《劳动合同法》能保护谁？
<table cellspacing="0" cellpadding="0" width="390" border="0"><tbody><tr><td class="storyTitle" id="storyTitle">《劳动合同法》能保护谁？</td></tr><tr><td> </td></tr><tr><td class="textGray" id="byLine">英国《金融时报》中文网财经编辑何禹欣</td></tr><tr><td class="textGray" id="dateLine">2007年11月6日 星期二</td></tr><tr><td height="20"> </td></tr><tr><td id="contentData" valign="top" style="PADDING-RIGHT: 2px; PADDING-LEFT: 5px;"><table cellspacing="0" cellpadding="0" align="left" border="0"><tbody><tr><td align="right" style="PADDING-RIGHT: 10px;"></td></tr></tbody></table><p class="stroyContentHighlight" id="contentBodyFirst">一堆裁员新闻接踵而来，第一个误解是雇主们奋起反抗就要生效的《劳动合同法》，第二个误解是“邪恶的”雇主们就是外资……然而最大的误解，也许是以为，这部法律能保护它宣称要保护的人。</p><div class="storyContent" id="ContentBody"><p>“这应该是‘和谐社会’的组成部分。”双城律师事务所合伙人，对中国劳动法规素有研究的梅宇轩（Alexander May）说，一方面中国已成为全球最大的资本主义国家，另一方面，贫富落差越来越严重，政府在试着“保护”弱者。“资本主义不好搞啊。”</p><p>“这是中国劳动力市场最大的一个变化。”独立经济学家谢国忠表示，最让人担心的问题是会不会退回到大锅饭？！</p><p>11月初，中国媒体先后报道了高科技公司华为和“天天平价”的沃尔玛用乔装打扮的裁员来规避《劳动合同法》的消息。据称涉及的华为员工接近万人，一举超过了LG电子、展讯通信和沃尔玛等企业，成为反应最强烈雇主。</p><p>一般认为，出台《劳动合同法》根本目的在于提高就业质量、维护劳工权益。比如，工龄达到10年的雇员将自动获得“无固定期限劳动合同”，相当于成为“终生雇员”。华为这此“劝”退的目标，是工龄达到8年的员工。此外，该法也对解雇员工规定了更高的赔偿额（参见表：新瓶与老酒）。人大法学教授林嘉指出，“立法时更关注的是低端劳动者的保护”。人大劳动人事学院院长曾湘泉解释说，今后企业就不能靠简单的低成本，或压榨劳工权益，获得竞争优势了。</p><p align="center">新瓶装老酒？<br/>——《劳动合同法》与《劳动法》中有关劳动合同部分的扼要比较</p><p><table cellspacing="0" cellpadding="0" border="1"><tbody><tr><td valign="top" width="435"><div align="center"><font size="1">《劳动合同法》，2008年1月1日开始实施</font></div></td><td valign="top" width="437"><div align="center"><font size="1">《劳动法》，1995年1月1日开始实施</font></div></td></tr><tr><td valign="top" width="435"><div><font size="1">第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。</font></div><div><font size="1"> 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：</font></div><div><font size="1"> （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；</font></div><div><font size="1"> （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；</font></div><div><font size="1"> （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。</font></div><div><font size="1"> 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。</font></div></td><td valign="top" width="437"><div><font size="1"> 第二十条 劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作</font></div><div><font size="1">为期限。</font></div><div><font size="1"> 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，</font></div><div><font size="1">如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。</font></div></td></tr><tr><td valign="top" width="435"><div><font size="1"> 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。</font></div><div><font size="1"> 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。</font></div><div><font size="1"> 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。</font></div><div><font size="1"> 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。</font></div></td><td valign="top" width="437"><div><font size="1">第二十一条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。</font></div></td></tr><tr><td valign="top" width="435"><div><font size="1">第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： </font></div><div><font size="1"> （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； </font></div><div><font size="1"> （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； </font></div><div><font size="1"> （三）安排加班不支付加班费的； </font></div><div><font size="1">（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。</font></div></td><td valign="top" width="437"><div><font size="1"> 第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部</font></div><div><font size="1">门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：</font></div><div><font size="1"> （一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；</font></div><div><font size="1"> （二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；</font></div><div><font size="1"> （三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；</font></div><div><font size="1"> （四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。</font></div></td></tr><tr><td valign="top" width="435"><div><font size="1">第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。</font></div></td><td valign="top" width="437"><div><font size="1"> 第九十八条 用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。</font></div></td></tr></tbody></table></p><p>可惜的是，《劳动合同法》很难命中它画好的靶心。</p><p>首先，这部意图保护弱势劳工的法律未能有效地甄别目标雇主。一方面，除了类似沃尔玛这样严重依赖成本控制的例子，在中国运营的跨国公司通常面对的最大人力资源难题是怎么获得急需人才，而不是怎么削减雇员福利。另一方面，对于连“能上能下，能进能出”仍感困难的中国国有企业，该法的作用无异于退回大锅饭时代。</p><p>然而华为既不是外资，也不靠天天平价。一些观点倾向从高科技行业本身人才流动性很大来解释。林嘉却认为华为劝退行为和《劳动合同法》相关，“很多企业觉得难度加大了，是因为之前它们没有很严格的遵守《劳动法》”。</p><p>梅宇轩律师认为，两类公司受《劳动合同法》影响较大。一类是和雇员签署集体合同的本地公司，另一类是占有很大本地市场份额的大型外资制造企业，比如通用汽车的合资公司。梅宇轩认为，付钱劝退的做法比未来守法便宜很多。 </p><p>其次，一些迹象表明，出口型中小企业可能成为《劳动合同法》的主要牺牲品。接近该项立法的专家称，中国廉价劳动力供过于求的状况并未改变，中国的低成本优势也并不会因此消失。但在最近调研中，中国发展研究基金会副秘书长汤敏发现，在包括取消出口退税、提高农民工权益等几个政策连番出台的背景下，沿海中小企业目前处境堪忧。“中国出口增长过快是应该调，但应该调谁呢？”汤敏疑惑道。香港科技大学经济学教授雷鼎鸣认为，受出口下降最大影响最大的不是老板，而是低收入劳动者。</p><p>一种很有说服力的观点认为，提高用工成本，会迫使企业增强效率、实现产业升级。更法学家思维的逻辑的，不守法的企业，倒闭了也无妨。问题是，在中国大量低收入群体就业能力并无大幅提高的前提下，仅仅依靠苛法严规就能实现技术创新和产业升级吗？另一方面，绝大部分中小企业为中国经济中最活跃和有前途的私营企业，其倒闭意味着真正具有创新能力的种子被扼杀。</p><p>最重要的是，一厢情愿地“保护”并不是政府帮助低收入者最有效的途径。诸如延长规定合同期限、提高解雇成本等做法，只会起到抑制就业的效果。而通过维护市场经济创造就业、提供有效的就业培训和强化对违背劳动法规行为的执法力度——既是政府应有之责，也是对低收入雇员最具实质性的扶助。“从国外的例子来看，穷人的问题很多时候是一个国家的福利政策出了问题”，雷鼎鸣说。</p></div></td></tr></tbody></table> 至少比以前有所进步吧。。 <p>相信会出现越来越多的擦边球。期待着修正版</p> <p>出发点是好的!不能指望它能具体作出什么,什么都是观念上的转变,才能引发行为上的改变.</p><p>正是因为它不是很健全,所以要大家多提意见,集思广益,不断去完善和修改.</p><p>而不是去否定,毕竟它能起到一个促进作用!!离它的实施还有一段缓冲时间,大家多找这样的漏洞呀!!</p> 无论怎么样，对现在的企业是一种警示，法是有了，关键是看政府部门怎么去执行！ 至少有所进步啊～期待继续改进～ 我个人认为<劳动合同法>的出台,本身的法的价值就是在劳动法的法系里加入了比较重要的一环,但是该法的真正意义在于中国民主进程中,对于企业核心元素--人的价值的保护.企业的员工即劳动生产力的创造者已经具备的法律面前人人平等的重量.因此,企业,创造利润的同时,企业的员工就应当得到应有的保护.市场经济的核心理念才能得到提升.否则,钱被企业家赚了,而员工没有了任何保障.劳动合同法的真正贯彻不是几个企业的裁员等行为,而是一种可以用法律来维护自身合法权益的呼声成为了这个世界的和弦,我想这才是立法的本意.太多的人们不知道法的价值,甚至开始怀疑.而我们有理由相信,世界是和谐的,我们的工作和生活同样是和谐的. <p>很多条款的用词，很模糊，而且与政府，检查机构的执行力度有关， 就怕咋中国人的“特殊运作”！！让其成为换汤不换药的 东东</p><p>家人是否 知道 这样一个故事， 一个快倒闭的企业，换成日本人经营，只是领导管理层换了，其他没换，就是靠坚决执行制度，结果企业活了的， </p> <p>中国特色、法律的弹性。</p><p></p> 还是支持这部法律的~至少国家是表示想为广大劳动者争取权益的！
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