[推荐]薪酬的内部公平性不足
<table class="item-info table-break" cellspacing="0" cellpadding="0"><tbody><tr><td class="topic word-break"><div class="topic">薪酬的内部公平性不足</div></td></tr><tr><td class="remark word-break" valign="top" style="HEIGHT: 200px;"><div class="remark word-break" id="div-view-remark1"><font size="4"> <b> 刘蓓女士在＜企业薪酬管理诊断的几大问题＞之三谈到一个问题，即职位价值的量化及薪酬的内部公平性＂的问题，在下认为是个有必要探讨的话题，特抛砖引玉，望各位精英各舒己见，百花争放！ <br/><br/>其原文如下 <br/> 3.职位价值没有量化、薪酬的内部公平性不足 <br/><br/> 在很多管理基础薄弱的企业中，薪酬的内部不公平方面存在的问题，比薪酬的外部竞争性方面存在的问题更为严重。通常来讲，企业老总们会注意到薪酬管理中公平的各层次——各生产要素所有者所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重了薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定的程序公平的关注。在这类企业老总们看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值或企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是公开和隐蔽的操作并不重要。因此相当一部分企业选择了黑箱操作的薪酬框架，这在企业规模较小的情况下，也不会出现什么大问题，但是当企业规模一旦大起来了，就会出现问题。在我们的咨询实践中，经常会遇到一些这样的问题：“职能部门与业务部门人员的待遇如何平衡？”、“销售人员与技术人员的待遇应如何平衡？”、“同一行政级别，如主任、经理的待遇都应该是一样的吗？”。这些问题的本质上都是：在企业中职位的相对价值问题！从企业价值链的角度来说，对基于价值创造的薪酬体系，如果价值评估这个问题没有得到有效解决的话，会极大地影响价值创造，进而会影响到可分配的价值，价值链的传导作用会得到极大的削弱！如果职位价值的大小不进行清楚地界定的话，就会造成评价不公、分配不公等一系列重大问题，影响员工士气和组织的凝聚力，从而造成公司关键人才的流失。随着信息技术和管理手段的提高，管理基础薄弱的企业需要进入到精益管理的阶段，这就要求企业在进行管理的时候，要按定量的科学的思维习惯来对决策内容进行分析。</b></font></div></td></tr></tbody></table>
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