[原创]如何解决内部招聘产生更多职位空缺的弊端
<p> 对于职工的基层职位空缺，公司进行招聘的一贯原则是优先进行内部招聘，在内招招不到人的情况下，可考虑外部招聘。公司将所有人员分为职工和员工，员工包括生产线人员和与生产相关的一些周边人员，如QA、QC、试验员、录单员、统计员、仓管员等。</p><p> 最近内部招聘一个销售助理，录用了一个供应员，进而产生新的职位空缺，再度内招，又产生计划员的职位空缺，最后的结果是无法调动。原来出现的这种状况都能解决，这次是很严重的，也说明了这种方式一定是有问题的。之后对内外招聘进行了自己的分析。</p><p> <strong> 请各位家人发表自己的见解，这种状况通过什么途径解决会比较好？</strong></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; LINE-HEIGHT: 22pt; mso-char-indent-count: 2.0; mso-char-indent-size: 10.5pt; mso-line-height-rule: exactly;"><span lang="EN-US"><font face="">1</font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">、内部招聘</span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; LINE-HEIGHT: 22pt; mso-char-indent-count: 2.0; mso-char-indent-size: 10.5pt; mso-line-height-rule: exactly;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">优势：（</span><span lang="EN-US"><font face="">1</font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">）为内部员工提供了晋升和发展的机会；（</span><span lang="EN-US"><font face="">2</font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">）内部招聘到岗的员工熟悉公司的文化和产品，且对所招聘岗位有一定的了解，减少了适应新职位的过渡期；（</span><span lang="EN-US"><font face="">3</font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">）有利于调动员工学习的积极性，形成努力向上的企业文化。</span></p><p class="MsoNormal" style="MARGIN: 0cm 0cm 0pt; TEXT-INDENT: 21pt; LINE-HEIGHT: 22pt; mso-char-indent-count: 2.0; mso-char-indent-size: 10.5pt; mso-line-height-rule: exactly;"><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">劣势：（</span><span lang="EN-US"><font face="">1</font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">）内招到的员大部分是到岗培训后才能够达到岗位的基本要求，而内部培训体系不健全，使得有些内招岗位的人员综合素质不高，不利于形成梯队式的人才队伍储备；（</span><span lang="EN-US"><font face="">2</font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">）被招聘到的人员无法及时报道，影响招聘岗位的工作时间要求；（</span><span lang="EN-US"><font face="">3</font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">）由于被招聘的员工为内部现有职位的员工，会再次产生职位空缺，进而形成多个岗位人员缺失的恶性循环；（</span><span lang="EN-US"><font face="">4</font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">）公平性难以保证，产生负面，与内招的积极作用相抵消。有些需要内招的职位会出现用人主管已经事先选定了人选，即所谓的内定，或者已经把人员掉到空缺岗位上，这种情况再进行内招，严重影响了内招的公平性。（</span><span lang="EN-US"><font face="">5</font></span><span style="FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: ''; mso-hansi-font-family: '';">）内部招聘评估体系没有建立，很难保证内招的公正公平。</span></p><p> </p> <p>呵呵，楼主的问题很好。我也提出自己的意见。多多指教。</p><p>内部招聘或者外部招聘，从HR的角度来说，目的是招收到一个合适的人放到一个合适的岗位上，对公司和员工产生最大的效益。这个是大前提。在第一次内招后，是否应该再重新考虑产生的新的职位空缺是要再进行内部招聘或者外部招聘，又或者可以通过精简人手来达到无需再进行招聘的效果。这些衡量人员绩效的工具，楼主做为专业的人力资源，应该有很多科学的衡量方法。我不专业，所以不能帮什么忙。</p><p>我感觉是切不可为了内部招聘而内部招聘。这样就失去意义了，而自己也陷入牵一发而动全身的境地。</p>
页:
[1]