主管，请别仅仅关心考核中的“考”！
很多人都在说绩效管理或者绩效考核，各级主管也都说其很大一部分工作是对员工的绩效考核，或者是抱怨考核不好做、员工不得力。<img src="file:///C:/DOCUME%7E1/mike/LOCALS%7E1/Temp/moz-screenshot.jpg" alt=""/><br><img src="http://120.img.pp.sohu.com/images/blog/2007/11/1/11/28/11694b07304.jpg" style="margin: 0px 0px 10px 10px; float: right;" alt="" border="0"/><br>其实，主管们之所以这么说、这么想，是他们自己首先已经错了，过于关注于考核中的“考”！<br><br>绩效考核（绩效管理）的本意是通过考核这一手段来提高绩效。这就必然要求这一手段本身要满足一定的条件或者遵循一定的流程，按照绩效管理的思路，应该是一个“计划－辅导－考核－反馈”的过程。但往往很多人是只看到了其中的“考核”一个环节。<br><br>员工绩效的好坏，与主管有非常巨大的关系。主管必须把自己的主要精力放在员工辅导上面，定期、不定期锝与员工进行沟通，及时发现问题，帮助员工理清思路。<br><br>辅导不是教导，更不是直接动手去做！进行员工辅导关键是和员工一起思考，通过提问的方式激发员工的分析能力，让员工自己去想如何解决问题、如何去实施，而不是直接告诉他该怎么做！<br>而且，在员工工作过程中，主管要注意收集员工的绩效信息，避免在考核时凭主观想法评分。<br><br>当然，辅导的前提是有指定的工作任务，也就是绩效计划的确定。在确定绩效计划时，也务必要让员工自己参与进来，这样，他们做起来才会有积极性！<br><br>最后，当然是要对员工进行“论功行赏”的反馈了，重点在于公平公正，否则，一旦员工因此对你丧失了信任，那么，他们离职的日期也就不远了....<br><br>主管，请别仅仅关心考核中的“考”！
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