[讨论]员工自我培训的动机和动力的建立
我向大家都有这样的经验：公司建立的种种培训制度和计划，在开始的时候大家还能够积极参加，随着时间的流逝，要么形成形式，要么半途而废，如何通过分析员工的动机和动力建立一个员工自我培训机制？我想这个问题是很头疼的，恐怕也是学习性组织建设的基础。因为，只有员工能够有这个动机，那么，结合适当的时间和形式，完全是可以保持员工的自我培训的动力。具体应该怎么做，请大家发言。 摸清底细.可以通过调研的科学数据分析,得到结论.结合绩效考核,来做一些相应的规定,当然,也别忘了奖勤罚懒. 很困难，，特别是每个月效益工资得不到保障时 培训要有的放矢 要建立一个员工自我培训的体系,基本上很难.
首先,看员工的心态,一般在做培训调查时员工所要求的培训都是出于自身提高的层面出发,而在工作中的实际作用不大.而你要求其参加的培训,一般都是些工作中迫切需要,但员工都不感兴趣或反对的培训.因此,很难.
其次,企业内部的培训往往是在企业内进行,并需要占用员工的业余时间,因而,员工都有反对情绪.
另外,企业的培训难以形成像学院式的学习氛围.
一个观点:就是在企业内部形成一个积极参加培训的氛围,多送员工外出培训(当然培训经费就大了),或采用一个学分制的培训体系,利用这个体系,将新员工的岗前培训,及提高培训,晋升培训都结合起来.比如需要晋升必须在得到哪些课程的学分或总共多少学分等等方式来加以激励! 同意5楼的观点，对锐意进取的员工可按所获得的成绩、结业证书或毕业证书等的等级程度进行奖励，对n年内没有任何自修的员工，采用降级或减薪的方式处理，并以制度化或在员工手册中明确，这样有利于员工自觉实施“自我培训”，主动提升自己的素质。 首先要搞清楚的问题是为什么要培训？大家都在说培训，有多少人清楚知道公司的培训目的是什么？想通过培训达到什么目的？理论上的答案很多，但有几家公司根据自己的情况做过认真的分析？
具体到员工参加培训的动力，关键是要看你的培训员工参加后有什么效益？根据上面的问题答案，你的培训制度、计划是否能实现你的目的，你想实现的目的是否对员工有益？如果对员工的发展没有用途的培训谁也不会有动力去参加。
培训是人力资源体系中的一个组成部分。它要和其他的系统相互结合形成一个整体，单独说培训怎么怎么样是很困难的。
基础工作是应该做好职位说明书，该职位应该具有什么能力？现有员工具有什么能力，缺少什么，应该得到什么培训？该职位的发展可能是什么？如要晋升到上一职位应该具有什么能力，应参加什么？这样才能使培训有的放矢，使员工看到培训后的效益，他才会自觉地参加。
还有就是培训后的跟进，如果你公司根本就不可能提供晋升职位，那你还要做晋升培训干什么？ 主要看领导 <P>公司正在讨论非物质激励的手段,我也想请大家帮我出个注意</P><P>我们公司是专门做水电站开发和建设的.</P> <P>影响员工自我培训的动机主要有两个因素，一个是员工自身的培训需求，另外一个是员工所处的外部环境。</P><P>首先，必须营造公司内部良好的培训氛围，首先领导层要统一意见，认识到培训工作的重要性和迫切性，这个很重要。至上而下是创造员工自我培训动机的工作原则。接下来，通过面谈、问卷调查、资料查询（职位说明书）等方法收集公司员工的培训需求，分类存档，并尽快将收集结果公开，使员工明白这不是虚的，而是公司确实考虑到了大家的需求。如果在每年的培训计划中，都能尽量按照员工的培训需求去设计培训项目，使员工学以致用，员工自我培训的动机就能大大增强。如能在奖励制度上适度倾斜，对于员工在外参与的各类学历教育、技能培训的行为适当奖励，效果就更好。</P><P>其次，员工所处的外部环境也是至关重要的。大家知道，公司要真正满足每个员工的培训需求是很难的。因为，公司领导需要考虑培训收益，很多时候公司的发展与个人的发展不相一致，人力资源部在制订培训计划时，对于培训项目的取舍往往是领导的意见所占的权重比员工培训需求所占的权重大。因此，要想开发一种切实可行的员工自我培训机制，首先看一下公司领导的决心大不大，财务状况是否允许。这些因素就是所谓的“培训文化”。员工自我培训机制适合在一个公司的培训文化发展到高级阶段时使用，这个时候，培训课程丰富多样，培训制度健全完善，培训体系科学合理。所以，大家还得看菜吃饭啊。</P>
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