[原创]HRM十大新视角之九：如何提高人力资源准备度
<p class="MsoNormal" align="center" style="MARGIN: 11.25pt 0cm; TEXT-INDENT: 21pt; LINE-HEIGHT: 17.25pt; TEXT-ALIGN: center; mso-pagination: widow-orphan;"><span style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-bidi-font-family: 宋体; mso-font-kerning: 0pt;">文<span lang="EN-US">/</span>吴成云<span lang="EN-US"><p></p></span></span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-bidi-font-family: 宋体-18030;">确定企业战略目标，制定了企业战略行动方案，并根据企业战略而绘制了企业人力资源管理战略地图，找出了促进战略执行的战略人力资源传递机制，并经过统一企业人力资源管理语言，通过人力资源管理的内部一致性和外部一致性的测量，力求保证企业人力资源管理是完全服务于而不是制肘于企业战略，保持了人力资源管理与战略执行的动态的高度一致。<span lang="EN-US"><p></p></span></span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-bidi-font-family: 宋体-18030;">但是，我们人力资源管理还是缺乏一个具体的行动方案。<span lang="EN-US"><p></p></span></span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-bidi-font-family: 宋体-18030;">这个行动方案可以通过提高人力资源准备度来解决。<b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span lang="EN-US"><p></p></span></b></span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 6pt 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24.1pt; mso-char-indent-count: 2.0; mso-para-margin-top: .5gd;"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="FONT-SIZE: 12pt; COLOR: red; FONT-FAMILY: 宋体; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-bidi-font-family: 宋体-18030;">什么是人力资源准备度<span lang="EN-US"><p></p></span></span></b></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-bidi-font-family: 宋体-18030;">所谓人力资源准备度就是实现战略目标最关键的几个战略工作群组的战略能力要求与当前实际能力之间的差距，差距越小，说明人力资源准备度越高。准备度反映了员工技能、知识与经验的有效性。<span lang="EN-US"><p></p></span></span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-bidi-font-family: 宋体-18030;">因为战略是需要人来实现的，是从员工的战略性行为来执行的。从确定每一位员工执行战略地图中每一个关键内部运营流程所要求的能力开始。然后确定企业的战略工作群组，其位置表明拥有这些能力的员工能对提高这些关键流程产生最大的影响。然后进行素质模型建立，从细节上描述了这些工作的具体要求。再通过人力资源准备度测量来了解组织中每个工作群组的当前实际能力，找出这些能力与战略要求之间的差距。最后通过组织实施人力资源开发计划来缩小这一差距，提高人力资源准备度。<span lang="EN-US"><p></p></span></span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 6pt 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24.1pt; mso-char-indent-count: 2.0; mso-para-margin-top: .5gd;"><b style="mso-bidi-font-weight: normal;"><span style="FONT-SIZE: 12pt; COLOR: red; FONT-FAMILY: 宋体; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-bidi-font-family: 宋体-18030;">如何提高人力资源准备度？<span lang="EN-US"><p></p></span></span></b></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-bidi-font-family: 宋体-18030;">提高人力资源准备度，需要从企业战略出发，进行<span lang="EN-US">HR</span>战略规划，制定企业<span lang="EN-US">HR</span>战略地图，准确规划设定出对企业战略实现最关键的战略工作群组，确定各个战略工作群组所需的关键人才数量，分析现有合格人才数量，确定差距，配合企业素质模型，对各个战略工作群组所需要的知识、经验、通用技能、专有技能、成就动机和价值观念进行适配，规划出未来人力资源准备度提升的工作计划，以提高<span lang="EN-US">HR</span>战略准备度，从而解决战略实现过程中的人力资源问题。<span lang="EN-US"><p></p></span></span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-bidi-font-family: 宋体-18030;">首先是确定企业特有的战略工作群组。企业需要从众多的岗位中，挖掘出对企业贡献最大，对战略执行产生极大影响的关键工作。在这些战略工作群组内工作的员工人数不会超过企业员工总数的<span lang="EN-US">10%</span>。<span lang="EN-US"><p></p></span></span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-bidi-font-family: 宋体-18030;">然后是进行素质模型建立。针对战略工作群组，详细确定这个群组中各个岗位所要求的知识、经验、核心素质、通用能力和专业技能。素质是一名员工潜在的特性，例如：动机（<span lang="EN-US">motive</span>）、特质（<span lang="EN-US">trait</span>）、技能（<span lang="EN-US">skill</span>）、自我形象（<span lang="EN-US">self-image</span>）、社会角色（<span lang="EN-US">social role</span>）、所拥有的知识（<span lang="EN-US">knowledge </span>）等，这些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。这些素质是员工为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级的。<span lang="EN-US"><p></p></span></span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-bidi-font-family: 宋体-18030;">其次是评估人力资源准备度。企业对处于战略工作群组中的员工能力进行评估。可以采用<span lang="EN-US">360</span>度评估，也可以由员工个人进行与工作要求相关的自我评估，随后与指导者或职业经理进行讨论。评估将为员工目标提供了清晰理解，为当前能力和业绩提供了反馈，也为未来发展提供了实际方法。只有能够描述的管理行为，才是可以测量的，只有能够测量的管理行为，才是可以进行准确管理和提升的。<span lang="EN-US"><p></p></span></span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-bidi-font-family: 宋体-18030;">最后是确定人力资源开发计划。在战略地图的指引下，企业将重点关注对战略至关重要的关键工作，将资源（预算、精力、技术开发）集中于处于战略工作群组中的那不超过<span lang="EN-US">10%</span>的员工，这样企业就能较快地实现突破性的业绩提升，比全面人力资源投资花费少，更精准，见效快。<span lang="EN-US"><p></p></span></span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 24pt; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-bidi-font-family: 宋体; mso-font-kerning: 0pt;">例如，加利福尼亚的伯克利服务管理处是为支持学校的学术使命等提供全方位的服务。作为一个支持组织，它追求客户解决方案战略。客户价值主张强调诸如“预期客户需要”、创造有效的解决方案“、和”专家激发信心“等高效伙伴关系。其中一个战略主题是关注客户，与之相对应的战略素质则为：预期客户需求，开发易于发展和利用的服务，为客户创建有效的解决方案，成为专家型员工来激发客户信心，保护校园环境，提高服务质量等等。对提高服务质量再进一步分解为可以分级的素质要求为，在承诺方面坚持到底，坚持自负其责，集中解决问题，不求全责备，保证服务质量的最高级。管理处采用了<span lang="EN-US">360</span>度评价，从而获得战略人力资源准备度报告。根据准备度报告提供的准确的差距比率，确定了提升人力资源准备度的行为方案，并为行动方案确定了考核指标：员工满意度、关键员工保持率、优秀员工招聘率等等。</span><span lang="EN-US" style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-bidi-font-family: 宋体-18030;"><p></p></span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 11.25pt 0cm; TEXT-INDENT: 24pt; LINE-HEIGHT: 17.25pt; mso-pagination: widow-orphan; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-bidi-font-family: 宋体; mso-font-kerning: 0pt;">战略人力资源准备度是一个完整的战略人力资源管理和准备度评估工具。它为企业领导层提供了准确、客观、可预见和可执行的准备度信息，极大地提高了战略人力资源管理。企业可以通过战略工作群组和技能、经验、领导力开发等方面整合了准备度信息，使企业<span lang="EN-US">HRM</span>改善了对企业战略执行的支持，确定并采纳合适的业务经营策略与实践，从而促进战略目标的实现。<span lang="EN-US"><p></p></span></span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 11.25pt 0cm; TEXT-INDENT: 24pt; LINE-HEIGHT: 17.25pt; mso-pagination: widow-orphan; mso-char-indent-count: 2.0;"><span style="FONT-SIZE: 12pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-bidi-font-size: 10.0pt; mso-bidi-font-family: 宋体; mso-font-kerning: 0pt;">人力资源虽然是无形资产的一种，与直接创造企业价值没有直接关系，但只有将战备人力资源准备度提升到足够的程度，其提升速度越快，企业创造直接现金流的业绩提升速度才会越快。<span lang="EN-US"><p></p></span></span></p> 单就素质模型来说 国内企业成熟的不错 <p>这只是素质模型的翻版，没有考虑职业员工的职业生涯的规划，能干什么？想干什么？适合干什么？</p><p>这三个方面是不同的！</p> <p>好像有点深，不是很明白楼主这片文章的意思。</p>
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