </p><p>报: 正式上报给公司老总你所做的决定以及相关决定流程和意见, 向老板表示自己有能力和信心处理部门各种问题; </p><p>告: 在部门召开某某同事的处理总结会议, 总结经验, 告示其他员工, 昭告部门, 杀一儆百, 树立自身公正严明地位! </p><p>在做到上面的外表功夫的同时, 要做到以下几个内功: </p><p>私下里约见这位下属, 用私人情谊打动他, 告诉他大家一起努力就会更好; </p><p>私下里找一些和这位下属私交好的同事, 通过他们劝告这位下属; </p><p>私下里找到其他的主管, 请教如何处理这个问题, 请教如何搞好公司事务; </p><p>开除这位下属的同时, 尽量帮其解决力所能及的困难, 比如安置费, 介绍工作. </p><p>内圣外王, 是做人、做事的关键. </p> <p>——清理"定时炸弹"需要管理艺术</p><p>每个公司都会有这样的刺头员工, 这也从一个侧面反映出公司在对员工管理上的疏漏. 正是一味的纵容才导致了现在的这种情况, 员工对上司没有应有的尊重. </p><p>企业用人应该是德才兼备, 以德为先. 该员工赌博成性, 说明存在的问题不仅仅是能力层面上的. 个人的品德已不让同事信服. 如果继续放任其继续在公司, 无疑会造成很大的负面影响, 对其上司而言, 该员工就是一枚定时炸弹. </p><p>让该员工走, 怎么走, 是需要一些管理艺术的. </p><p>第一、让该员工走, 同时公司不承担不必要的经济补偿. </p><p>第二、让该员工走, 同时公司的形象不受损. </p><p>第三、让该员工走, 最好由该员工主动提出. </p><p>第四、让该员工走, 同时对公司员工进行反面教育. </p><p>按照以上四条原则, 现在新的劳动合同法出台了, 虽然增加了企业责任, 更大的保护了劳动者的利益, 但并不是在合同期限内不允许企业辞退员工的. </p><p>根据新的<<劳动合同法>>的第三十一条, 劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同: </p><p>(一)在试用期间被证明不符合录用条件的; </p><p>(二)严重违反用人单位的规章制度, 按照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的; </p><p>(三)严重失职, 营私舞弊, 给用人单位的利益造成重大损害的; ……</p><p>(五)被依法追究刑事责任的. </p><p>公司完全可以在其实施赌博行为时通知公安机关采证, 即可将其辞退, 此为下策. 公司可以按照单位的规章制度, 与其进行面谈, 声明将其辞退的主要原因, 并进行书面通知达到辞退目的(前提是要收集其在公司的违纪记录并注意保存), 此为中策. </p><p>公司可以对其进行转岗或调动到其他工作地点(他不想去的), 但架空他的权利, 并告之其他员工不得与之赌博进行疏远, 让其自己提出辞职, 公司可不支付赔偿金, 此为上策. </p><p>如成功使这样道德与职业感缺失的员工离开公司, 新任经理的工作将会变的顺畅起来. </p> <p>——知人善任, 健全人力资源管理体系</p><p>这样的人事问题在企业里面有一定的典型性, 我想从必然到偶然的顺序阐述一下自己的观点. </p><p>首先我们来看看它出现的必然性, 也就是说在这家公司, 这位部门经理之所以为这种人事问题感到头疼, 其根源在于这个公司的人力资源管理体系存在较大的缺陷, 比如: </p><p>第一, 没有健全的考核机制与业绩标准, 干好干坏一个样. 除非"抓到他错了, 也是一幅无所谓的样子, 要不让我罚钱, 要不罚别的什么的", 可见激励与处罚手段十分匮乏; "他现在什么错都不承认, 有永远的理由, 工作不能按时完成, 他说没人和他说什么时候交", 更可见工作缺乏科学的指标规范与考核标准; </p><p>第二, 没有健全的晋升体系. 看起来, 公司的晋升标准基本是按资排辈, 对员工的能力、品质毫不甄别, 员工晋升上去以后, 就进了保温箱, 压力没了, 原来努力工作的态度就360度大逆转; </p><p>第三, 没有健全的人员退出机制, 对明显不合格的员工缺乏退出手段, 公司对人员的工作表现应有明确的原则与标准, 从业绩考核、重大违纪、价值观评价、能力素质评价、聘任周期等多个方面, 设定相应的退出标准, 一旦发生与公司制度要求不符的情况, 必须刚性执行相应退出措施. </p><p>接下来, 我们分析一下这件人事问题出现的偶然性, 也就是分析一下对这个人的处理办法. 其实, 一般来讲无外乎几种方式: </p><p>第一, 从管理者自己身上找原因. 这个人原来做助理的时候工作很努力, 这种努力为什么没有持久呢? 凡事必然有因果, 任何现象必然有其本质, 生性好赌导致好逸恶劳可能是其中一个最容易理解的原因, 但是也可能并非全部. 作为管理者的首要任务, 要找到每个员工的需求点, 对症下药, 因为人的需求有很多种, 也有很多层次, 每个人在需求方面都不同, 找到穴道之后再通过相应的激励手段来刺激他的工作积极性; </p><p>第二, 沟通教育. 世界上没有完美的人, 对任何人都应给予其机会. 这里要注意沟通的方式方法, 从这个案例可以看出, 这个人对部门经理已经明显有敌意, 直接沟通效果未必好, 可以间接去了解他的真实情况与真实想法, 比如通过跟他熟悉的同事去了解, 然后再去沟通; </p><p>第三, 让合适的人上车. 就是通过了解与沟通, 分析挖掘这个人到底是不是还有改过自新的可能, 如果确认难以改变, 就毫不犹豫的让其退出. </p><p>管理者如何妥当的处理冲突</p><p>在一个单位里群体内部的冲突是常见的, 管理者如果遇到这样不服从管理的员工, 确实是一件头痛的事. 但是当冲突摆在你的面前时, 想躲过去是不可能的. 惟一的方法是面对它, 分析它, 并想办法处理好. </p><p>如果采取正式谈话效果不一定好, 也可以私下找他, 在聊天中, 对他的业务能力给予肯定, 对于他出色的工作给予表扬, 同时告诉他, 我需要你的支持. 有时也会出现你做了许多工作但他根本就没把你当回事的情况, 这时候, 你就不必为他花费更多的时间了. 此时可以明确地指出他的错误和缺点, 如果他还是我行我素, 不服从管理, 就应该毫不犹豫的将他开掉. 因为这种人留下来绝对是害群之马. </p><p>在一个单位或部门, 优秀管理者的工作不单是让上级领导看你是怎样的管理者, 更重要的是你的部下能知道你是怎样的管理者, 有多大的能力, 从而决定是否服从你. 数种方法确实无效的"关键"人物, 你可以严肃处理, 绝不手软. 因为这是为了整体的利益, 为了单位的发展, 为了所有的员工, 也是为了自己. </p> 管理理念有误，首先应端正态度。把他当成一个有独立生活、工作能力并能做好的一个个体，然后去了解他为什么这样，再对症下药。要想解决问题，必须先明白问题出在哪？
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