也说“招聘”
在招聘人力资源岗位工作人员时，我会习惯性地问一句：“你最擅长或理解最好的模块是哪个”？回答超过90％都是“招聘模块”。<P> 其实对这样的答案我是很困惑的。原因很简单，我这个做了超过10年人力的老家伙反而觉得招聘是一件非常难的事情。</P>
<P> 在现在服务的企业，笔者在招聘方面做了几件事情来推动和提升招聘同桌的质量：</P>
<P> 1、首要原则</P>
<P> 对于社招人员，招聘的重要性要优于培训，因为改变一个人（尤其是成年人）是很难的，所以要花费更多的精力在招聘上，这是所有经理人员必须关注的。</P>
<P> 2、总裁终审复试</P>
<P> 这有一个背景，当时加盟公司时公司总人数不到180人，总裁的精力还是允许的，所以就给老总派了这么一个活，一直坚持了2年（快到500人时老总已经吃不消了，就变成了我来终审复试了。因为公事多时已磨合得很好，选才标准还是比较一致的，多次实践结果证明了可以放权给我做了）。</P>
<P> 因为中国企业选才更多还是“人选人”，而不是“标准选人”、“文化选人”，所以让老总终审复试就是为了实现人选人和标准选人、文化选人的趋同。减少招聘的失误与风险对企业来说非常之关键，这样前期的成本要比选错成本低很多。</P>
<P> 3、推行集体面试、情景测试</P>
<P> 集体面试是一个非常好的方法。对企业来说:成本低，效率高，可全面考察、择优选才；对应聘者来说，有新鲜感，有竞争压力，也有机会展示自己。</P>
<P> 有人说这样的方式不适合那些不善于沟通与表达自己的岗位，如研发、财务等，但笔者的实践证明还是非常适用的，因为大家习惯认为的研发、财务等岗位人员可以不与大家交流，可以自己独立工作等传统观点是不对的，因为实际工作中我们发现，正是因为他们的不交流或少交流，这些部门与其他兄弟部门的冲突才是最多的，而这样简单的冲突带来的管理成本是非常高的。</P>
<P> 4、笔试</P>
<P> 我说推崇的笔试并不是那些考试一样的题目，更多是用来考察应聘者的写作能力，简单到标点符号、错别字、文书格式、字迹是否清晰等，在此之上再考察其思维能力、表达能力、岗位要求的业务能力等。真的很好用，可以很直观地考察一个人很多隐性的东西。</P> <p>呵呵,</p><p>招聘是看上去简单,实际难的活.</p><p></p> 招聘也是一个不简单的活，要找到合适的人才，适合企业要求，认同企业文化，能在企业稳定发展的 招聘确实是个很难的事情 我做曾经做招聘三年深有体会啊 我曾经应聘过很长时间，也难啊，人太多了 <p>招聘做好,做易都有</p><p>做好做精很难</p><p>根据公司情况</p><p>利用不用的方式方法</p><p>招到合适的人才</p> 招聘其实好重要的 因为从那一刻起就开始产生成本 <p>企业规模小时确实应该有总裁来面试一下，这样用人也比较方便。</p><p>经历了一次笔试，感觉真的是在考察作文能力，没有涉及业务的，难道这就是对应届毕业生的考察吗，一些没有标准答案的题目真不知道该怎样评比。</p> <p>不同的行业要用不同的方式来选择人才</p> <p>我选择的是无用。</p>
<p>原因：</p>
<p>你的讲的最多只能简单的，很浅的描述。</p>
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<p>招聘真的很难做。有二个难点。</p>
<p>一，量的问题：</p>
<p> 很多制造型企业，特别是做配套的工厂都属于劳动密集型企业。</p>
<p>他们的招聘多为一线工人，招聘量会非常大。就像一个给格力做配套的工厂。</p>
<p>一周的时候招募了1000名工人到岗。</p>
<p>招聘渠道的资源是否足够支持。这是难点。</p>
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<p>二，质的问题：</p>
<p> 很多企业会招聘各类的技术类，销售类，管理类等人才。</p>
<p>这种人才投递简历数量有限。如果找到更多的匹配人选。这是问题。</p>
<p>更难的是如何通过面试可以筛选出来真正符合要求的人才。</p>
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<p>欢迎交流。</p>
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