[讨论]企业最不愿意用的员工是你吗?
<p align="center"><b><span>企业最不愿意用的员工是你吗</span></b><b><span lang="EN-US"><font face="">?<p></p></font></span></b></p><p></p><p></p><p></p><p></p><p><span>面对日益加剧的职业市场竞争，一方面，企业对于人才的引进更加严格谨慎。</span><span lang="EN-US"><font face="">“</font></span><span>招到一个合适的人很难</span><span lang="EN-US"><font face="">”</font></span><span>，这已经是很多企业</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>人员面临的共同难题。而另一方面，大多数的求职者却同时在为找不到适合自己的职位而苦恼。这种两难的尴尬境地，是目前中国企业人力资源管理最大也是最难解决的主要矛盾之一。</span></p><p><span>企业间的竞争就是人才的竞争，这个道理谁都明白。对于评价人才正面标准的衡量、各类的调查及综述报告已经屡见不鲜。受此影响，职业人士们往往将更多的精力放在关注</span><span lang="EN-US"><font face="">“</font></span><span>哪类员工最受企业欢迎</span><span lang="EN-US"><font face="">”</font></span><span>这一层面。企业的人力资源管理者也往往习惯从这一层面建立相应人才甄选标准。与</span><span lang="EN-US"><font face="">“</font></span><span>最受企业欢迎的员工</span><span lang="EN-US"><font face="">”</font></span><span>被热捧相反，</span><span lang="EN-US"><font face="">“</font></span><span>最不受企业欢迎的员工</span><span lang="EN-US"><font face="">”</font></span><span>并没有引起企业的关注。</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>管理者在工作中，往往将精力放在了</span><span lang="EN-US"><font face="">“</font></span><span>用什么样的人上面</span><span lang="EN-US"><font face="">”</font></span><span>上，而较少关注不用什么样的人。然而，人才评价体系就像一个天秤，惟有保持其平衡，整个体系才能发挥其效应。</span></p><p><span>从</span><span lang="EN-US"><font face="">8</font></span><span>月初开始，中国人力资源开发网在人力资源从业者中进行了为期一个月的</span><span lang="EN-US"><font face="">“</font></span><span>您的企业最不愿意用哪一种员工</span><span lang="EN-US"><font face="">”</font></span><span>大型网络调查。共有近千名</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>管理者参与了此次调查，参与调查的</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>管理者来自于金融、房地产、</span><span lang="EN-US"><font face="">IT</font></span><span>、通讯、制造、汽车、生物制药、咨询、文化、旅游等行业。企业包括世界</span><span lang="EN-US"><font face="">500</font></span><span>强知名公司、国内知名公司、中小企业、国营企业、企事业单位等。</span></p><p><span>从本次调查结果看，</span><span lang="EN-US"><font face="">42%</font></span><span>以上的</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>管理者最不愿意用</span><span lang="EN-US"><font face="">“</font></span><span>妒贤嫉能、玩弄政治</span><span lang="EN-US"><font face="">”</font></span><span>的员工。另一方面，本次调查显示，在所有企业不愿意用的员工类别中，</span><span lang="EN-US"><font face="">“</font></span><span>没有成本意识</span><span lang="EN-US"><font face="">”</font></span><span>及</span><span lang="EN-US"><font face="">“</font></span><span>缺乏思考、只埋头苦干</span><span lang="EN-US"><font face="">”</font></span><span>这两类员工所占比例最低，仅为</span><span lang="EN-US"><font face="">1.87%</font></span><span>。近一半的</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>管理者认为：员工没有创新思维，不守规则，或者难以沟通，都不是问题，都可以想办法解决，但是玩弄政治的人，往往都会占据很高的地位，有这样的人在，将会扼杀其他成长性的员工。</span></p><p><span>本次调查结果虽然不能代表全部，我们也不能根据调查的结果而以偏概全地对某类型员工加以完全否定。但是调查结果仍然在一定程度上体现了企业的人才经营理念及人才评价标准。随着中国各项劳动法规与企业法、职业法的陆续出台及完善，正确从正、反两方面综合地评价企业的每一位员工，是未来企业</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>管理应该给予足够重视的一项长期工作，它将对企业与员工的发展产生积极而现实的影响。通过此次调查，有助于</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>管理者建立更加合理公正而有效人才的评价体系。更有效地引进企业所需要的人才。另一方面，也有助于建立和更加完善的员工考核体系，在进行绩效管理时考虑更多的因素，使考评结果更加公正，提高员工满意度与忠诚度，使企业更加稳定地发展。</span></p><p><span><strong>妒贤嫉能、玩弄政治是大忌</strong></span></p><p><span>此次调查结果中，有</span><span lang="EN-US"><font face="">42.58</font></span><span>％的</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>们选择了不愿意用妒贤嫉能、玩弄政治的员工。这在一定程度上反映出此类问题可能是企业</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>管理中最难解决的问题之一。网友廖勇评论说：</span><span lang="EN-US"><font face="">“</font></span><span>相较其它选项，妒贤嫉能、玩弄政治对于一个企业危害是最大的，它搅乱的是整个的局面，而且这是最难处理的，你很难找到源头在哪里，有这特征的人都是相当狡猾的。而其它几个方面，影响不过是周围的几个人，也容易发现问题所在，解决起来也不会那么棘手。</span><span lang="EN-US"><font face="">”</font></span><span>网友甘甘也认为：</span><span lang="EN-US"><font face="">“</font></span><span>员工没有创新思维，不守规则，或者难以沟通，都不是问题，都可以想办法解决，但是玩弄政治的人，往往都会占据很高的地位，有这样的人在，将会扼杀其他成长性的员工。</span><span lang="EN-US"><font face="">”</font></span><span>这类员工的存在会影响企业的士气与工作激情，也会给企业的人力资源管理带来很多负面的影响。如果公司有这类员工，会直接影响企业整体绩效的提升，进而逐步影响至企业的发展。</span></p><p><span>作为</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>，从招聘阶段开始即应尽量考虑到这类员工存在的可能性，调整和完善人才衡量的标准体系，应用专业的招聘与测评工具对企业所需要的人才进行全方位的考量。必要时，根据企业的实际需求，可以寻求专业的测评机构协助完成对员工的测评。企业在招聘阶段对一个员工的评价往往并不能反映一个员工的真实客观情况。员工的个性与特点是在工作过程中逐步显现出来的。这就需要</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>们将对员工的评价体系与标准的建立与调整作为一项长期的工作，给予足够的重视。</span></p><p><span><strong>难以管理的员工也不受欢迎</strong></span></p><p><span>调查结果表明，选择不愿意用不守规则、任意妄为及难以沟通、自我封闭的两类员工各占</span><span lang="EN-US"><font face="">15.55</font></span><span>％，此两类员工加起来占本次调查的近三分之一，仅次于</span><span lang="EN-US"><font face="">“</font></span><span>妒贤嫉能、玩弄政治</span><span lang="EN-US"><font face="">”</font></span><span>的员工。两项并列企业最不愿意用的员工第二位。有意思的是，不守规则、任意妄为与难以沟通、自我封闭，这两类员工看似完全相反，但在这里却被</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>们</span><span lang="EN-US"><font face="">“</font></span><span>同等对待</span><span lang="EN-US"><font face="">”</font></span><span>了。各占</span><span lang="EN-US"><font face="">15.55</font></span><span>％。细分析之后，不能发现，这两类员工有一个共同点，即都是在沟通上存在较大问题，运用日常的管理方法可能并不能达到理想的管理效果。</span></p><p><span>不守规则、任意妄为的员工多数都比较有个性，不受企业约定规则的束缚，多数情况下，此类员工一般都是具有特殊技能或技能出众的个体，</span><span lang="EN-US"><font face="">“</font></span><span>恃才傲物</span><span lang="EN-US"><font face="">”</font></span><span>是他们最明显的共同特征之一。一方面，他们的不守规则，可能会在一定程度上对企业发展产生积极的影响；另一方面，他们的这种行为却与企业的制度不符，直接影响企业正常而有效的管理。对于此类员工，</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>可以说是既爱又恨的。而仅从此次调查结果看，此类员工还是不太受</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>们的欢迎，如上所述，原因主要在于此类员工从管理的角度看，并不符合</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>选才的标准。另外，在日常的工作中，此类员工的存在不利于企业的</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>管理，会在一定程度上影响企业</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>管理的公正性，这也是企业不愿意用此类员工的一个重要原因。</span></p><p><span>与前者相反，</span><span lang="EN-US"><font face="">“</font></span><span>难以沟通、自我封闭</span><span lang="EN-US"><font face="">”</font></span><span>的员工多数情况下都能够遵守企业的各项管理制度。但这类员工往往缺乏创造性与积极主动性，不能很好地融入整个团队中。甚至最后会团队脱结，不利于整体团队的建设与企业文化的构建。网友金麟说道：</span><span lang="EN-US"><font face="">“</font></span><span>我认为如果只能选一种，那最不愿意用的就是难以沟通、自我封闭的员工，现在的工作都是需要良好的沟通才能很好的进行下去的，如果沟通不好会影响到公司内部客户和外部客户。</span><span lang="EN-US"><font face="">”</font></span><span>这类员工在实际工作中，属于</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>管理中的问题员工，也是影响企业</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>管理绩效的一个重要因素。</span></p><p><span><strong>团队精神未得到足够重视</strong></span></p><p><span lang="EN-US"><font face="">14.71</font></span><span>％的</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>不愿意用缺乏团队精神的员工的。占整体调查的比例不到五分之一。这在一定程度上反映出个人是否具有团队精神并没有被</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>们足够重视。进而可以折射出，多数企业的人力资源管理并没有将团队建设作为主要的工作之一。另一方面，团队精神是高于本身所具有特征的一种整体素质。团队精神与个人特质不同，不是与生俱来的，团队精神是个体在长期的工作中逐步积累而形成的一种自觉的意识行为。团队精神也不好衡量，但在目前协同工作日益成为趋势的大环境下，具有团队精神无疑是员工应必备的一个素质。正如网友</span><span lang="EN-US"><font face="">ruhong</font></span><span>所说：</span><span lang="EN-US"><font face="">“</font></span><span>没有团队精神的人，只会考虑自己，不会考虑别人，不会为组织考虑，不会从全局出发。这种人对组织的破坏性影响极大。</span><span lang="EN-US"><font face="">” </font></span></p><p><strong><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>不关注员工适应能力</span></strong></p><p><span>这个调查结果可能稍稍会让一部分管理者大跌眼镜。我们经常看到的情况是，个体员工往往将</span><span lang="EN-US"><font face="">“</font></span><span>能快速适应环境的变化</span><span lang="EN-US"><font face="">”</font></span><span>作为一项重要的自我评价指标。而从此次调查结果看，</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>们似乎并不看重这一点。</span></p><p><span>企业面对日趋激烈的竞争，经常需要随时地根据市场的变化调整运营策略。换句话说，当今的企业随时都处在不停变化的竞争环境中。作为个体的员工，如果不能及时适应企业及市场的变化，最后只会被淘汰。没有永远不变的市场，只有永远不变的竞争，同样的，没有永远不变的环境，永远不变的只有适应。能快速适应环境的变化，无论是对企业还是对员工个体而言，都是极其重要的。此次的调查结果，我们可以这样剖析，一方面，能否快速地适应环境这个衡量指标，已经被</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>们认为是应该必备的一个基本的职场能力，因此在整个人才评价体系中，这个指标已经被多数的</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>默认为所有员工都具备。另一方面，亦有可能是</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>们更期望企业能持续地长期发展，为员工创造一个开放和谐稳定的环境比让员工不停地适应不断变化的环境更重要。</span></p><p><span>值得注意的，</span><span lang="EN-US"><font face="">“</font></span><span>不能适应环境变化的员工</span><span lang="EN-US"><font face="">”</font></span><span>与</span><span lang="EN-US"><font face="">“</font></span><span>自我封闭、难以沟通</span><span lang="EN-US"><font face="">”</font></span><span>的员工也具有一个共同的特点，即是难以沟通的问题。而不愿意用前者的</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>们远远超过后者。这个问题值得进一步观察和探讨。</span></p> <p><strong><font size="4">续：</font></strong></p><p><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>成本意识有待增强</span></p><p><span>网友</span><span lang="EN-US"><font face="">mongkey</font></span><span>认为：</span><span lang="EN-US"><font face="">“</font></span><span>不讲成本，企业没利润，企业就没有意义了，人也没意义了，所以先抓利润讲成本。</span><span lang="EN-US"><font face="">” </font></span></p><p><span>网友左经理认为：</span><span lang="EN-US"><font face="">“</font></span><span>员工的种类有很多，但方向性的特质会影响一个人的绩效好坏。一般情况下，思维能力决定员工的高度，操作工人思维比较活跃的人一般比较容易成为优秀员工。相反，那些非常听话的员工做一般的事务性工作没问题，但一碰到新问题，就会无法解决。我认为有什么样的想法，决定他有什么样的工作绩效！</span><span lang="EN-US"><font face="">” </font></span></p><p><span>但在参与调查的</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>中，仅有</span><span lang="EN-US"><font face="">1.87</font></span><span>％的</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>不愿意用缺乏思考、只埋头苦干以及没有成本意识的员工，这直接反映出，</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>们对于成本管理意识的淡漠，以及企业的</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>管理与企业各业务工作之间的距离。</span><span lang="EN-US"><p></p></span></p><p></p><p></p><p><span>通过此次调查，显示出企业的人力资源管理还存在很多问题，从调查看，团队精神建设、成本与绩效管理、员工素质培训等都是</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>管理的薄弱环节。员工缺乏团队精神并没有引起</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>们的足够重视，由于没有被重视，相应地在实际工作中也可能会被忽略。员工缺乏成本意识也不被</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>们所重视，而企业的成本直接与企业的效益发生关系，企业的绩效实际是员工个体绩效的整体累积，而员工的个体绩效考量直接与</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>管理相关联。从调查看，</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>们显然没有充分地意识到这一点。不能适应环境变化的员工，对于企业的发展是极其不利的，但从本次调查结果看，</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>们并没有足够重视，背后的原因究竟是什么，还有等进一步调查研究。</span></p><p><span>正如网友</span><span lang="EN-US"><font face="">Alina_sz</font></span><span>所说：</span><span lang="EN-US"><font face="">“</font></span><span>企业不愿意用的员工是有综合因素的，不可能是单一的。这其中的</span><span lang="EN-US"><font face="">‘</font></span><span>最</span><span lang="EN-US"><font face="">’</font></span><span>也是因企业不同而显示的。</span><span lang="EN-US"><font face="">”</font></span><span>不同的企业对于员工所具有的特质要求是不一样的。作为一个</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>管理者，应该清醒地认识到这一点。根据企业所在的行业特质与岗位的需求正确而全面地评估一个员工。另外，同一个人可能同时具有几种不同的优势或是劣势。需要</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>管理者加以区别分析对待，而不能搞一刀切。在某些特殊岗位，例如企业人对外公关、市场开拓等岗位，懂得运用一些商务及公关谈判技巧，了解基本的人际关系交往规则，是一项必要的技能，这些岗位如果的员工缺乏思考、只埋头苦干（此项仅占此次调查的</span><span lang="EN-US"><font face="">1.87%</font></span><span>），显然不可行。</span></p><p><span>因此，作为一个</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>管理者，用哪类人，不用哪类人，需要结合企业与职位的实际需求量体裁衣。但需要注意的是，企业的</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>管理者对于人才选择与衡量的两个方面，都需要给予对等的重视。同时，也应充分地认识到人才测评对于</span><span lang="EN-US"><font face="">HR</font></span><span>管理工作的重要性，在工作中给予足够的重视。</span></p> <p>作为人力资源部的人员对于员工的培训上要加大力度，增加关于企业文化的培训。员工只有在认同企业文化的基础上才会努力的为企业创造价值。没有天生懒惰或者不合群的员工 ，只是在不同的文化氛围里产生的各种性格的员工。</p><p>各位HR的兄弟们任重道远</p> 看了，有一定的代表性。 <p>昨天看到电视讲到以下方式,品味了一下:</p><p>理想---信念---责任---职业道德</p> 好像在家园看过一片文章：如何让企业的核心价值观落地！很有感触！ <p>是HR不喜欢?是总经理不喜欢?还是企业(组织)不喜欢?前两者是具体的人,是有感情的动物,喜欢与否就要掺杂个人因素.后者有是个复杂的群体,喜欢的又不是具体的和唯一的.</p><p>其实,在我们周围不就有这样的例子吗?一个单位领导的司机,可以先到办公室主任,然后能到副职,最后有可能到正职.还有一个公司,原来食堂做饭的厨师最后也能成副总，也是先到司务长,再到后勤部长,再到副总.这个很显然,领导喜欢,不是企业喜欢.</p><p>同样,HR也有自己喜欢的标准的,难.</p><p>楼主是否该考虑考虑现实情况,而不是纸上谈兵.</p> <span style="font-family: 宋体;">分析得确实有道理，但如何解决这些问题，我想才是最重要的。首先，如果是</span><strong style="font-family: 宋体; font-weight: normal;">妒贤嫉能、玩弄政治的这些人通常都是有一定的权力的，一般的下属我想即使知道可能也不敢说他什么。其次是，如果他上面的领导知道了也不见得会把他怎样，因为他也要有考虑很多东西。到最后也只能不了了之，让他为所欲为了。除非他太明显和嚣张了。但会玩政治的人，我想也不会犯如此大嫉吧。<br/>至今我也没有什么很好的办法去解决，希望大家出谋献策呀！<br/></strong> <p>根据实际情况实际岗位录用合适的人才，这是任何一个hr的理念，但现实往往无法令人满意，这其中的原由值得我们去思考的</p>
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