[推荐]企业家用人思想僵化现象

lushan2008999 发表于 2008-3-27 00:10:59

曹政钧企业文化诊断学之第十章：企业家用人思想僵化现象【症状名称】：人才匮乏与人才浪费并发症【一般症状】：由于企业领导者缺乏用人艺术，造成企业一方面人才匮乏，求贤若渴；另一方面人才浪费，员工跳槽。人才是企业创造和事业发展的根本，人才匮乏与人才浪费并发症在轻微情况下是企业的亚健康现象，在严重情况下则是企业病态最直接的表现。人才匮乏与人才浪费并发症主要表现为这样几种情况，即：用不好人、人不被用、用错人、无才可用，等等用不好人：人不能尽其才，才不能尽其用。有岗无职、有职无权，使人才不能充分发挥作用。人不被用：企业在许多重要项目和关键职位上缺乏人才，但是却找不到被企业领导信任的人才，企业有一种求贤若渴的需求，却找不到可用的人才。或者由于企业领导者狭隘的用人观念和任人唯亲的用人习惯，总想把人才驾驭成唯唯诺诺的奴才，把人才培养成老实听话的庸才，形成领导者的个人权力圈子。有能力胜任的人由于不属于领导者的个人圈子，或者看不惯公司的潜规则，不愿出来承担责任、展示才华。用错人：庸才（或缺乏品格的人）占据在企业的某些重要岗位上，对人才进行打压，诱发一系列用人矛盾，造成企业人力资源的浪费和人才匮乏现象。无才可用：企业现成的用人观念，缺乏人才培养机制，对一些有潜力的人没有去悉心培养，造成人才匮乏。做好人、用好人、带好人、培养人是企业领导人（老板）的本职工作——其他任何工作都可以看作是业余的。一个领导者在做人用人带人培养人上达不到相应的水平，其他任何方面的成就都无法弥补他的这种过失。即使企业运行正常，其实企业的发展已经受到了局限从而进入了一种亚健康状态，只是企业家还处于“寡人无疾”的认知阶段而已。【病理诊断】：（1）人力资源是企业发展的重要资源，企业家如果不能树立科学的人力资源运作观念，而是把用人当作“拉关系”的筹码，当作对下级的“恩赐”和官场上的“栽培”，必然导致企业用人机制上的思想僵化，诱发企业的亚健康现象。（2）企业需要、员工专长、员工兴趣三者之间应该达到动态平衡和有机统一，离开了这个基本原则就可能会诱发人才匮乏与人才浪费并发症现象。（3）用人之所长，必定要容人之所短。领导者苛刻的用人观，对人才追求十全十美，或者以自己的个人标准、价值观念和个人爱好衡量人才。错误的人才标准往往是导致人才匮乏与人才浪费并发症的直接原因。（4）企业领导者担心人才跳槽，只想使用人才，不想培养人才。或者领导者有一种自我优越感，不愿主动挖掘人才，而是被动等待人才，甚至认为启用某人是对他的恩赐，这是诱发人才匮乏与人才浪费并发症的重要心理原因。（5）只知道引进人才，不知道人才发挥作用所需要的相应平台。或者对人才的判断缺乏科学性和预见性，只顾一味考察他的过去和外表，不注重他的发展潜能，常常导致企业用错人现象。（6）领导者缺乏用人艺术；权利和义务不对等；庸才混日子，造成人才离去；缺乏公平科学的用人机制，领导者厚此薄彼等等，都是诱发人才匮乏与人才浪费并发症的可能原因。【治疗原理】：人才对一个企业来说是一把双刃剑，创造性越大，他的破坏性也可能越大。当他不能发挥积极作用的时候，在特定矛盾中，必定会产生消极作用。企业要么利用好他，要么就辞退他,或者安抚好他。人才的闲置绝对不只是一种浪费，而是一种危险。【治疗方法】：人才是最具创造力的一种资源和财富，因此用人也是一项最具创造性的艺术。关于人力资源管理和用人方法的书籍很多，其中不乏真知灼见。但是必须有一种整合能力和贯穿精神才能驾驭这些方法并灵活运用，否则就会自相矛盾，弄巧成拙。在这里，保持“企业需要、员工专长、员工兴趣”三者之间的动态平衡和有机统一，是企业用人艺术的关键。为了避免滥用“药方”，您可以填写《曹政钧企业文化问诊表》寻觅“药方”。关于战略派企业文化理论及其文化诊断学的详细内容请搜索“曹政钧”或者“曹政钧企业文化工作室”【治疗方案】：需要对企业具体存在的“人才匮乏与人才浪费”并发症做“特殊症状”的描述，然后在此基础上有针对性的做出合理性解决方案。

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