人力资源总监的“毫末之技”与“顶上功夫”

白洪山 发表于 2008-9-29 17:07:03

人力资源总监的“毫末之技”与“顶上功夫”<?xml:namespace prefix = o ns = "urn:schemas-microsoft-com:office:office" /><o:p></o:p>
<o:p> </o:p>
白洪山   HR总监发展教练  Hudson_pak@21cn.com<o:p></o:p>
<o:p> </o:p>
“虽是毫末之技，却是顶上功夫”这句我们大家都很熟悉的对联，很贴切地描述了理发师的工作特征，既表述了理发师工作的具体繁琐，又表达了这份工作对基本功力、专业水平的严酷挑战。缺乏了“毫末之技”的支撑，就失去了立足的基础，同样，若忽视了“顶上功夫”的定位，也很难获得真正的成功。其实，细细想来，作为一个合格的人力资源总监来讲，他们的工作又何尝不是“毫末之技”与“顶上功夫”呢?<o:p></o:p>
<o:p> </o:p>
对于每个人来讲，谁也很难说得清楚哪根头发是最重要的、是哪根头发决定了人的美观。因此，作为一个合格的理发师，他的工作基本是修剪好头发，是掌握基本的“毫末之技”。为了掌握这些基本技能，他必须掌握推剪、剪刀、剃刀和吹风机的操作技能，决不能够发生狗啃头、刮破脸、吹焦发等伤害头发、伤害顾客这样的弱智问题（虽然现在有很多街头小店出现这些问题的比例并不在少数，就如同一些菜鸟HR一样）。但是，获得了这些基本技术，离完成一个合格的理发师还有很大一段距离，合格理发师的真正挑战是“顶上功夫”的问题。
<o:p> </o:p>
作为一个真正合格的理发师，他很明白顾客的真正需求是得到一个适合自己的发型，而不仅仅是修建平整、舒适、无损发肤这么简单。因此，对于一个合格理发师的真正挑战，是能够围绕着顾客的人物特点、性格特征、职业需要、场合需要设计出相适应的发型，并能够通过自身的技术和工具的运用，实现自己的设计方案，真正做到发型与客人需求的适配，真正做到人发合一、相得益彰。“顶上工夫”的挑战，就在于是因人而异、因时而异、因需而异的，是在基本功之上的完全客户化。当然，到底是按照客户自己的喜好来设计发型，还是运用自己的专业功力提出最佳方案，这要根据客户的情况实事求是地采取对策。
<o:p> </o:p>
然而，一个众所周知的事实是，遍地开花的发型技术学院培养出了大批的剪头技工，但是你要想遇见一个能为自己修剪出合适发型的人很难，我相信这是我们每个人都会遇到的问题。当然，这也怪不得这些技工学校和学员，毕竟是“毫末之技”容易掌握，“顶上功夫”确实需要综合知识、综合技能、综合素质，更需要在实际工作中不断的学习和历练。前段时间，看到一个关于中国发型师与日本发型师水平差距的报道，中国的发型师手上功夫并不差，而日本的发型师除了手上功夫之外，还掌握了更多有关美学设计、形体塑造、社交礼仪等其他的专业知识——功夫的差距来自“诗外”。
<o:p> </o:p>
借用理发师的这句名联，我们并不是有意将员工比作无足轻重的头发，只是觉得，对于人力资源总监的工作来讲，又何尝不是既要“毫末之技”又需“顶上功夫”？
在过去的十多年时间里，随着国内企业对现代人力资源管理体系与方法的需求增长，催生了各种院校对人力资源人员的培养，各种在职培训、咨询服务也如火如荼，人力资源从业人员队伍因此得到了快速发展。从企业的角度来讲，一个直接的受益就是大量了解人力资源基本知识、掌握基本管理工具的HR管理人员充实到企业中，有效地满足了企业对人力资源管理的基本需求，使企业的人员招聘、岗位管理、绩效考核、薪资福利、员工发展、员工培训等基础管理水平得到了较大程度的提升，企业管理也不再被这些人力资源管理的“毫末之技”所制约。
<o:p> </o:p>
但同时，基础管理技能的提升也大大推动了企业对人力资源管理需求水平的升级。特别是这几年，随着市场竞争的加剧，随着企业成本的上升、外部环境改变和转型变革的挑战，企业之间的竞争越来越体现为组织能力的比拚、体现为系统管理水平的比拚，企业对人力资源管理的要求越来越高，同时，听到的抱怨也越来越多。在我们与企业老板、决策者的交流过程中，经常听到有关企业缺乏合格的人力资源总监、缺乏能够帮助企业的人力资源经理的抱怨。
<o:p> </o:p>
归纳起来，这些抱怨主要集中在两个方面：一方面是大家对各HR专业板块经理的抱怨。抱怨他们不能够真正理解业务的实际需求，抱怨他们没能根据业务的实际需求制定出适合的、可实施的招聘策略、发展策略、考核激励、薪酬策略、培训策略。。。，抱怨他们尽拿一些所谓的先进工具糊弄业务主管。
另一方面是企业老板、决策者们对HR总监的抱怨。抱怨企业投入了这么多的人力财力，人员没少请、培训没少安排、咨询项目没少做、管理系统没少上，但是，这些个培训、考核、薪酬体系对企业的作用并不明显，并不是很适合企业管理的要求；抱怨企业的竞争能力没有得到有效提升，战略的执行力没见明显提升，转型的进展还是那么不尽人意；抱怨人员的能力素质还是跟不上企业的要求，员工的积极性、主动性、协作性与企业的要求脱节。似乎是人力资源管理水平与企业发展要求的差距越来越大。。。。。奇怪吗？不奇怪，其实是大家在得到“毫末之技”的服务之后，正在逐步意识到人力资源管理还应当是“顶上功夫”！
<o:p> </o:p>
客观地讲，企业的抱怨是市场竞争使然，也是人力资源管理水平提升带来的行业进步，是好事。但是，平心而论，就目前的实际状况来讲，企业提出人力资源管理者们要具备“顶上功夫”的要求，还真不容易实现。
站在人力资源经理们的角度，大家掌握的HR管理知识、管理技能基本上是学校、培训班学来的，他们多数人是从基础的HR专员入门，并直接被提拔为经理的，很少人具备比较全面的业务知识，更缺乏按照业务要求设计HR体系、设计HR管理工具的经验。即使有些人接触过管理咨询项目，多数情况下也只是得到过一些文本、结论性结果，根本不知道是怎么来的，更不要说还要灵活应用、创新改造。如果不能得到资深HR总监的指导，建立适合业务需求的管理体系、提供适合业务特征的工具方法、提供客户化个性化的HR增值服务，这样的“顶上功夫”要求可能真是有点勉为其难了。
<o:p> </o:p>
事实上，HR总监的日子会更加难过。按照企业老板、决策层的要求，人力资源总监必须通晓企业战略、掌握业务模式、理解企业文化、熟悉各种流程，必须能够从组织能力提升、加速转型变革的角度，提出人力资源管理战略规划，建立有效的人力资源体系，培养合格的专业人员队伍、提升管理者的领导力水平，还必须组织提供适时、适事的工具方法，并教会业务主管们促进业务发展——这才算达到了“顶上功夫”的要求。天哪，这是人能干的事吗？是不是暂且不说，可这就是企业实实在在的需求，是HR总监们的真实价值所在，你要想真正成为掌握“顶上功夫”的HRD，你就得琢磨怎么满足这个要求。
<o:p> </o:p>
从国外500强企业的实践来看，从本人这二十多年的从业经历来看，达到这个要求是可行的，但是需要关注要求背后的问题。就如同美发大师成功的道理一样，你既要掌握扎实的“毫末之技”，更要融会贯通达到“顶上功夫”相关的各类知识技能。事实也证明，作为一个合格的HRD，仅仅掌握传统HR本身的专业知识是不够的，必须真正了解行业市场情况、贴近业务，必须掌握战略管理知识、掌握组织和流程知识、掌握企业文化建设、掌握领导力建设、掌握变革管理知识。。。。同时，还必须透彻理解业务模式，不断练习将HR专业方法、专业工具与业务要求有效结合的技能，不断积累经验、不断提升功力。只有这样，才能够带领企业的HR团队真正发挥HR管理的作用，满足业务发展的要求。
<o:p> </o:p>
<DIV>当然，企业要做到这一点也有一些“捷径”。比如，可以选拔具备了多个业务职能经验的骨干，培养其掌握人力资源管理的知识技能，利用其对企业战略和业务的理解，尽快提升HRD的综合能力。虽然对于当事人来讲，这个转型的过程比较痛苦，但还算是比较容易达到目的一个转型选择；或者，为现有的HRD提供全面系统的辅导、训练，借助类似《SP-GAME》这样的系统模式，帮助他们获得建立战略人力资源系统的能力，获得提升组织能力、提升战略执行效果的功力，这种方式是企业比较容易实施的一种选择，但是会涉及比较多的知识技能培训，需要借助资深顾问的辅导和教练。但是无论用那种方式，学费是要交的，经验也是需要时间积累的，外部专家的辅导和帮助也是不可或缺的，因为是——“顶上功夫”啊！</DIV>

bdtyqzm 发表于 2008-12-28 00:55:57

精彩呀，鼓掌

页: [1]

栖息谷-管理人的网上家园's Archiver

人力资源总监的“毫末之技”与“顶上功夫”