某公司市场总监年薪制考核分析
<p align="left">最近看到一个材料，是关于某公司市场总监的年薪制考核的<img style="margin: 0px 0px 10px 10px; float: right; width: 226px; height: 194px;" alt="" src="http://121.img.pp.sohu.com/images/blog/2008/3/3/11/24/1191098a7f3.jpg" border="0" height="210" width="246"/></p><p align="left">其中有这么几条规定：</p>
<p align="left">“1、在完成销售额<span style="text-decoration: underline;"> </span>万元的基础上实行绩效年薪，若未完成基本销售额则不享受绩效年薪；</p>
<p align="left">2、绩效年薪全面完成考核指标基础分为100分，按实际考核得分计算，考核得分封顶<span style="text-decoration: underline;">XXX</span>分。计算公式为：考核结果＝绩效年薪/100*考核得分数</p>
<p align="left">3、绩效年薪的发放方式：先支付实际应得绩效年薪的60％，余下的40％在第二年按季度依次发放。”</p>
<p align="left">下面，对这几条逐一进行分析：</p>
<p align="left">1、这一条规定了享受绩效年薪的前提条件，也就是至少要完成一定的销售额，否则享受不了（只能按照一般的工资+奖金模式，数量肯定比较小），这样的话，有利于鼓励市场总监把业务做好，因为享受绩效年薪的话，他们的报酬将有一个比较大的提升。</p>
<p align="left">（而且，这里用的是“享受”绩效年薪，说明绩效年薪是一种待遇、一种荣誉，很有吸引力哦<img alt="谄媚" src="http://img3.pp.sohu.com/ppp/blog/images/emotion/1.gif" border="0"/> ）</p>
<p align="left">2、对考核得分设置了封顶分，也就相当于规定了奖励的上限，便于公司控制人工成本。</p>
<p align="left">但是，完全按照考核得分直接计算奖励，貌似不是很好，建议设置台阶式的奖励方式。</p>
<p align="left">3、绩效年薪的发放采取当年支付+延期支付的方式，这确实是一种常用的方式（另有很多企业是采取“月度预发+年终结算”
的方式），而且，最厉害的是，这个企业对绩效年薪中的部分采用了“在第二年按季度依次发放”的方式，也就是说，第二年的每个季度再发放10％，但实际上这
个时候他已经承担了第二年的指标，这个时候显然他们是不会离职的，因为离职的成本太高了（第一年绩效年薪的一部分+第二年的收入）。</p>
<p align="left">这种方式确实是一种“金手铐”吖，BH <img alt="真棒" src="http://img3.pp.sohu.com/ppp/blog/images/emotion/41.gif" border="0"/> <br></p> <p>确实是一种“金手铐”</p><p>又有激励 有挂了胡萝卜</p> <p>谢谢。</p>
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