[转帖]如何诊治员工惰性心理

tanyingyi 发表于 2008-8-27 10:24:04

从<a href="http://forum.ceconline.com/FORUM_POST_900001_900128_891076_0.HTM?sources=pose_20080827_em">世界经理人</a>上看到的一篇文章，转过来给大家看看。 员工有惰性是每个公司老总及HRM最头痛的事，其实也不只单是公司的员工，就拿人来说本身就是一个惰性复合体。如果人没有惰性，那也就没有本性了。人是从低等生物进化而来的，低等生物迫于生命的威协是没有时间去休息、去懒惰的，他们一直就在不断奔波。有一本书叫《狠图腾》，我想很多人也看过这本书，里面介绍了人与自然、与动物、与低等生物的狼性演变。据作者述说人也是有狼性的，狼性就是一种奔波、不懒惰的特性，随时保持着高度警惕，因为一旦疏忽就要面临着死亡，一旦疏忽就面监着要饿上好几天，所以要不断与自然斗争，与其他的食物链进行斗争。人在开始的时候同狼是一样的完全不会歇着的生物，如果那时一旦惰性产生，就不会发展了，但随着时间的推移，人成为了万物的主载，惰性随之产生了。有一点是可以肯定的，惰性产生了也促进了现在代技术的发明创造。人类总在想着如何有够更舒适，更安逸，也就有了许许多多为了人舒适安逸的发明创造。从这点上说人类总体上还是在进步的。
如果是组织问题使员工产生了惰性，那我们治理组织中的问题，如果是员工自身问题产生惰性，那我们只有劝退，以防止员工把惰性传染给其他员工。我们再来治，根据病情要有不同的治疗方法。
如果是组织问题使员工产生了惰性，那我们治理组织中的问题，如果是员工自身问题产生惰性，那我们只有劝退，以防止员工把惰性传染给其他员工。我们再来治，根据病情要有不同的治疗方法。
1．
公司制度不健全导致的惰性。制度健全是每一个公司是否能稳定发展，吸引管理人才的关健。因为一个管理人才要去某一个地方就职，首先希望的就是这个工作单位有良好的制度基础，是一个完整的组织。为什么说制度不建全会导致惰性呢？这还是要从本性来看，本身人是有惰性的，如果没有一种法，一种制度约束，他肯定会更加放纵，更加的随意。在这样的土壤中滋生出来的苗苗，是越来越弱性心理，躲着领导做自己的事。所以很有必要用重药，约束每位员工在工作岗位上的行为，按着组织即定轨迹去工作。否则产生如下的恶循环，当真是积重难返了。
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公司制度不健全导致的惰性。制度健全是每一个公司是否能稳定发展，吸引管理人才的关健。因为一个管理人才要去某一个地方就职，首先希望的就是这个工作单位有良好的制度基础，是一个完整的组织。为什么说制度不建全会导致惰性呢？这还是要从本性来看，本身人是有惰性的，如果没有一种法，一种制度约束，他肯定会更加放纵，更加的随意。在这样的土壤中滋生出来的苗苗，是越来越弱性心理，躲着领导做自己的事。所以很有必要用重药，约束每位员工在工作岗位上的行为，按着组织即定轨迹去工作。否则产生如下的恶循环，当真是积重难返了。
2．
人员关系松散，这个在一般公司都会存在。这应该说是自有公司有办公室就有的一种关系，我们通常叫“办公室政治”，古时候也叫党争。这好似就是一种怪圈根本无法破解，无论在国内还是国外都有这种现象，还要等我们在管理上更先进才可以打败这种怪现象。办法就是交换人员配制，打乱原有的小圈子，考核能力，淘汰冗员。如果发现这样的小组织存在，要立即调查其目的和利益，如果他们对组织产生危害肯定不要留。
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人员关系松散，这个在一般公司都会存在。这应该说是自有公司有办公室就有的一种关系，我们通常叫“办公室政治”，古时候也叫党争。这好似就是一种怪圈根本无法破解，无论在国内还是国外都有这种现象，还要等我们在管理上更先进才可以打败这种怪现象。办法就是交换人员配制，打乱原有的小圈子，考核能力，淘汰冗员。如果发现这样的小组织存在，要立即调查其目的和利益，如果他们对组织产生危害肯定不要留。
3．
组织架构不明确与责任分配不明确应该放到一起来说。这个指的是内部没有完善的组织架构和岗位说明书，导致员工责任和所在层位不明了，产生了拖沓现象。请尽量确立明了的组织架构，编写岗位说明书，完善责任制。确定某员工应该做某事，应该把某事做到何种程度，应该向谁报告，应该管理何人。这样可以大大减低员工惰性。
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组织架构不明确与责任分配不明确应该放到一起来说。这个指的是内部没有完善的组织架构和岗位说明书，导致员工责任和所在层位不明了，产生了拖沓现象。请尽量确立明了的组织架构，编写岗位说明书，完善责任制。确定某员工应该做某事，应该把某事做到何种程度，应该向谁报告，应该管理何人。这样可以大大减低员工惰性。
4．
绩效管理与薪酬挂勾。绩效管理、考核，企业和这者天天都在谈，至今也没有一种完整的模式能让企业一劳永逸，还是要在变动中求发展。有些企业只考核和奖励，某员工在业绩上明显优于其他员工。虽然考核中见到，但不能有效地与薪资联系到一起，这样的做法会导致员工渐渐寒心。做事没有了积极性，反正工作业绩好不代表薪资好，那还这么卖命干什么!惰性由此产生了，这完全归于组织上没有定制好的规范的薪酬体系。
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绩效管理与薪酬挂勾。绩效管理、考核，企业和这者天天都在谈，至今也没有一种完整的模式能让企业一劳永逸，还是要在变动中求发展。有些企业只考核和奖励，某员工在业绩上明显优于其他员工。虽然考核中见到，但不能有效地与薪资联系到一起，这样的做法会导致员工渐渐寒心。做事没有了积极性，反正工作业绩好不代表薪资好，那还这么卖命干什么!惰性由此产生了，这完全归于组织上没有定制好的规范的薪酬体系。
5．
缺乏有效的激励政策，这个政策应该包括有几个方面：一、宽带薪酬。二、外部培训。三、晋级制度。四、赞扬。五、其他福利。激励的策略有很多，也许上级的一次谈话，也许一个口头的表扬都能够起到对员工的激励。人肯定是需要表扬的，心理学上讲就叫有效安慰，这是人得到认可后的表现。所以说人有时候很容易满足。从马斯诺五个需求层次理论上来讲，人的第四个需求层次是尊重，赞扬员工就是对员工最好的尊重，所不惜你的赞美之词。5．
缺乏有效的激励政策，这个政策应该包括有几个方面：一、宽带薪酬。二、外部培训。三、晋级制度。四、赞扬。五、其他福利。激励的策略有很多，也许上级的一次谈话，也许一个口头的表扬都能够起到对员工的激励。人肯定是需要表扬的，心理学上讲就叫有效安慰，这是人得到认可后的表现。所以说人有时候很容易满足。从马斯诺五个需求层次理论上来讲，人的第四个需求层次是尊重，赞扬员工就是对员工最好的尊重，所不惜你的赞美之词。

net-chen 发表于 2008-8-29 09:56:24

学习了，这个问题的解决需要采取综合措施。

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