[原创]这个考核制度为什么有缺陷？
<table class="tf" width="98%" border="0"><tbody><tr><td height="30" alt="绩效考核制度"><font class="red2"><b>绩效考核制度：大家看看，为什么操作起来会出现许多意想不到的情况？</b></font></td></tr><tr><td class="bw"><font class="htd"><br/>关于规范员工绩效考核暂行规定<br/>为了规范集团公司员工的绩效管理，改善员工工作业绩，自下而上地完成集团公司的经营目标，特制定本暂行规定，具体内容如下：<br/>一、绩效考核的目的<br/>1、作为晋升、淘汰和调整岗位的依据。<br/>2、作为确定薪酬的依据。<br/>3、作为潜能开发和教育培训依据。<br/>4、作为调整管理制度、激励措施的依据。<br/>5、作为促进上下级的沟通的手段。 <br/>6、考核结果作为生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策的参考。<br/>二、绩效考核原则<br/>1、考核方案、结果公开，考核过程公平、公正的原则。<br/>2、定量为主，与定性相结合的原则。依据劳动合同书、岗位说明书、作业指导书确定岗位责任、工作目标、分解关键考核指标，做到量化考核，对员工工作效率、态度、技能等采用定性考核。<br/>3、坚持目标考核的原则。<br/>4、层级考核与归口考核相结合的原则。上级主管考核直接下级，一级考核一级，专业技术人员还需相应归口职能部门考核。<br/>5、考核兑现的原则。考核结果和员工的收入分配、晋升、末位淘汰、培训等直接挂钩兑现。<br/>三、考核系列及权限<br/>1、根据层级考核的原则，公司领导考核集团内分管的中层管理人员，中层正职考核本单位中层副职，中层副职考核工班长（科长、技术主管），工班长（科长、技术主管）考核班员（科员、技术专责），实行全员考核。<br/>2、根据归口考核的原则，以下系列人员还需相应的归口部门考核：<br/> （1）工程技术人员（主任师系列、技师系列、技术员系列）归口职能部室考核，技术中心人员由单位自行考核。<br/>（2）人力资源管理人员系列归口各单位人事部门考核。<br/>（3）财务、统计、计划人员系列归口计划财务部门考核。<br/>（4）机动车驾驶员系列归口机动车管理部门考核。<br/>3、人事部门督促知道各单位开展员工绩效考核工作，对员工流于形式、有徇私舞弊行为的单位及责任人给予处罚；主管公司领导考核集团公司人事部门，集团人力资源部考核股份公司和其它子公司人事部门。<br/>四、绩效考核办法<br/>1、各人事部门须根据实际情况自主制订公司级考核制度，报集团人事部门备案，并要求其下属单位制订车间考核细则、班组考核细则、岗位考核细则，并定期检查执行情况。<br/>2、集团公司人力资源部将不定期检查各单位绩效考核执行情况。<br/>3、每半年进行绩效考核汇总，股份公司和其它子公司三条通道员工考核汇总结果须在考核期结束的十天内报集团人力资源部。<br/>4、在绩效考核过程中，下一级的考核要接受上一级的检查与监督，下一级的考核出现严重问题的，上一级要负连带责任。 <br/>五、绩效反馈<br/>1、各级管理人员必须将员工考核情况及时与本人见面，通过员工绩效讲评会，对员工的工作业绩和创新事例，工作中需要改进的地方，工作差错及原因，下一步的工作和绩效改进方向进行分析。<br/>2、正确运用绩效考核结果，考核结果作为确定员工工资收入、晋升、培训、转正、末位淘汰的重要依据。<br/></font></td></tr></tbody></table> <p>1、没有体现公司经营目标；</p><p>2、具体执行方案没有可行性和操作性，至于工作态度和潜能等方面无法进行量化考核。</p><p>3、矛盾公开化</p><p>结果是越搞越乱</p> <p>层级考核和归口考核相结合,是很难操作的.</p> 一个原因是目标不具体 考核的流程、方法、目标的设定以及反馈没有做出规定 考核在公司中应该具有同一的流程、方法以及内容，所不同的是指标的设定不一样！应该在制度中有所体现。 <p>作为指导全公司绩效评估作业的制度本身可能是个好想法.为什么出现这样的现象.</p><p>个人认为:</p><p>1、出发点问题：我们的企业中，老板总认为员工是我雇用来的，对员工进行管理是我的权利，当然在进行绩效管理时也使用的是“考核”这个字眼，就不存在平等的概念，是上级主，下级处于从属的地位。但无论是工作还是员工个人都是独立的，不是上级的附属品。可能大家没多考虑这个字眼的力量。它在开始时可能就促成了对立。</p><p>2、流程、规范问题。在一个文件中只能规定一种操作方法，不要出现一类人两种操作方法。</p><p></p><p></p> <p>说的太大概了 ，缺少实施细则 </p><p></p> ci ze
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