[原创]360度培训绩效评估
<p> 很多企业都越来越重视培训评估工作，以保证培训的实用性和有效性。以下是笔者给某纺织企业做培训绩效评估的案例，与广大从事企业培训工作的朋友们分享、交流。 </p><p><strong> 项目背景：</strong></p><p> ××纺织有限公司，港资纺织企业，几年来快速发展，成为了集团公司非常重要的生产基地。公司有将近5万名员工，规模非常庞大！成为当地市政府的纳税大户和龙头企业。××纺织公司的业务范围，包括了整个纺织行业的产业链，从棉花种植、纺纱、印染、织造、成衣，覆盖了上下游所有的领域。 </p><p> 由于企业做培训工作时间长，具有很好的培训管理基础：企业的培训工作得到上级领导的大力支持；培训管理人员素质较高，工作的主动性、进取性都比较强；企业培养了一批素质较好的内部培训师队伍，能结合员工需求和企业特点，经常开展培训课程；企业把培训管理与绩效管理结合起来，已建立了初步的培训考核制度。 </p><p> 但是，在培训评估中，仍然存在一些不足： </p><p> 1、企业的培训工作仅有上级领导的单一方面支持，各级中层、基层管理人员对培训工作没有非常重视起来。 </p><p> 2、在培训课程的安排上，存在着部门间“大锅饭”平均分配现象。并没有根据企业阶段性的目标战略，在培训内容及受训者层次等安排上，向需求更迫切的部门、岗位和层级倾斜。 </p><p> 3、对培训的评估仅仅局限在课堂现场，没有进一步发挥受训者直接上级主管的作用，在培训后延伸辅导、监督、激励，把培训效果落实到员工的日常工作中，提升工作绩效。 </p><p> 4、在培训效果对绩效改进的评估上，结合点不够明晰。对培训后，部门、员工的业绩提升无明确的衡量标准，培训的投入收益比也尚未衡量。 </p><p><strong> 引入360度培训绩效评估：</strong>
</p><p> 根据上述的现状分析，我们提出解决方案的总体思路：建立360度培训绩效评估体系。从培训形式来划分，企业的培训有：长期脱产培训、轮岗培训、短期培训、工作中培训（主管、老员工在工作中的传、帮、带）等等。360度培训绩效评估体系，非常适用于企业中的各类短期培训，也就是目前该企业主要的实施培训形式。 </p><p> 360度，顾名思义，就是全方位地进行评估。在培训过程中，培训师、培训机构、企业培训管理部门、受训者直接主管、受训者本人等等，既是培训的参与者、被评估者，同时也是培训的评估者。360度培训绩效评估，就是对同一培训课程，多个角色进行评估，对同一评估对象，多个维度进行评估。多角色、多维度评估的结果，按不同的评估目的提取不同的要素、确定不同的权重，得出最终的培训绩效评估结果。 </p><p><strong> 1、培训前期的评估</strong>
</p><p> 在培训前期，主要是针对受训者进行评估。首先，由培训组织管理者组织相关人员，对受训者的知识、技能等方面进行评估。然后，由受训者的直接上级主管，从受训者的工作业绩和综合表现中，针对受训者的绩效短板或受训者未来职业发展方向，提出培训建议。最后，综合了所有对受训者的评估，来制订企业培训规划，确定各阶段培训计划、目标、内容、师资、教材、场地等。 </p><p><strong> 2、培训过程的评估</strong>
</p><p> 在培训过程中，主要是针对培训对象的参与状况、培训内容、培训进度和效果、培训组织人员的工作质量、培训的沟通协调机制、培训师的能力等方面进行评估。 </p><p> 具体的评估项目包括：受训者的培训纪律、参与态度；培训的具体内容、培训强度、培训频率、培训时间；培训课堂的时间进度和资源投入进度、对内容的把握程度；培训课堂的组织、沟通、协调；培训师的素质、能力、现场表现等等。 </p><p> 做好培训过程评估，可以及时把握培训进程，及时检查培训组织管理者、培训师、受训者的工作、学习情况，排除不利于培训的一切消极因素，对不适用的内容或不称职的培训师及时调整，力保培训目标的实现。 </p><p><strong> 3、培训后的评估</strong>
</p><p> 培训后的评估，主要是针对培训数量、培训质量、培训效益等方面系统地考察与评估。 </p><p> 培训数量包括：举办培训班次、参加培训人次、达到培训基本要求的人数比例、获得相应合格资格证书的人数比例、受训者满意/投诉比例等。 </p><p> 培训质量包括：受训者参加培训前后在知识、技能、能力、工作态度、业绩等方面是否得到提升。可采用考试、考察、访谈、情景模拟、抽样调查、关键事件法、适应性绩效评估法等方式进行。 </p><p> 培训效益包括：培训的成本投入与所产生的效益是否达到或超出预期等。 </p><p> 在培训评估工作中，从相关数据的提供、到各部门主管、员工的培训及培训评估过程的综合组织，均需要人力资源部门强有力地跟进指导。另外，人力资源部门还要根据培训评估的基础数据，核定人力资源成本，确定干部晋升、换岗，规划员工职业生涯乃至规划企业的人力资源战略，等等。最后，系统、持续地执行是培训评估体系作用能否体现的关键。培训评估能否达到预期效果，关键在于相关数据的连续收集、统计与积累。 </p><p></p> <div class="t_msgfont" id="message717127">借鉴一下,学习学习,非常感谢</div> 好象有这么一本书啊 学习了。正好在考虑这方面的事情。 学习下 突破不了三级评估 <p>中国人做３６０度 多半都是上有政策下有对策</p><p>想达到理想效果 很难 </p>
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