前瞻中国人力资源远景
www.HRcity.org对于中国人力资源的前沿研究，在“中国HR城”中有很多的分析。
比如现在的人力资源工作主要以招聘、培训、薪酬、员工企业关系为分类，但她的发展趋势应该是人力资源前线工作、人力资源从业心理咨询和人力资源研究三大类工作。每类工作都有自己明确的界限。
以下是摘自“中国HR城”的原创文章，请不要擅自转帖。
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前瞻人力资源远景
人力资源工作现在划分主要以职能划分为主，如：招聘选拔、培训发展、薪酬激励与绩效考核、档案与劳保社保 几个部门。
但作为人力资源的发展趋势，未来的人力资源工作和职能可能将主要分为三大类！
第一类：前线工作人员。
主要负责组织和发放各种工作量表（员工满意度、工作环境调查等）、劳保、社保、公积、档案；招聘面试、培训发展的前线执行工作；人力资源文案编写，等等。以外事现场工作居多。
第二类：心理从业专员。
主要负责两大类的工作，分别是企业员工的从业心理分析、职业生涯规划、员工行为的描述/分析/诊断/预测、解决企业员工的职业心理障碍和焦虑等心理疾障等工作。另一类就是对企业上下游（价值链）相关利益集团的心理和行为的分析、描述、预测和人力资源战略指导。掌握价值链集团的合作心理分析。
第三类：人力资源研究专员。
结合工作的发展战略，制定有竞争性的人力资源战略，并具有可评估性、可操作性、可适用性（有了可评估可操作，但没有结合公司现有资源或无法达到理想现金回报等一系列金融财务指标，此战略也是无效）。
研究企业的招聘面试、培训发展的战略方案；研究薪酬体系和激励体制；并注重员工与企业的发展关系，企业与社会的发展关系。属于宏观性的工作。
以上的三大分类是我个人学习研究，并和HR专家讨论的一个共识，和大家一起分享。希望各位HR朋友提出自己的看法。
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中国的人力资源面临着巨大的挑战！
挑战主要有三：
一、企业全球化，特别作为以人为本（人本管理）企业，全球化无疑需要员工和员工系统(员工与全球化企业关系、员工知识体系、职业规划)的全球化。
所以，人力资源战略、人力资源全球化规划、招聘、培训、激励、员工关系、社会（社区）关系都成了不同时期人力资源新的使命和任务。
二、(核心)相关利益集团。一个传统企业的相关利益集团由5各部分组成，这些都是人力资源工作者的工作对象。
1、股东；作为企业能够满足股东、投资人的需求是能够长期发展的有效性和竞争力的体现。EVA激励就是基于金融和回报的激励体系，他们希望得到最大的收益。
2、员工；目前人力资源工作者的视野主要停留在这里。以前初期的人力资源，强调员工贡献率最大化；现在HR工作要求员工的个人职涯目标和企业发展目标统一，均实现效用最大化。他们希望得到自己感兴趣的工作以及合理的服务报酬。
3、核心客户；作为SBU的反向概念，客户也是企业的一部分。甚至可以作为一个特殊员工、特殊会员来看待。他们希望得到高质量的产品和服务。
4、近因价值链；最近的上下游价值链。你的供应商和销售商成了你战略部署的重要考虑因素，他们直接影响着你的人员的调整和培训、发展、激励、考核。甚至价值链上的企业HR核心指标要统一拟订。
5、社区；作为社区，它既希望你能给社区带来好的发展项目，给社区带来好的商业环境和回报；另一方面，社区也顾虑和制约着企业对社区环境（环保、商业环境、人口素质、文教卫生）的污染和破坏。
三、建立高绩效工作系统的挑战
四、还有更多需要人力资源在中国的探索积极因素，就不一一列举。
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中国HR城.城主的回帖：
有时候我们再反思。当我们一声叹息之后，感叹中国人力资源无助的时候，其实我们受固有的思想和现有商业体制环境，或更为宏观、泛宏观的经济领域、社会领域、伦理领域、法治领域的桎梏。
我在返回广州的火车上，就遇到过这样的事情。
淄博二毛（第二毛纺，山东有名的国有转制企业）销售总经理，张总。他常年的工作经验使得他形成了对企业管理的全部认识，并对一些本质的管理问题感到无奈。在我们30个小时火车路途的长谈中，我发现有些细节的人力资源管理和企业管理，或许离开了北方不够开放发达的商业环境（政府工作透明的主动性/公共事业政策的辅助性/金融、公检法的工作的有效性/城市居民的素质水准……），离开了国有企业盘根错节的权利裙带关系，或许他不会有这般的无奈。至少不会有这么沉重的叹息。
我想，体制给了我们很大实践意义上的帮助和借鉴，但也限制了我们对未来研究的"敢想"和开拓。
我不知道各位如何去认识"中国的人力资源"。这些年来，尽管我接触了很多的企业管理咨询公司，自己出身大型国有企业（中国人民保险公司），在长江三角洲和珠江三角洲的外资企业、民营企业做过人力资源规划和分析，发现人力资源在中国的今天有些誉满天下、谤满天下的味道——诽誉参半吧。
人力资源早早的就出现在华夏，可这几年过了许久，好像它还是那么陌生和新鲜。但HR工作者和研究者们，仍沿用着他们不愿主动改变老的思维模式和管理方式去解决新时期人力资源战略性工作。当我们身边资深的人力资源专家（中国人力资源研究所）一起探讨HR的时候，发现他们不敢再以专家自居。他们的确感受到上下五千年中国传统文化给这个民族带来厚重的文化烙印，它影响着人生活的各个领域。包括交友、工作、婚姻、家庭、法治、经济、道德、伦理，乃至整个思想体系。
这或许是中国HR漫漫求索之路在老问题上又发现了新的回归点。如何学习西方新的管理思想，如何消解为本土应用方案，这不仅仅是看书学习、个体实践可以完成的。它需要一代人，或许几代人去反思中国HR发展的核心价值和实践意义之所在；它需要一个更多的个体涌集为一个庞大的实践军旅共同去推动中国HR的前进。
那么，此刻，我们没有任何胆怯和自愎，没有任何成就和失落，没有空隙去叹息和庆贺，也忘却了赞誉和冷落。我们只希望通过自身和各位同道的努力，一步步的去细心的研究和大胆的践履。
或许这一刻，作为中国的企业家，作为中国HR工作者和研究者，我们更需要的是 务实的精神——自我实现，自我实践。 "此刻，我们没有任何胆怯和自愎，没有任何成就和失落，没有空隙去叹息和庆贺，也忘却了赞誉和冷落。我们只希望通过自身和各位同道的努力，一步步的去细心的研究和大胆的践履。"
好贴，特别最后几句。
不过个人认为，人力资源管理最大挑战，外部的固然重要，内部的也很多，特别是各企业员工职业素质的低下，管理基础的薄弱，都是人力资源管理的从业人员的挑战。
人力资源管理在国内企业，特别是在民营企业里的定位问题值得我们考虑。 yuft说得很对。
其实对于职业素质底下的职员，有人力资源易行的地方，也有人力资源工作难做的地方；使用的方法以“土”方法居多；
对于职业素质普遍较高的职员，人力资源的工作以摸索探索居多。
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