fisherljy
发表于 2007-12-18 12:05:31
新劳动合同法下的人力资源管理实务
<p>新劳动合同法下的人力资源管理实务提纲</p><p>一、《劳动合同法》给企业带来的风险<br/>（一）不签订书面劳动合同的风险 <br/>（二）无固定期限劳动合同的风险<br/>（三）辞退不当，双倍赔偿的风险<br/>（四）员工辞职需要支付经济补偿金的风险<br/>二、新法环境下劳动关系的管理实务<br/>(一)劳动合同文本重新设计<br/>1、尊重必备条款<br/>（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；<br/>（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；<br/>（3）劳动合同期限；<br/>（4）工作内容和工作地点；<br/>（5）工作时间和休息休假；<br/>（6）劳动报酬；<br/>（7）社会保险；<br/>（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；<br/>（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。<br/>2、灵活设计对企业有利的条款<br/>（1）解决送达问题；<br/>（2）解决调整工作岗位问题；<br/>（3）解决调整工资问题；<br/>（4）解决工作交接问题。<br/>（二）无固定期限劳动合同管理<br/>1、了解无固定期限劳动合同的风险<br/>（1）辞退不了，只能继续履行；<br/>（2）正常经济补偿基础上的双倍赔偿。<br/>2、如何减少签订无固定期限劳动合同的风险<br/>（1）建立无固定期限合同评估机制<br/>评估工作岗位，哪些工作岗位可以与员工签订无固定期限的劳动合同；<br/>评估符合签订无固定期限条件的员工，决定是否与员工签订无固定期合同。<br/>（2）利用两次签订固定期限合同的机会，减少签订无固定期限劳动合同的风险<br/>对于核心岗位员工，实行先一年，后三年的方式签约。单位就四年的时间可以评估这个员工，以决定是否与该员工签订无固定期限合同；<br/>对于一般性工作岗位的员工，实行三年加三年的方式签约。这样，企业就可以六年内使用同一员工，六年后再更换其他员工。<br/>3、要求员工自己主动提出签订固定期限劳动合同，并保存备用，作为不签订无固定期限劳动合同的合法理由<br/>4、改变劳动合同签订主体<br/>其一为在关联公司内部流动；其二为进行劳务派遣。<br/>5、建立无固定期限合同管理机制，避免无固定期劳动合同成为铁饭碗<br/>其一为将劳动合同的期限与工作岗位的期限分开确定，保证企业可以以工作岗位的期限到期为由进行岗位的合法调整；<br/>其二为加强绩效考核，保证公司可以以不胜任工作为由辞退员工；<br/>其三为合理设计薪酬，降低基本工资，加强绩效工资，促使员工努力工作，减少企业在员工怠工时的成本。<br/>（三）事实劳动关系风险防范<br/>1、先签订合同再入职<br/>2、先员工签字再盖章<br/>3、设计签收表格，员工领取劳动合同要签字<br/>4、建立职工名册<br/>5、禁止下属部门临时用工<br/>三、新法环境下的招聘与试用期管理实务<br/>（一）招聘及入职过程管理<br/>招聘过程一般性风险提示：<br/>1、不得将乙肝血清作为体检指标，否则罚款一千元<br/>2、招聘阶段进行背景调查<br/>防止身份欺诈及简历欺诈五种渠道：<br/>（1）公安部门、街道办事处、居民委员会查询身份；<br/>（2）教育部门、学校查询学历信息；<br/>（3）原单位查询工作表现、离职原因；<br/>（4）医疗机构职前体检，了解健康状况；<br/>（5）关键岗位，专业调查公司。<br/>3、入职时进行个人基本信息登记，并明确虚假后果，要求员工亲笔填写<br/>4、停止使用担保手段，包括人保与物保<br/>5、注重单位取证意识，制作基本信息告知函，要求员工签字认可<br/>（二）录用条件与试用期辞退<br/>以案例来引入分析<br/>1、试用期考核程序风险<br/>2、考核不合格是否等于不符合录用条件引出对“不符合录用条件”定义条款<br/>3、如何考核取证<br/>考核是一个跟进的过程，需要不断地写总结和心得，考核之前，要求写自我总结，割裂考核事实与考核结论。<br/>四、新法环境下的绩效管理实务<br/>提示：<br/>不胜任工作进行辞退的三次举证义务：1、不胜任工作；2、经过培训或者调整工作岗位；3、仍不胜任工作。<br/>（一）不能胜任解除与绩效管理体系的挂钩<br/>1、不能胜任工作与业绩目标制定<br/>（1）设定绩效目标应当符合实际情况，具有可行性；<br/>（2）目标制定应当与员工通过沟通共同制定，并要求员工签字确认；<br/>（3）确定考核标准亦要与员工沟通，并要求员工签字确认；<br/>（4）告知员工考核不合格的结果。<br/>2、不能胜任工作的认定与业绩考核<br/>（1）整个业绩考核的过程注意书面化，或者按一定周期进行书面化；<br/>（2）注意在考核过程中，在进行业务指导与提高时，给员工进行辩解和陈述的机会，并要求员工书面确认；<br/>（3）有意识地将事实认定部分与考核结果部分拆分；<br/>（4）注意保留考核过程中的相关文件以及客户的反馈意见。<br/>3、不能胜任工作员工的处理与业绩改进<br/>（1）调整工作岗位，并书面化通知，注意要求员工签收；<br/>（2）进行培训，保留培训记录，注意与员工确认培训内容及培训过程；<br/>（3）满足“不胜任工作”“经过培训或者调整工作岗位”“仍不胜任工作”三个条件者，可以解除合同关系，并支付经济补偿金。<br/>(二)绩效管理的变通处理<br/>1、协商解除<br/>2、合同终止<br/>3、薪酬调整<br/>4、完善配套制度，值得提倡的是，对工作岗位设定时间，与劳动合同期限区别开来<br/>五、新法环境下的薪酬管理实务<br/>（一）克扣工资之后，员工的救济渠道<br/>1、监察投诉<br/>2、有欠条的法院直接诉讼<br/>3、申请仲裁<br/>4、申请支付令<br/>值得注意的是支付令。<br/>（二）薪酬管理方面的实务风险<br/>1、劳动合同中，没有约定工资，产生风险<br/>2、劳动合同中约定了工资，但没有进行结构划分<br/>3、劳动合同中约定了工资，但没有约定调整工资的条件<br/>4、劳动合同中约定了工资，后来有所变更，没有进行书面变更<br/>六、新法环境下的人才管理实务<br/>（一）如何运用培训的方式留住员工<br/>1、签订培训协议，定性培训的性质为专业技术培训<br/>2、培训协议中，明确培训费用，对培训费用范围及计算方式进行约定<br/>3、培训过程中，要求员工填写培训记录，提交培训报告，载明培训时间<br/>4、培训过程中，保留培训费用相关票据，注明来源，并要求员工签字确认<br/>（二）完善离职流程<br/>离职过程中需要注意的事项：<br/>1、保留好劳动者解除合同通知<br/>2、审核劳动者解除合同通知内容<br/>3、按时办理解除劳动合同手续<br/>七、新法环境下商业秘密保护操作<br/>（一）建立公司的保密制度<br/>需要建议企业档案资料及重要会议的参会人资格，对于秘密资料的交接使用方法，存入转移等环节都要作出相应在的规定。<br/>（二）与接触商业的员工签订保密协议<br/>1、明确商业秘密范围<br/>2、列明保密义务和泄密行为<br/>3、确定保密待遇<br/>4、明确违约责任，约定赔偿计算方法<br/>（三）竞业限制的使用<br/>提示：<br/>1、不要轻易与员工约定竞业禁止义务<br/>2、竞业禁止义务必须支付经济补偿金<br/>3、补偿金应当按月发放<br/>4、公司可以约定免除条款，在合同结束之后竞业禁止义务履行之前，可以单方声明放弃此权利，同时免除支付经济补偿金的义务，但会产生送达风险<br/>5、如何确定员工是否在履行竞业禁止义务<br/>八、新法环境下规章制度管理实务<br/>（一）规章制度内容设计<br/>规章制度中应该包含试用期解除、严重违纪解除、严重失职解除、利益冲突解除等法律模糊性规定的细化规定。<br/>对于利益冲突解除，属于《劳动合同法》新增加的一个种类。单位需要尽到“与其他单位建立劳动关系”“对完成工作任务造成严重影响”或者“经用人单位提出拒不改正”的举证责任。<br/>探讨：兼职是否属于严重违纪？<br/>具体细化办法：<br/>1、区分兼职岗位；<br/>2、建立兼职申报制度，对不申报的，按违纪处理；<br/>3、对兼职岗位进行严格业绩管理，以证明是否对完成工作任务造成严重影响；<br/>4、解雇应当谨慎。<br/>（二）规章制度的制定程序<br/>1、尊重和建立职代会制度；<br/>2、设计规章制度的告知程序。<br/>（三）严重违反规章制度处理<br/>注重取证细节，注重让员工写自我陈述，建立过失单或者自我检讨制度。<br/>九、新法环境下离职管理体系建设<br/>（一）什么是合法辞退？都有什么样的后果？<br/>1、协商解除<br/>2、预告解除（包括满医疗期、不胜任工作、客观情况变化）<br/>3、裁员<br/>4、试用期以及严重违纪严重失职解除<br/>责任只是经济补偿金。<br/>（二）什么是违法辞退？相应的后果是什么？<br/>不符合上述四种情形者，即为违法辞退。<br/>后果为两个：一为继续履行合同；二为支付经济补偿金，加付二倍作为赔偿金<br/>（三）还有哪些经济补偿责任？<br/>1、合同到期终止有终止合同的经济补偿金（如何避免？）<br/>2、特定情形下，员工辞职需要支付经济补偿金（如何防范？）<br/>（四）离职过程中的风险控制<br/>1、解雇理由管理<br/>（1）辞职性离职注意保留书面文件；<br/>（2）解雇性离职加强证据管理；<br/>（3）尽量签订固定期限合同；<br/>（4）避免非法解雇。<br/>2、离职程序管理<br/>（1）用人单位在非过失解除劳动合同时可以选择提前通知或代通金；<br/>（2）用人单位解除、终止通知文本要求劳动者签收。<br/>3、如何尽量减少经济补偿金的支出？<br/>通过终止劳动合同或改变劳动合同主体减少存量经济补偿金<br/>4、离职管理交接<br/>（1）细化工作交接管理；<br/>（2）及时办理档案和社会保险转移手续；<br/>（3）及时出具离职证明。</p><p> </p><p>该贴来自群组：<a href="groupindex.asp?groupid=13" target="_blank"><font color=red><b>人力资源&管理这点事儿</b></font></a></p>
dqsvictor
发表于 2007-12-18 21:02:56
我最近也在做人力资源制度修订及HR流程重新梳理.
沈孤云
发表于 2007-12-19 09:34:46
很实战实用啊,好东西
lgd1983063
发表于 2007-12-19 10:48:34
<p>这位前辈说的好啊</p>
freegtpo
发表于 2008-1-11 09:54:56
谢谢分享，学习
zrjc
发表于 2008-1-11 19:41:25
正在学习中，太及时了。感谢楼主！
hrily
发表于 2008-1-14 17:05:13
<p>加强学习中，</p><p>学了法条总也记不住，</p><p>这次有这个实用的好东东，可以对照学习。太好了</p>
CindyKing
发表于 2008-1-16 20:11:14
<p>正在加强公司这方面的制度，谢谢楼主的分享。</p><p>一部法律的颁布，突然意识到HR是如此的重要。</p>
wcyanlq
发表于 2008-2-3 15:08:08
呵呵，实战的东西真实用，谢谢，分享了
may1024
发表于 2008-2-4 17:18:45
非常有用，值得学习。2008年是我们人力资源痛并快乐着的一年。