职业品行比职业技能更重要
<DIV>对于这个职业价值观的命题，结合不同市场环境和社会条件，相信很多人都有自己的看法，一些观点可能还会是相互冲突的。这些矛盾都充分表明了，在现实工作与生活中，很多基本的常识往往被我们日渐繁琐的理论与频发的道德失败事件淡化了，人们愈发变得淡漠与缺乏起码的价值观。</DIV><DIV><BR>《三国演义》里有个家喻户晓的“周喻打黄盖”故事，说的是东吴君臣从战略上为争得一席之地，面对虎视眈眈与不可一世的骄兵悍敌，将帅同气连枝殊死一搏终能以寡胜多而取得竞争的胜利。可见，是“投降”，还是“投江”？关键还是要看你这个组织是否还能够继续参与到这个“圈子”的经营活动中。</DIV>
<DIV><BR><SPAN style="COLOR: #0000cc">从战略上讲，“勇”是有条件的，必须有所凭籍</SPAN>。人常说“狭路相逢勇者胜”，但容易误解本处“勇”的品行意义。我以为，此“勇”系智谋与品行合一的君子道义之勇，是大勇；而非急功与私欲背离的小人残暴之勇。东吴据长江天堑，方才可以久经赤壁鏖战；刘表部虽有荆襄重镇，也不过以卵击石。所以说，荆州公司自愿投诚，主动寻求战略合并是合乎时势的，这远比好大喜功和逞一时意气有远见卓识得多：</DIV>
<DIV><BR>短期的被奴役，尚可励精图治争取明天的回购权；匹夫之勇，无异于自取灭亡，彻底失去东山再起机会。<BR> <BR>当然，职业操守是职业品行的基本要求。但是，职业品行尽管同企业忠诚之间有着一定的联系，这并不表明员工对老板个人（或核心领导，下同）(1)的忠诚就是对企业的忠诚。这是一个非常敏感而攸关职业双方利益与企业前途命运的话题——<SPAN style="COLOR: #0000cc">如果老板个人不具有宽广胸怀的品德，那么，他是否有考核老板行为的架构能力与勇气呢</SPAN>？<BR> <BR>理论上讲，<SPAN style="COLOR: #ff0000">职业品行首先就要求有积极的作为，而对老板个人的盲目忠诚往往容易衍生为员工们种种消极的不作为</SPAN>。</DIV>
<DIV><BR>实践中的问题呢？比如说，一家企业的老板没有正确认识主营业务的前途，没有把握好战略、经营与投资三者之间的关系，这个组织里的员工该怎么做？一家企业较少或从未听取过中层与基层员工的真实意见，老板却总是感叹自己的想法就是缺少能做事的人，这个组织的员工该怎么做？一家集团化企业随着规模化扩张，在管理(2)问题日益制约战略（主营与投资）发展时，随着治理结构调整升任的集团高管层人选集中反映“有难同当有福同享”的江湖作风，这个组织的员工该怎么做？</DIV>
<DIV><BR>这三个问题，是当前中国企业命运与组织治理的死穴，也是我之所以提出“职业品行比职业技能更重要”观点的基本出发点，是企业社会化和组织管理社会化的第一步。当然，就这个问题，我们根本无须争论对人才进行内部选拔与外部招聘分别具有的优缺点，而应当首先看重的是这个人才对组织发展的战略有效性（特定时期、特定事件、特定需要），其次才是寻求组织和人才之间的关系稳定性。</DIV>
<DIV><BR>顺着这三个问题，我们可以继续看出“职业品行”和“规范管理”的“体”“用”关系——<SPAN style="COLOR: #009900">积极的职业品行铸造更高效的规范管理，消极的职业品行导致更被动的官僚管理</SPAN>。（但是，谁又能否认说官僚管理就一定不是规范管理呢？）至少，优秀的职业品行一定会寻求职业技能的补益，形成组织的团队互补效应；卑劣的职业品行可能积极或消极地排斥职业技能的作用，形成保守组织的人才挤出效应。</DIV>
<DIV><BR>不论怎么说，实际上这也不过是证明了一个管理现实：好的更好，而差的更差。<BR> <BR>由此可见，<SPAN style="COLOR: #0000cc">职业品行并非狭隘之语，绝对不是仅仅要求员工应该保持职业品行，也并非组织仅仅是就此确定了对员工的品行考核指标。更深刻的现实意义是，职业品行应该重点用于老板们的自我反省与公司治理制度之中</SPAN>。这些都是管理职业化的基本要求。</DIV>
<DIV><BR>从之所以产生组织与管理的历史原初角度出发，“英雄人物”之所以被大众推举为领导，且领导一定架构组织？这远非“上行下效”的简单意义和监督效应，而是因为“英雄人物”确实具备常人所不及的卓越品行：</DIV>
<DIV><BR>他们不仅将这些卓越品行标准，上升到管理的职业活动与日常考核工作之中，也能培养优秀的管理者与影响更多的人们以品行去创造更有价值的相互幸福。</DIV>
<DIV><BR>遗憾的是，私有制令德行时代一去不复返。当产权制度确立与保护了资本与私有继承权之间的合法关系时，资本必然能决定组织的领导人选；而一旦公共制度对资本领导者个人缺乏严格与具体的卓越品行约束，这必然使得资本在社会制度中取得最主要的话语权。这个阶段，“职业品行”往往就可能被人为地狭隘化了，老板们不由自主地忘记了组织的使命，难以正确看待自身的不足，难以真正地珍视人才，企业因此注定难以基业长青，社会浪费与竞争力衰减之间，就必然呈现出复杂关系。</DIV>
<DIV><BR>在此，大富理论不厌其烦地提醒老板说：</DIV>
<DIV><BR><SPAN style="COLOR: #ff0000">如果您或您的重要高管总是叱责员工没有能力不会做事时，请您先做品行自检，也请您慢慢地开始勇敢地做出职业品行行为</SPAN>。</DIV>
<DIV><BR>因为，不仅是企业需要有忠诚感的员工，更主要是这个时代迫切呼吁有社会责任感的老板。这一社会责任感集中反映为行业责任感，决定着老板是否有资格成为真正的企业家。否则，老板尚且只是一个类似靠收租子度日的房东，或投资刮地皮敛财的财主，哪里有品行资格要求员工具有职业品行呢？又哪里有资格指责员工混日子赚工资呢？</DIV>
<DIV><BR>……<BR> </DIV>
<P>注释：</P>
<P>(1) 我之所以将“企业老板”也称之谓“企业核心领导”，这是符合产权条件的，也是为了说明老板意志其实是包含或集合了众多相关管理者品行的。<BR>(2) 管理可以被区分为广义的管理和狭义的管理，广义的管理包括了战略、经营、策划和投资等等不同的企业活动，狭义的管理往往只是用于组织控制等内部管理活动。</P> <p>讨论这个问题感觉会陷入先有鸡还是先有蛋的循环里。</p><p>在我看来，职业品行是非常重要的，但对于企业来说，没有技能的人品行再好也不能白养着。所以，还要综合到实际环境中，比如这人从事什么样的工作，有什么样的领导。关于什么样的人怎么用也是有很多讨论的。</p> <p>作为负责人你的企业只要做到用人的以下四个原则；<img alt="" src="http://www.21manager.com/Skins/Default/emot/em01.gif" style="MARGIN: 6px; CURSOR: pointer;"/>不管你是什么职业。</p><p>有德有才破格重用，</p><p>有的无才培养使用，</p><p>无德有才限制使用，</p><p>无德无才坚决不用。</p> <p><strong>还是一个职业化的问题!!</strong></p><p><strong>那什么是职业化？ <br/> 简单的讲，职业化就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事。使员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。具体讲包括：职业化包含职业化素养、职业化行为规范和职业化技能三个部分内容。</strong></p><p><strong>楼主讲的<font color="#ff0000">职业品行</font>也就是职业素养.其实老余在讲职业化的时候已经讲到了!!</strong></p><p><strong>同意楼上的意见!!</strong></p> 同意三楼意见。 还记得伟志总裁向炳伟先生讲过：他对人才的看法是：品质第一，能力第二，知识第三。知识可以学习，能力可以培养，唯品质不能复制。 这个问题主要看企业的价值导向了,如果是重品德的话,那自然不用说了.但是我个人认为品行比技能重要. <div class="msgheader">QUOTE:</div><div class="msgborder"><b>以下是引用<i>honng</i>在2007-11-10 11:04:44的发言：</b><br/>还记得伟志总裁向炳伟先生讲过：他对人才的看法是：品质第一，能力第二，知识第三。知识可以学习，能力可以培养，唯品质不能复制。</div><p>赞成此观点.品质道德是第1位的.思想态度上不端正,能力在强迟早要被淘汰出局的.</p> very good <p>非常赞成：品质第一，能力第二，知识第三。知识可以学习，能力可以培养，唯品质不能复制。</p><p>但一个人的品质好像也不是天生的，也是通过后天的潜移默化慢慢改变的，不是有近朱者赤，近墨者黑吗</p>
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