[原创]从新〈劳动合同法〉看企业用人管理中要注意的问题
<p><strong>序言</strong></p><p>新〈劳动合同法〉于2007年06月29日由第十届全国人大常委会二十八次会议通过，2008年1月1日正式施行。那么，新劳动合同法情况下，企业在用人方面特别是在核心员工和非核心员工用人方面将面临那些新的情况和问题，及如何应对，便是当前许多企业关注的问题，这里笔者抛砖引玉，以供参考。</p><p><strong>一、问题提出</strong></p><p>2007年7月24日，笔者和D先生在杭州谈项目，其中涉及call-center呼叫中心的人员培训问题，于是经过咨询，两人到杭州求是路某W 人力资源服务中心了解情况。中间D先生把自己经营中人事方面容易面临的问题都说了出来，主要包括员工的经常流失和重复招聘的无奈、求贤若渴和合适人才难找的烦恼、及许多人事方面的问题带来的劳资纠纷等，严重增加了经营的边际成本，耗费了一定的财力和物力。因此，想问问是否有更为合适的操作模式。W公司的S先生（事业发展部经理）就相关问题和D先生进行了系统的沟通。但笔者听两人的交流，不是很全面，所以把新劳动法的一些影响企业动作的重要问题整理了一下，总结出来，以进行共同参考、借鉴。</p><p><strong>二、新《劳动合同法》结合企业实际的重点分析</strong></p><p>结合企业的实际情况，参考新《劳动合同法》的法条和法律文本，笔者从以下方面进行分析：</p><p>1. 总体分析。新《劳动合同法》共八章，九十八条。其主要内容包括总则、劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止、特别规定（集体合同、劳务派遣、非全日制用工）、监督检查、法律责任、附则等。这部法律是落实科学发展观、构造和谐社会的一部重要的社会类基本法律。</p><p>2. 关于试用期和签订劳动合同。新劳动合同法规定，签订劳动合同的期限在三年之内的，试用期不得超过两个月。和以前相比，同样条件下的试用期从原来的三个月减少到现在规定的两个月，缩短了一个月。同时新劳动合同法规定，企业和员工必须在一个月之内签订劳动合同，否则企业应当按两倍的工资向劳动者支付。</p><p>3. 劳动合同备案制度。新劳动法规定，用人单位和劳动者签订劳动合同，在解除劳动关系之后，企业应当保存该劳动合同两年以备查。</p><p>4. 劳动者向用人单位支付违约金问题。以前劳动法不允许企业向劳动者收取培训方面的违约金，在实践中显失公平，不利于企业。比如说企业招聘新的人员进行了系列培训，在刚好培训成功能使用的时候，劳动者便辞职跳到同行，给企业造成直接经济损失，新劳动合同法规定，今后就类似问题，企业可以要求劳动者支付违约金。</p><p>5．关于劳务派遣。新劳动合同法在第五章“特别规定”中，从第五十七条到第六十七条专门规定了劳务派遣制度。这是针对企业的非核心员工和国内劳务市场的实际设立的一种制度。新劳动法关于劳务派遣的规定如下：</p><p>第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。</p><p> 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。</p><p> 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。</p><p> 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。</p><p> 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。</p><p>现在比如说中国石化等大型单位，采用劳务派遣的用工数量达到总数的80%（特别是加油站的加油人员）。D先生的经营模式中存在许多一线外务，W公司在交谈中提示，始发也可以采用劳务派遣的方式，所有的人事纠纷，保险纠纷等，全部都是人才服务机构来进行处理的，企业只要集中力量进行营业即可。对不合格的员工，企业直接可以找人才服务机构进行处理，也避免了许多边际问题。</p><p>6．合同期限。新劳动法的出发点是稳定和谐的社会方式，因为规定了几种不固定期限的劳动合同的条件。</p><p><strong>三、新《劳动合同法》条件下企业的应对措施建议</strong></p><p>新的法律要求企业必须学习并适应。根据笔者的经验，建议如下：</p><p>一是对核心员工和非核心员工区别管理。核心员工是企业的骨干力量，企业80%的利润都是来自于20%的核心员工。在这种情况下，对核心员工的各种顾虑、福利、待遇等，应当处理到位。人家的事情你办好了，人家才能安心办好你的事情，这是老百姓之间最朴素的道理，用在企业劳动关系特别是核心员工劳动关系上也是适用的。非核心员工的管理，有条件的企业建议采用劳务派遣的方式操作，其实等于人事风险和所有事务的外包，这种情况下，企业只要每月交纳每个员工几十块的管理费用给人才服务机构即可，所有的相关问题包括社会保险、福利、薪资等全部外包处理，企业只要一心一意经营即可。当前在欧美发达国家，除了营销之外，生产、销售、财务、采购、人事等基本采用外协群处理即外包的方式，在中国要一下子达到这种情况可能有点距离，但这是方向。</p><p>二是对劳动合同中培训违约金的约定。许多企业都存在类似的问题。企业不敢培训员工，一培训好就跑了，还不支付违约金，企业感觉很亏。现在新劳动法出台之后，企业可以大胆培训员工，一方面员工要跑的话，企业可以要求支付违约金，能收回成本，另一方面员工经过培训必然能提高工作能力和整个工业的能力，三方面可以促进培训业的规范发展。在这种情况下，企业可以放心对员工进行培训，同时劳动合同中也可以名正言顺地注明培训的相关权利义务。</p><p>三是社会保险等的操作。现在有许多员工跟企业说，喂，企业，我的保险反正不重要，干几年不干了，保险就没了，不如你把保险的钱加到我工资里吧！许多企业这么做了，但后果很苦，一些员工辞职之后，到劳动部门去告，企业肯定是要重新补交保险的。所以，答应把保险加到工资里去本身就是错误的，为以后员工找企业的事情埋下了隐患。这些方面，在新劳动法施行之后，企业尤其要注意，因为新劳动法中有许多强制的规定，硬撞枪口的后果，企业是知道的。</p><p><strong>四、结束语</strong></p><p>随着国家的发展和经济的进步，劳资关系越来越复杂，出现了许多新问题和新情况，1994年的劳动法中的许多规定已经不能适应现实，因此，新劳动合同法正是在这样的情况下出台了。新的法律规定带给企业许多新的保证，同时也提出了许多新的要求。因此，学习新的规定，结合企业实际进行一些了解，是对国家、单位和劳动者都有好处的事情。</p><p>本文的目的不在于能直接指导或参考什么，而在于能被相关人员和读者带来相应的启发即可。</p><p>以上几个方面，是笔者观点，不当之处，敬请批评指正。</p> 太谢谢了!我正需要这方面的资料!!非常感谢!~! <p>还算可以吧,但还待深入</p> <p>路过.</p> have a look. <p>继续。</p><p></p><p>支持</p> <p>有些不同观点。</p><p></p><p>楼主好像应该再细读一下劳动合同法。</p><p></p><p>比如：培训，新的劳动合同法中专指。。。应不含你说的岗前培训吧。</p><p></p><p>再有。。。再看看吧。</p> 部分内容持有不同意见,原来只是说试用期内培训不用交违约金,但是试用期后,违约金的设计可以高于培训费用,可是现在不同了,你只能按培训费用实际支出来设计违约金,这样非常容易造成的局面就是培训员工给他人作嫁衣,要是被人挖墙角了,你顶多收回成本,可是你的时间呢? <p>不只是时间，培训期间的工资、补助、相关费用</p><p></p><p>是要用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外，专门花费较高的钱送过去都进行定向专业培训的才可约定违约金，违约金还不能超过用人单位提供的培训费用。</p><p>培训费有票，可有些东西开不出票，怎么处理？真不讲理，最后的结果是给过去者培训了本事，增加了他的就业含金量，而用人单位没辙。</p> 顶
页:
[1]
2